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绩效考核伤了小李的心
发布时间：2014-11-26 ， 发布人：华恒智信分析员
 
当公司绩效的考核使得认真做事和看似不认真做事员工获得一致的结果，以至于前者倍感不公，原因何在？是人力资源部门设计的指标出现问题，还是部门经理假公济私，亦或是各个部门考核的权重、重点不同？
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【问题类型】绩效考核
【行业类型】普适
【案例详情】
G公司绩效考核是由各部门经理对员工工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比较重要。在2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A（考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。
但另一个部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟；另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是年底出现了个小错误就被评为D。小李不免忿忿不平道：“我加班加点努力工作的考核是A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设？”
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
案例中G公司绩效考核不得人心，一定是过程中出了问题。而只有正确的绩效考核才能发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢、促进企业与员工的共同成长。为了解决案例中出现的
问题，华恒智信给出如下的建议：
第一，人力资源部设计绩效考核体系时要考虑到指标设计、绩效标准、考核指标权重、考评方式、考核办法等方方面面。事先进行岗位分析和工作分析，绩效指标要符合工作的特点；采用量化考核的方式，有可操作性，避免定性考核，经理“凭印象”给分。
第二，在全体员工中培养起绩效考核是个过程而非只是一个结果的意识，这样才能客观全面地评价每个员工。否则有的人全年表现都不错，只是年底出现了个小错误就被一锤定音。
第三，要加强上下级沟通，包括领导与部门经理和其他员工的沟通、经理与下层员工的沟通等，将沟通贯彻于绩效考核的始终。经常性、持续的沟通不仅有助于前瞻性地发现问题并及早解决问题，还能把管理者与员工紧密地联系在一起，促进管理者与员工之间的信息交流，保持二者的步调一致。积极、有效的沟通可以使管理者及时了解考核效果，适时改进和完善绩效考核政策；使员工发现存在的问题，以积极的态度改正错误，满怀信心面对未来，而不会由于部门经理评估的偏颇，依靠主观判断对员工给予错误的评价。通过上下级的沟通，可以不断改善组织氛围，优化作业环境，减少考核的消极因素，提高员工满意度，使员工相信付出多少就有多少回报的道理，才能最终促进企业的发展建设。
