企业文化与组织绩效关系研究

发布时间：2021-07-16 ， 发布人：华恒智信分析员

摘要： 文章采用 Deni son 企业文化特质问卷对中国情境下企业文化与组织绩效间的关系进行了实证研究，并在此基础上对比该模型在美国、俄罗斯和印度进行的研究。研究显示，企业文化与组织绩效具有显著的相关关系，不同的企业文化特质与不同的组织绩效变量相关；在中国情境下的相关性与在其他国家的研究相似，但企业文化特质与组织绩效变量的一对一相关关系存在很多不同之处。

关键词：企业文化；组织绩效；相关性

一、 引言

面对全球化的竞争压力，如何让企业永远保持竞争优势，成为现代企业经营管理的一大难题。 Barney 认为，企业文化作为一种重要的无形资源， 能够带来持久的竞争优势。 企业文化虽然不能直接创造经济效益，但是它能通过对员工潜移默化的渗透，影响生产、销售和市场，从而影响组织的效益。

美国学者 Denison 致力于企业文化研究 20 多年，力求寻找一个全球普适的企业文化模型。 1995 年 Denison 及其合作者开发出企业文化特质测量量表，并发表了企业文化特质模型， Denison 在美国进行了案例与大样本实证之后，他本人及其他学者又分别在俄罗斯、巴西、澳大利亚、印度等国进行研究，并依此建立了庞大的数据库。 为了不断补充这个数据库， 很多学者投身 Denison 企业文化模型的研究之中。

二、 文献综述

1. 研究概述。 大部分学者都认为，进行企业文化与组织绩效关系研究需要一套完整的理论体系，包括相关的概念理解、文化分类、绩效选择以及完善的研究框架和强有力实证研究。 于是很多学者都涉猎到企业文化与组织绩效关系的研究， 并不断推动着研究向前发展。 David H. Maister 根据 15 个国家 15 种行业的统计调查发现，企业文化与财务绩效显著相关； Kravetz 证明了组织如果注重对员工参与性、自主性和创造性的培养，会给组织带来高绩效。Deshpande 等通过跨文化研究证明了市场导向、 组织文化和绩效之间存在着关系。 Sadri 和 Lees 在 2001 年得出结论：积极的企业文化可以促成企业成为行业领先者，消极的企业文化对组织绩效有消极影响，限制了企业采用所需的战略或策略改变。

2. Denison 的系列研究。 Denison 长期致力于企业文化的研究， 早在 1984 年他通过案例研究认为文化的参与性与组织绩效密切相关， 1990 年， 他又进一步得出结论认为组织绩效与企业文化价值的强度和广度有关。

1995年，Denison 基于之前在企业文化领域的研究，在案例数据库中选择了 5 个具有代表性的公司（ Medtron-ic\People Express\Detroit Edison\Procter & Gamble\TexasCommerce Bancshares ）运用扎根理论进行深入研究。 他提出了 Denison 企业文化特质模型的假设， 认为企业文化的四个特质参与性（ Involvement ）、一致性（ Consistency ）、适应性（Adaptability ）和使命（ Mission ）分别与组织绩效正相关。得出上述假设之后， Denison 又对其进行了验证，开发出一套问卷对美国的 764 个组织的高层经理进行调研，证实了四种企业文化特质的存在，并分别与公司的某些绩效指标（如全面绩效、市场份额、销售增长量、收益率、员工满意度、产品和服务质量，以及新产品的研发）存在明显的相关关系，不同的文化特质能够预测不同的绩效指标。

Denison 于 1995 年发布了这项研究结果，并希望能够寻找到一个企业文化领域的普适性理论来指导企业的本土运作及跨国运作。 Denison 的这一想法得到了很多学者的支持，自此之后， Denison 本人及各国的相关领域学者不断对 Denison 的模型进行完善， 并在不同国家进行验证研究，以期模型能够指导更多企业的实践活动。 由于篇幅有限本文选择该模型在俄罗斯和在印度的研究进行说明。

