高新技术企业宽带薪酬的适用性分析

发布时间：2021-07-15 ， 发布人：华恒智信分析员

摘要：宽带薪酬作为一种新型的薪酬设计方法，近年来受到我国企业界和理论界的关注。在相关文献研究基础上，指出了高新技术企业实施宽带薪酬的限制性条件，将高新技术企业及高新技术企业研发人员特点与宽带薪酬的特征结合起来，论述了宽带薪酬对于高新技术企业研发人员薪酬设计的适用性。

关键词：宽带薪酬  高新技术企业

一、引 言

宽带薪酬始于20世纪 80年代末到 90年代初。1989 年最早由美国的GE 公司实施宽带薪酬，相应的理论研究文章在两年后开始出现。到1994 年为止，文献讨论的主要内容包括宽带薪酬的优势和潜在的问题。从1998 年开始出现实证型文献。从研究角度看，2000以前的研究并不深入。2000年以后，出现针对科技专业人才的宽带薪酬研究，有关于宽带薪酬实施者的分析等，宽带薪酬的研究细分化。

进入21 世纪，我国的一些企业开始了这种薪酬体系的探索性运用。学术上学者研究宽带薪酬，主要集中在以下几个方面：一是关于宽带薪酬与传统薪酬相比的优势与劣势分析。二是关于宽带薪酬的设计原则及注意事项，如殷盛等认为，宽带薪酬设计应考虑的基本要素包括外部的公平性、内部的公平因素、企业的组织结构因素、企业文化因素。陈志坚指出了 “宽带薪酬设计的八大注意”。吴笑指出，由于宽带薪酬有可能引起内部薪资更大的不公，使科技人员的积极性受到挫伤。三是关于宽带薪酬的设计，殷盛提出了宽带薪酬设计的六大步骤。

如学者分析，宽带薪酬不是“万用药”，但是这种薪酬结构符合当代薪酬设计改革的方向，即从以岗位或职位定薪向以能力和绩效定薪转化的趋势，值得研究借鉴。本文选取高新技术企业作为研究对象，从高新技术企业的特征和高新技术企业研发人员特点出发，论证宽带薪酬对于高新技术企业研发人员薪酬设计的适用性。本文的创新之处在于提出高新技术企业所处生命周期的特点对实施宽带薪酬的影响，深入分析了高新技术企业特征和研发人员的人性特征与宽带薪酬的适用性，并在文章最后给出国内外高新技术企业运用宽带薪酬的典型案例。本文所探讨问题可为后续的针对研发人员的宽带薪酬结构和水平设计提供理论基础，同时也成为针对高新技术企业研发人员所设计的全面薪酬的组成部分之一，因此对于我国高新技术薪酬激励的实践有一定的借鉴意义。

二、宽带薪酬概述以及高新技术企业实施宽带薪酬的条件

宽带薪酬，是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

宽带薪酬的产生有其必然性。企业要想在竞争日趋激烈的今天生存和发展，吸引人才、发展人才、留住人才是企业众多战略中的重中之重。对我国各类员工的市场调查表明，影响各种类型员工满意度的前四位重要因素中都有“金钱激励”这一项，甚至对于很多类型的员工，“金钱激励”因素排在首位，所以合理公平的货币薪酬设计对我国企业员工非常重要。而传统薪酬的方式越来越不能适应许多行业中激烈的人才竞争，因此宽带薪酬被提出并付渚实践。

高新技术企业是本文所讨论的宽带薪酬实践的企业类型。高新技术企业一般指投入较大比重的资金用于研究与开发，有较高比率的科技型人才，以生产创新产品为主，风险和收益均较高的企业。与其它类型的企业相比，高新技术企业的研究与开发活动是高新技术企业生存、发展的关键，研发效率和研发效果决定企业竞争力的强弱。为了提高研发效率与效果，企业为研发人员设计出能有效激励他们的薪酬体系非常关键。依据高新技术企业的组织特征以及研发人员作为知识型员工的人性特征和研发人员的工作特征，传统薪酬显示出不适用性，而宽带薪酬显示出适用性。但是，高新技术企业实施宽带薪酬需要具备以下一些条件。

