【关键词】员工保留 内部创业

近来，很多HR抱怨，优秀员工留不住。即便是在高薪、高职以及高福利的全方位留人机制下，很多优秀员工还是选择离职，而大部分选择了自己创业。与此同时，在很多企业中悄然兴起了“征召老板”的机制，即在企业内部创业。

在公司发展跟不上员工的发展脚步时，总会遇到这种情况。强留，阻碍员工个人发展。放走，员工一切都好，但对公司是不小的损失。一般企业对待优秀员工，大多都会给予高薪、高职以及高福利，但很多优秀员工最后选择离职，这表明只有高薪、高职以及高福利，似乎并不能满足优秀员工的心，那么还要给他们什么东西呢？那无疑就是“成就感”了。换言之，他也想当老板。

那么企业内部可不可能出现两个或者多个老板？答案是可能的，那就是“内部创业”。从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全了他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业的优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以藉由制度化的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板及员工双赢的管理制度。

相对于另立山头，自力更生的创业方式，内部创业在资金、设备、人才等各方面资源利用的优势显而易见，由于创业者对于企业环境非常熟悉，在创业时一般不存在资金、管理和营销网络等方面的困扰，可以集中精力于新市场领域的开发与拓展。同时由于企业内部所提供的创业环境较为宽松，即使是创业失败，创业者所需承担的责任也小得多，从而大大的减轻了他们的心理负担，相对成功的几率大了许多。从另一方面来说，建立企业的内部创业机制，不仅可以满足精英员工在更高层次上的“成就感”，留住优秀人才，同时也有利于企业采取多种经营方式，扩大市场领域，节约成本，延续企业的发展周期。

所以，建立企业内部创业体系，解决的不仅是优秀员工更高层次的欲望，企业更能通过这些内部创业企业看到自身组织的毛病，反思自己，以及能在有效的时间内探索出一条切实可行的变革之路，也正是由于不断发现问题，不断地调整修正自己的战略，企业才会有继续生存的价值。

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企业的竞争归根到底，是人才的竞争。人才的重要性，也使企业不断尝试和探索人才保留的有效方法。通常情况下，人才保留有高薪留人、事业留人、感情留人这几种主要方法。但是，事业留人面临的一个问题就是，企业究竟能够提供给员工的职位和发挥空间的极限是什么？当企业满足不了特别优秀的员工的发展需要时，他们就会转而自己当老板。

于是，内部创业的方式应运而生，不少名企尝试了这种方法，通过让优秀人才当老板，实现了人才保留。这是人才保留方式的一大创新，也是一种可行方式。华恒智信认为，企业在实行内部创业时，需要注意以下几点：

1. 给予内部创业政策上的支持和保障。内部创业虽然能够节约企业成本和资源，且员工对企业工作已经十分熟悉，但是这并不意味着内部创业能够一帆风顺。对于正在实施的创业活动，企业管理层应给予其充分的行动和政策自主权，随时调配企业内部资源，帮助其排除创业过程中的内部阻力。

2. 允许员工有犯错误的机会。即使是内部创业，也存在一定的奉献，而且员工从中高层领导者直接转变为项目的总负责人，毕竟也有一段适应和摸索的时期。如果创业失败的惩罚过于严重，员工将不愿意参加创业，而且在决策时也会瞻前顾后，无法施展拳脚。因此，企业应该允许员工犯错误，并及时引导，让创业者不断总结经验教训。

3. 协调职能部门的关系。内部创业项目一般都需要跨越职能部门，所以企业必须鼓励各部门上下一致给与支持。要确保各职能部门能够通力合作，协调各部门的福安息，做好资源调配。