2003年，Fey 与 Denison 合作在俄罗斯进行企业文化研究。结果表明：问卷分析显示 Denison 的企业文化特质模型基本上可以用来测量俄罗斯企业文化，企业文化特质与组织绩效存在相关关系，但关系强度与在美国情境下略有不同。 2007 年， Nazir 和 Lone 开始在印度研究Denison 企业文化特质模型的适用性，他们调查了 212 位在印度企业工作的员工，结果也发现，企业文化特质与组织绩效变量存在相关相系，与在其他国家相比，与企业文化特质相关的绩效变量略有不同。

三、 研究设计

1. 研究假设。 目前在中国还没有学者对企业文化与组织绩效之间的关系作全面系统的研究，尤其没有学 者 进 行 Denison 企业文化模型的研究。所以本文试图弥补这一空白， 旨在验证 Denison 企业文化模型在中国的适用情况。 因此提出本文的假设，在中国情境下，企业文化的四个特质（参与性、一致性、适用性和使命）与组织绩效变量存在正相关关系。

2. 研究方法。 本文采用 Denison 在俄罗斯进行研究时的 OCQ 量表，使用里克特 7 级评分法进行大样本研究。 由于问卷设计问题很多，本文首先对企业文化量表使用主成分（Principal Components ）分析法进行因子分析，利用分析出的因子进行假设检验等数据分析。

量表的翻译工作对后期的结果有很大影响，所以本研究对这一环节非常慎重，采用了多种方法避免因量表翻译不当给被访者带来误解而形成的误差。 首先，本研究采用两人背对背翻译选定的初始问卷，然后再面对面逐条进行讨论、修改；然后，将翻译好的问卷发送给另一位朋友，请他翻译成英文，然后在与原英文进行对照，如此反复修改完善；最后，在项目组的会议上进一步征求项目组老师同学的意见和建议，从而形成企业文化问卷的测试问卷。

本次调查采用便利式抽样，主要是通过作者本人及项目组其他成员主动联系企业的相关负责人， 并发放问卷。从问卷的问收情况看，共发放问卷 300 份，回收 187 份，有效问卷 163 份，回收率 62.3% ，有效率 54.3% 。 共有 126 人表示对本研究结论感兴趣，希望作者做出相应的反馈并留下了联系方式。 由此可以判断，总共有 76.8% 的有效问卷填写者对此研究领域感兴趣， 这意味着，可能因自愿性较低所带来的问卷结果偏差问题得到了较好的防范。

对比条目鉴别能力的检验，本文采用“临界比率”（ CR 值）法，经过检验，所有条目的CR 值都达到了显著性水平，通过了鉴别能力检验。 问卷的描述性统计见表 1 ， 其中 78% 的企业成立 8 年以上，48.5% 的企业为 500 人以上的大型企业， 71.2% 的企业为制造业企业。

四、 数据分析

根据问卷设置情况，本文逐条对条目进行企业文化特质分析，即对每个维度单独进行因子分析从而得到该企业文化特质维度。 对于组织绩效变量，为了便于进行对比研究，本文选择了该模型在美国、俄罗斯和印度进行研究时使用的共同变量，包括盈利性、质量、销售增长率、员工满意度和总体绩效。 组织绩效变量的采集情况见表 1 。

1. 相关分析。 用相关分析法来探讨企业文化特质与组织绩效指标的相关性，并以此决定是哪些变量更适合做回归分析。

由表 2 可以看出，四个企业文化特质与所有选定的组织绩效变量存在相关关系。

2. 回归分析。 本文将企业文化特质与组织绩效的标准化回归关系归纳为表 3 。

由表 3 可以发现，大部分控制变量与组织绩效不存在相关关系，但被访者职位与盈利性、质量、销售增长率及全面绩效都存在显著相关关系， 行业对员工满意度产生影响。

从全模型角度看，所有模型的 F 值都是显著的，因此可以认为企业文化与组织绩效变量存在相关关系的假设是成立的。 但值得注意的是，在样本中，并没有企业文化特质与销售增长率存在显著相关相系，在这组回归关系中 F值的显著是由被访者职位决定的，因此，本文认为，在中国情境下，企业文化的四个特质与销售增长率不存在相关关系。