1、高新技术企业生命周期的限制处于不同生命周期的高新技术企业，由于自身的特点不同，外部环境不同，竞争对手的发展状况不同，企业发展的关键环节和重点不尽相同，薪酬激励的方式会不一样。高新技术企业生命周期一般包括种子期、初创期、发展期、成熟期，各阶段的特点，如表1 所示。

处于种子期的高新技术企业，所有权与经营权一般没有分离，都掌握在拥有关键技术的少数技术人员手中，对其他员工激励的必要性不大。处于初创期的高新技术企业除了考虑技术问题外开始考虑产品的市场化，企业人员较少且身兼数职，适宜建立一种简单的组织结构形式，一般为直线职能制或分部制结构，宽带薪酬并不适合。处于发展期的高新技术企业是技术发展和产品生产扩大阶段，高新技术企业基本排除了技术风险，已形成了规模经济所需要的核心能力，面临的风险主要是市场风险和管理风险。此阶段需进一步完善组织结构，扁平化可作为选择，以适应企业的大发展，而且本阶段薪酬激励的对象开始多元化，需要建立较为合理、稳定的薪酬体系，可以考虑引入宽带薪酬。但这个时期由于一般薪酬管理的经验不足，资金较短缺，有一定的风险，需视企业具体情况而定。处于成熟期的高新技术企业，规模最大，市场基本稳定，但组织结构的庞大开始不适应高新技术企业本身的发展要求，客观上要求组织的扁平化改造，而且此时企业资金较充足，宽带薪酬的引入时机较成熟。

2、有明确的企业战略企业的人力资本战略是企业整体战略的一部分，它应服从于企业战略部署，且应反映企业的战略要求。企业战略与薪酬结构之间的关系如图1。

从图1 可以看出，企业的薪酬结构建立取决于内外两个因素，内部取决于企业战略，外部取决于劳动力市场信息。从内部看，明确的企业战略帮助企业寻找和确定企业的核心竞争优势与核心价值观。为了实现核心竞争优势，需要确立能帮助建立核心竞争优势的人力资本战略，并在补偿原则中体现出对建立核心竞争力最重要的员工的支持和对核心价值观的支持。

宽带薪酬在高新技术企业内的有效实施要求企业有明确的企业战略，并将其演化为明确的人力资本战略，从而使自己的宽带薪酬无论是结构还是薪酬水平都有准确定位。同时薪酬标准的设计应能动态反映出对有助于形成企业核心竞争力的能力、工作贡献和价值观的充分支持。

3、有高素质的薪酬管理队伍与传统的薪酬模式相比，宽带薪酬是一种“弹性”更大的薪酬模式。要掌握适度“弹性”，而且实现“以人为本”，依赖于高水平的薪酬管理队伍。薪酬管理人员需要进行市场的薪资调查以实现本企业薪酬的外部公平性；需要完成岗位价值评定，以实现内部的公平性；需要与各部门的负责人一起给职位定级，设计“宽紧”适度的评价标准；在工作中要充分贯彻“平等、协作”的工作精神，以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色为部门服务。以前的薪酬管理人员主要指人力资源管理部门的工作人员，现代发达国家将薪酬管理的许多工作交给管理者和监督者来做，人力资源管理部门主要是确定原则，提供相应的数据，相当于顾问，这无疑对管理者和监督者提出了更高的要求。

4、有完善的培养体系作配套宽带薪酬以“能力和绩效”为评价标准，希望能促进“平等、合作”。由于技术环境日新月异的变化，企业的能力和绩效标准应该是动态变化的，以引导员工不断提升自己。就某一研发人员而言，其能力的提升与个人的基础及学习能力有关。如果仅以自我提升为主要途径，为了通过拥有在同事中有相对优势的技术以提升或保持自己的薪酬水平，研发人员势必会加强同事之间在技术方面的相互“拆台、保密”，而不是“平等、合作”，对高新技术非常重要的企业学习型组织是不可能建立的。完善的培养体系既可以作为宽带薪酬的补充形式，同时研发人员制度化的“教”与“学”又可以帮助组织创造一种相互学习氛围。平等、合作的企业文化，是高新技术企业在实施宽带薪酬的同时必须考虑的条件之一。

