【关键词】调岗 , 劳动合同 ,合理性

张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。而后张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。

张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。

在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险。张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。

仲裁结果

劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规定，张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。

本案例适用的相关法律条款

依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

来源：网络素材整理

企业为了适应瞬息万变的管理环境，进行的各种变革经常需要对人力资源进行重新配置，大多期望在合理范围内行使一定的自主调岗权。但相对地，工作岗位关乎劳动者的职涯规划和薪酬待遇，劳动者从保护自身利益的角度出发，也会拒绝企业的单方面调岗要求，双方的纠纷往往在这时发生。另一方面，劳动合同法中仅规定了企业在两种法定调岗情形（不胜任工作和医疗期满）下有调岗的权利；对于其他情形，企业是否有单方调岗权，我国法律均没有明文规定，各地司法机关在审案时拥有很大的自由裁决权，出现了判决结果不统一的现象，企业单方调岗权问题亟需各方的重视和积极探讨。

如我国学者郑尚元所认为的“调职命令之基础源自劳动合同的约定，在劳动合同订立时已经包含这样一种因素，即用人单位在合理范围内可以调整其工作岗位”。尽管企业有权利进行单方调岗，但并不是可以任意而为之，而应受到充分合理性的制约，而此合理性如何判断正是本案例讨论的重点所在。 

单方调岗的合理性判别因素 

华恒智信分析员认为企业单方调岗的合理性可以从权利来源合理性、事实依据合理性、调岗程序合理性、调岗内容合理性四个维度进行综合评判。 

1.权利来源合理性

权利来源是企业单方调岗的重要基础，包括劳动合同和企业的规章制度。大多数情况下，前者以书面的契约形式体现;后者则以规章制度形式体现企业的用工自主权。但这并不意味所有的基于劳动合同和规章制度的单方调岗均具有合理性，仍然需要经过一定的审查，在进行合理性审查时应当更加严格把握。 

2.事实依据合理性

在单方调岗具备合理的权利基础之后，需要存在引发单方调岗的事实依据，即存在企业必须对员工单方调岗的客观原因，可分为企业事实(即企业生产经营需要)和员工事实(即员工素质变化)两个类别。前者以生产经营决策为起因，决策层级必须是企业决策，且与调岗具有直接因果关系。而员工素质变化则包括工作态度、工作表现、工作能力、身体状况等各个方面的变化，本案例就是以身体状况为理由将员工调岗。 

3.调岗程序合理性

调岗程序合理不仅能保证程序正义，还能提高企业滥用自主权的难度，因此，保证单方调岗的公平性非常重要。单方调岗的程序首先应充分告知员工，并给予其合适的考虑期限。在听取员工意见后，企业要做出决策并回复员工，给予适应期及相应协助。

4.调岗内容合理性

此指新岗位的各个维度与原岗位的相似度，包括工作内容、薪酬、任职资格、工作地点和环境、工作时长等维度的相似度。针对企业的单方调岗行为，应当综合考虑新岗位与原岗位的相似度，相似度越高越能减少企业滥用单方调岗权的概率，因。基于员工素质变化（例如本文中的张女士）的单方调岗行为，也应在员工素质所能适应的新岗位范围内，尽量保持新旧岗位的高相似度。

华恒智信分析员认为，若企业在调岗时能参照这四个维度进行操作，加上未来我国劳动合同法的更加完善，单方面调岗引发的问题将能迎刃而解。