在中国情境下， 同样得到了不同的企业文化特质与不同的组织绩效变量相关的结论， 其中参与性与质量和员工满意度显著正相关； 一致性与盈利性显著负相关；适应性与盈利性、全面绩效显著正相关； 使命与质量和员工满意度显著正相关。

3. 与其它国家的对比。 为了更清楚地分析中国情境下， 企业文化与组织绩效变量的关系， 本研究该研究结果与模型在其他国家和地区的研究进行了对比研究。

为了便于研究， 本文将企业文化与组织绩效分别编号， 将企业文化四个特质分别编号为 abcd ， 将组织绩效变量分别编号为 12345 ，如果企业文化特质与组织绩效变量存在相关关系，则二者可以组合为一组，正负相关依旧用正负号表示。例如 2c，表示适应性与质量存在显著正相关关系， 根据以上规则，归纳为图 1 。 由于印度的数据统计口径与另外三个国家不同，不适合进行合并处理，因此，在本文接下来的研究中，只以中国、美国、俄罗斯三国数据为例。

由图 1 可以看出，三个国家的企业文化特质与组织绩效关系存在很大的差异。 在三个国家中，参与性都与员工满意度显著正相关；此外，中国与俄罗斯的情况相同的非常多，有 4 组；中国与美国的情况相同的有 1 组；具有中国特色的相关关系目前仅有一组。

4. 分析与讨论。 本文主要结合美国和俄罗斯的实证情况对中国的实证结果进行分析与讨论。

首先，在三个国家中，参与性都与员工满意度显著正相关。 员工满意度是员工的一种感知，员工更多的参与到公司的决策和生产运营中，能够使员工感受到自己对公司的重要性， 使其觉得公司在不断的关注自己的表现和生活，因此员工满意度会更高。 这一结论无论是在美国、俄罗斯还是在中国都是相同的，说明其具有普适性。

第二，在中国情境下，参与性与质量显著正相关，适应性与盈利性和全面绩效显著正相关，使命与员工满意度显著正相关，这一系列结论与该模型在俄罗斯进行的研究结果相同。 本文认为，这是因为俄罗斯与中国的社会背景存在相似之处，都经过社会主义革命，都走社会主义道路。

员工的参与性表现为对公司的关注和关心，在社会主义背景下全民所有制的观念已经深入人心，不管企业性质如何，公司只要加强企业文化的“参与性”地位，很容易培养出员工“以厂为家”的理念，从而使员工更多的关注公司的运营， 尤其是作为面向消费者关系公司成败的产品质量。 但是这一点很难在资本主义国家培养，因为在这些国家企业与员工就是简单的雇佣与被雇用的关系。

也就是因为不同社会背景下员工理念的不同，使命对组织绩效的影响也不同，在中国和俄罗斯，企业加强员工的使命感，可以很大程度上提高员工满意度，因为这能够让员工感到自己的“主人翁”地位。 但在美国，员工更多的关注自己的福利和待遇， 公司的使命可以提高盈利性、质量、销售增长率甚至是全面绩效，但却不能提高员工满意度。

无论是俄罗斯还是中国， 都经历过计划经济时代，因此大部分企业的适应能力远低于美国企业。 在中国和俄罗斯运营的企业由于历史的因素，在运营过程中更多的关注企业内外部的变化，并对其加以深入分析，根据上下游供应商的承受能力及成本做出是否该采取措施的决定，因此适应性与盈利性和全面绩效正相关；而在美国，适应性与盈利性负相关，可能是因为大部分美国的企业的反应速度比较快，高适应性的公司会对内外部的变化不断地做出反应，增加了企业的运营成本，从而降低了企业的盈利水平。

第三，在中国情境下，使命与盈利性显著正相关，这一结论与在美国的结论一致。 事实上，前文已经对该结论进行了部分解释。 使命主要是给员工一个美好的发展愿景。在西方采用这种管理方法的企业比较多，在西方企业的员工很少有一个共同的追求，此时公司提出一个使所有员工憧憬的美好使命，可以提高员工的精神追求，中国员工受到西方先进管理思想、社会主义思想影响的同时，还受到浓厚的传统文化的影响。 例如中国很多国有企业的企业文化中都含有振兴中华、精忠报国等使命，因此在中国情境下，使命与盈利性存在显著相关关系。