       三、高新技术企业特征与宽带薪酬的适用性

高新技术企业有实施宽带薪酬的组织结构优势。首先，扁平化的组织结构是高新技术企业自身发展的必然要求。从高新技术企业的组织特征来看，多层级的组织结构不能适应高新技术企业的发展，扁平化是一种必需趋势。技术飞速发展，市场瞬息万变、机遇的转瞬即逝、时间的效率倍增，都要求高新技术企业能够快速反应和迅速决策，以保持企业的竞争力，而传统的多层次、职能性、金字塔型的等级体制严重地阻碍了快速反应和迅速决策。而且，参与型和学习型的企业文化是高新技术企业发展的要求，而只有扁平化的组织才有助于这种企业文化的建立。其次，高新技术企业具备实施组织扁平化的条件———计算机网络技术。通过网络等手段，指令才能同时传递到不同层级的人员，使扁平化管理得到保证。传统的上下沟通方式，不仅沟通的成本很高，信息传达的线路也会很长，并有可能导致信息失真。而且，计算机网络技术帮助企业及时从外部获取准确、全面的最新信息，以适应环境。因此，高新技术企业的组织结构扁平化既是高新技术企业自身发展的要求，同时也是组织结构扁平化的条件。而组织结构的扁平化特别有利于使薪酬由窄带向宽带的改变。

在组织结构扁平化改革的过程中，我国的高新技术企业相比于其它类型的企业有一定的优势。对高新技术企业，被激励对象是知识型员工，创新是他们的特点，也是企业对他们的要求，宽带薪酬的“柔性特点”符合高新技术企业大部分员工的要求。另外，我国高新技术企业属于新型企业，创立至今只有近二十年左右的时间，模式化的内容少，高新技术企业职员（尤其是研发人员）进出企业的市场化行为普遍，因此组织结构扁平化改革遇到的阻力会小于传统企业（国有大型高新技术企业除外）。以上特点为高新技术企业薪酬变革创造了有利的条件。

四、高新技术企业研发人员特征与宽带薪酬的适用性

1、研发人员的个性特点与宽带薪酬的适用性

高新技术企业的研发人员受教育水平一般较高，对感受自我成就的要求比较强烈，而传统的组织特征中等级层次较多，且大多没有考虑为研发人员设计相应的晋升等级，无法从“地位”方面满足他们对于成就感的需求。再加上传统薪酬设计以层级为基础，使大多数没有处于相应等级或者并无意获得相应等级的研发人员在以窄幅为特征的传统薪酬中难有突破，在“金钱”方面也无法获得自我成就感。宽带薪酬的计酬不以岗位、级别论英雄，而是以能力和绩效的评价为导向，在比较少的工资等级中，每一等级内的薪酬浮动范围都很大（有时高达200%-300%），只要研发人员做出贡献，不论他的等级地位都可以获得几倍于从前的薪金，从劳动报酬方面满足研发人员的成就感。

另外对于高新技术企业，研发人员的创新能力是关键。研发人员中，年轻、资历较浅的研发人员往往易于接受和运用新技术，是高新技术企业技术创新的重要源泉，为此许多中国的高新技术企业在招聘时对员工的年龄要求十分严格，然而如果将这类员工薪酬纳入传统薪酬中，按级别、论岗位的计酬对他们是不利的，当然激励的效果也不会好。宽带薪酬以实际的工作表现为评价目标，给年轻而资历浅的职员更多的高薪机会，这一方面能吸引更多的有潜力的年轻人进入行业，提升高新技术企业的人才选拔基础，另一方面也能突出研发人员在高新技术企业内与其他员工的比较优势。薪酬优势所引发的心理满足感使研发人员更愿意，也更关注自己能力和技术的提升，以保持薪酬优势。

2、高新技术企业研发人员的工作特点与宽带薪酬的适用性

在实际工作中，研发人员所处的岗位价值与研发人员个人能力、绩效和贡献是有关的，而传统薪酬的岗位标准不可能反映出“人的主观能动性”对岗位价值的影响，所有研发人员不论先天条件如何，努力程度如何都受到同一标准的评价，这个标准既不能太高，也不能太低，因此容易出现人才的“劣胜优汰”。对于高新技术企业研发人员的薪酬设计应该体现出“以人为本”而不是“以岗位为本”的精神。宽带薪酬能使处于组织层级中较低层级的研发人员与组织层级中较高层级的研发人员或其它类型的员工处于同一“宽带”中，他们可以获取与较高组织层级的员工相同或更多的薪酬，只要他达到所处宽带的高级标准，标准既包括对他的能力、努力程度的评价也包括对实际贡献的评价。这种方法一方面向所有研发人员传达出“你的努力能够提升你所处的岗位的价值”，充分发掘研发人员“自我实现”的内心要求，另一方面也表现出企业对每位员工的能力、努力和贡献的一种肯定，体现出“以人为本”的精神。

