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HR干货：绩效管理常见误区分析
发布时间：2021-01-14 ， 发布人：华恒智信分析员
在激烈的市场竞争环境下，人力资源管理越来越受到企业的重视。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着重要的作用。一般来说，有效的企业绩效管理可以激发员工的工作潜力，使组织顺利运行，从而促进组织长期和短期目标的完成。因此，企业进行内部绩效管理是非常必要的，特别是对于成熟的企业。
但遗憾的是，很多企业在内部推行绩效管理时，效果并不是那么理想，其原因在于这些企业对绩效管理并没有一个全面的认识，因此容易在实践的过程中形成误区，最后导致推行效果不尽人意。所以今天我们就来剖析一下企业对于绩效管理究竟存在着哪些方面的常见误区，从而来帮助企业走出误区阴霾，实现绩效管理的有效推行。
误区一：绩效管理是人力资源部门的专属工作
在企业绩效管理实践中，“绩效管理是人力资源部门的专属工作”这种误区是最常见的，而这恰好也是影响许多企业最终绩效管理效果的关键。我们不难发现，当企业部门领导层持有这种观点时，基层的员工也会受到此类思想的影响。
例如在中小企业中，业务人员往往会比职能人员更具有举足轻重的地位，无论是在为企业创造盈利方面还是在企业高层领导心目中的地位。所以当人力资源部门推行绩效管理过程中要求各部门领导层配合时，就容易让习惯了较为简单粗放的管理方式的业务部门经理产生厌烦之意。因为业务部门经理认为定期收集绩效考核数据与填写绩效考核数据是一类繁琐的工作，同时也认为这是在浪费部门员工更多与客户的接触时间以及影响他们的业绩。而当部门领导有这种思想时，部门内的业务人员也会对企业的绩效管理不予以重视和支持，认为这并不是他们工作范畴内应该做的事情。
而事实上，绩效管理无论是对于员工还是领导层来讲，都是同等有利的，且只有整个企业的人员全体配合，才能实现效益最大化。因此，对于这类误区，人力资源部门在推行时应该让决策层更加了解绩效管理能为企业带来的价值，进而改变决策层从思想到行为上对于绩效管理传统态度的改变，由上而下推动绩效管理的有效推行。其次，人力资源部也能向决策层推荐引入绩效管理有效工具，如绩效管理系统来简化企业决策层、部门领导层以及基层员工的参与步骤和工作，从而减少对绩效管理推行的抗拒心理。
误区二：绩效管理就是绩效考核
在当今社会，还是存在不少企业对于绩效管理有着片面的认识，即认为绩效管理就是所谓的绩效考核。同时他们把绩效考核认为是最好鞭笞员工的手段，并通过这种手段来给员工增加压力，也会以考核不合格作为辞退员工的理由，而这往往也会让员工产生逆反心理，从而加大了企业的人才流失概率。
其实，绩效管理和绩效考核是不同的。首先，绩效考核只是绩效管理的一个环节，而绩效管理是一个完整的过程，是一套由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效考核结果以及绩效结果反馈和改进等几个环节组成的绩效管理体系。其次，绩效管理的最终目的在于提升组织和个人的市场竞争力，保证企业能够稳步发展。而绩效考核仅仅只是正确评估组织和个人绩效评估的过程，并且绩效考核往往会与企业的奖惩机制并行，从而来带动员工的积极性和提高组织产出效益。
因此，对于此类误区，人力资源部门在实施绩效管理前应向全体员工普及绩效管理的主要内容，同时也应向决策层建议绩效考核所产生的结果不应只有惩罚，而是要奖惩并行。这样才能真正推动绩效管理的运行和改进，从而增强员工的工作动以及减少因误区所造成的人才流失情况。
误区三：片面追求量化指标
在绩效考核指标体系中，定量指标占有重要地位，也在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但在过去的绩效考核实践中，企业往往是依靠决策层以及领导层的主观判断来决定员工的绩效考核结果，所以这对于员工而言是没有客观真实性可言，一切的考核结果大部分由人为因素来决定。而当西方管理理念引入中国后，企业管理者们认识到传统的绩效评估方法的弊端，转而追求一切衡量指标皆可量化。
但实际上，管理是一门既科学又有艺术性的学问，仅仅往一个极端方面靠都是一种不切实际的理想化操作。并且当企业一味追求指标量化时，反映出来的只是企业决策层对于下级部门领导层以及员工的能力的不信任，而这往往容易打破企业内部的和谐关系，造成恶性竞争。
因此，人力资源部门在制定绩效评价指标体系时，引导企业决策者不要过分强调定量指标，而应基于企业发展战略定位和科学考虑企业内外部环境因素等方面，从而实现评价指标的客观真实性，进一步加强企业各部门以及员工与管理者之间的和谐关系。
总之，要想顺利有效地开展企业绩效管理，往往需要避免上述常见的误区。此外，企业需要在实施过程中不断改进，从而帮助企业形成一套科学、完善的绩效管理体系，提高企业和员工在市场上的核心竞争力。
来源：中人网
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