第四，与美国和俄罗斯都不同的，在中国情境下，一致性与盈利性出现了显著负相关的情况。 本文认为这也是在中国的传统文化和特殊国情的共同影响下决定的。 中国的传统文化中有一种“中庸”之道，很多人也都奉行这一原则，因此这些很少在决策中提出自己独特的见解，追求一种“集体的共识”。 现阶段，中国企业最重要的生产力来自于创新， 创新需要在不断地冲突和分歧中得到完善和更新，因此在中国一致性程度较高的企业，创新方面缺乏动力机制，从而影响了公司的盈利水平。

五、 结论

本文的研究核心在于企业文化与组织绩效的关系，并在此研究的基础上对比 Denison 企业文化模型在美国、俄罗斯和印度的研究结论。 本文首先对以往关于企业文化与组织绩效关系的研究进行了回顾，认为，目前研究不能达成一致的原因在于没有能够适用于全球环境的理论框架，经过分析得知， Denison 正在进行 Denison 企业文化模型的数据库建设，以求探索该模型的普适性。 由于该模型在中国还没有做过详细的研究，因此，本文尝试填补这一空白，利用 Denison 的企业文化模型在中国进行实证研究。

通过对 163 家公司的问卷调研，本文发现，在中国情境下， 企业文化与组织绩效之间存在显著的相关关系，且不同的企业文化特质与不同的组织绩效变量相关。 在此基础上，本文对 Denison 企业文化模型在中国、美国、俄罗斯、印度的研究结论进行了对比，结果发现，在不同国家背景下，企业文化特质与组织绩效变量的一对一关系存在很大的不同。 这主要是受到国家和企业发展背景以及国家文化的影响。

尽管我们认为我们的研究具有一定的理论与实证贡献，并力求客观与详实，我们也承认仍然存在一些研究上的局限性。 例如，利用案例分析对中国情境下企业文化新的维度的探讨， 对企业文化与组织绩效的关系中介变量、调节变量的探讨等等，希望在以后的研究中进一步探讨。

参考文献：

1. 卢美月，张文贤. 企业文化与组织绩效关系研究.南开管理评论，2006，9（6）:26-30.
2. Barney, J.B.. Firm Resources and Sustain- ableCompetitive Advantage. Journal of Manageme- nt,1991,17（1）:99-120.
3. Daniel R. Denison, Stephanie Haaland, Pau- loGoelzer, Corporate Culture and OrganizationalEffectiveness: Is Asia Different From the Rest ofthe World?, Organizational Dynamics,2004,33（1）：98-109.
4. 张旭,武春友.组织文化与公司绩效关系的实证研究.南开管理评论，2006, （9）:50-54.
5. David H. Maister. Practice What You Pre- ach:What Managers Must Do to Create a HighAchievement Culture.江丽美译.企业文化获利报告：什么样的企业文化最有竞争力.台北:经济新潮社，2004.
6. Kanter, R.M..The Change Masters: Innovati- onfor Productivity in the American Corporation. Simonand Schuster: New York,56-59.
7. 约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特著.曾中，李晓涛译.企业文化与经营绩效,(第一版).北京：华夏出版社，1997, （3）.
8. Carl F. Fey, Daniel R. Denison. Organiza-tional Culture and Effectiveness: Can AmericanTheory Be Applied in Russia?. Organization Scie- nce,2003,14（6）.
9. Nazir A. Nazir and Mushtaq A.Lone, Vali-dation of Denison's Model of Organizational Cul- tureand Effectiveness in the Indian Context, TheJournal of Business Perspective,2008,12（1）:49-58.

基金项目：国家自然科学基金重点项目“新企业创业机理与成长模式研究” （70732004）。

作者简介：张仁江，南开大学商学院博士生；李海月，南开大学商学院硕士生。
来源：《现代管理科学》