研发人员的另一个工作特点是团队合作。在当今的企业运作中团队研发是研发人员的工作常态，单个企业或个人要想单独开发一个项目几乎是不可能的事。团队研发的方式有企业内研发人员的团队开发，也有跨企业、跨地区甚至跨国家的研发活动，这些团队开发的成功与否关键取决于成员间的合作和相互学习。传统薪酬模式中的等级差距，不利于在研发人员之间建立平等关系，宽带薪酬级数少，有利于弱化等级差距，树立合作意识。另外，传统薪酬体现的等级差异使拥有超前技术但级别不够的研发人员更愿意保有自己的技术优势，以提升自己讨价还价的能力，相互学习谈不上，合作意识也无从谈起。宽带薪酬表现的是能力的比较而不是组织层级的比较，提高了团队内部的相对公平性，特别是如果将“教”与“学”作为考评内容加以考虑，能够在研发人员中创造一种学习的文化氛围。

五、宽带薪酬在中外高新技术企业中的运用

自1989年美国企业实施宽带薪酬以来，越来越多的美国企业参与实践并改进宽带薪酬，现在比较有代 表 性 的 企 业 有American Express、AT&T、Daimler、Chrysler、IBM、Johnson&Johnson、Marriott Hotel等，其中IBM是比较典型的一个例子。20世纪 90年代IBM几近破产，1993年新的CEO-Lewis Gerstner加入。他对补偿体系进行大刀阔斧的改进以提高绩效。IBM的补偿战略是给最好的员工以人才市场中最高的价格。IBM对全世界推行相同的薪酬管理政策。薪酬为非管理人员给出十个级别，其中较高的五个级别是给专业技术人员的。此外还有四个级别给高级管理人员。不同的工作可以依据三个标准：技能和能力、贡献、责任范围的分析处于同一级别。这些决定由经理人做出。所有的工作都有市场参考点，经理人有责任考虑个人能力、绩效或贡献管理与市场参考点相关的员工薪酬。从IBM1993年以来的经营状况和发展趋势看，他们薪酬制度的改革是成功的。

2000年后，宽带薪酬的思想也引起我国了很多企业的注意，并有了一些实际的尝试，中国网通是其中之一。中国网络通信集团公司即中国网通是中国特大型电信企业，是北京2008年奥运会固定通信服务合作伙伴，是国内外知名的电信运营商。中国网通2005年左右引进了美国 HAY公司的职位簇群的方法，即职位体系评估和分类，将原有的多层级宽带化。从原来的49级-53级变为最多6级，公司所有的职位都包含在内，原来每个职位很显眼，而现在员工着重要考虑的是他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。每个职级的变动幅度由40%-50%1变为100%。

六、结 论

与美国企业比较，中国企业实施宽带薪酬才刚刚开始。美国在E4 多年的宽带薪酬理论分析与实践中，总结了很多的经验教训，使宽带薪酬不断完善。宽带薪酬在中国的实践效果还需时间的检验，还需将西方的宽带薪酬理论与中国的实践相结合，实践中我们需要克服等级观念比较普遍、人才市场并不发达等推行宽带薪酬的限制性条件。但是宽带薪酬的思考方式有其先进性，特别是针对高新技术企业研发人员的薪酬设计，高新技术企业甚至可以采用只对研发人员实施宽带薪酬的综合性薪酬结构，以调动他们的积极性。但是应该看到，宽带薪酬是高新技术企业激励研发人员全面薪酬战略中的货币薪酬部分，有效的激励还必须依赖于符合高新技术企业研发人员特征的非货币薪酬激励的配合，比如单独设计的晋升等级、培训制度等，才能使宽带薪酬更好的发挥作用。

来源：《科学学与科学技术管理》