北京华恒智信人力资源顾问有限公司English
咨询电话: 400-818-7856 官方微信

扫一扫,关注华恒智信,共同分享专业的人力资源管理方法和工具,与顾问专家面对面!

维赛:生产型企业的绩效考核

发布时间:2016-06-14 , 发布人:华恒智信分析员

生产型的企业随着自身规模的扩大,企业会出现越来越多的部门,容易出现工作相互推卸,责任心不强的状况。而维赛就是面临着这样一种困境的生产型企业,因而,它设计了一套绩效考核办法来走出困局。
【问题类型】绩效管理
【行业类型】家具生产业
【案例详情】
维赛是一家定制化家具生产厂家,2000年起步时是创始人黄总带着两个同学共同努力发展的,从设计、生产、技术到物流都是几个人在辛勤的工作,随着业务的快速发展,维赛现在已成为拥有员工120多人,年产值6000多万的中小型企业,但产值升上去了,黄总却一点也没有感到快乐,货品的工期拖延,产品质量问题一直在困扰着企业发展,客户投诉率居高不下,按照黄总的说法,如果不是一直在开发新客户,企业现在就应该倒闭了,与黄总的焦虑形成鲜明对比的是,公司的高管们却是副权相十足的样子,动不动就召开会议,一开就是大半天,几个部门负责人相互推卸责任,而且会议的议题结果基本都不了了之,企业依然是一幅混乱的样子。
因而,维赛将公司整个系统导入了绩效考核,在此举一下厂长的绩效设计:
厂长之前的待遇为人民币10000元每月,新的薪酬改为基本工资+绩效,为人民币12000元每月,其中基本工资为6000元,绩效工资为6000元,绩效工资根据绩效评分状况核发相应的工资。
对厂长的绩效考核设制如下:
如果厂长的绩效评分为75分,则其工资为6000+(6000x75%)=10500元;从这种绩效考核表中可以看出,考核重点突出了外返率与内返的要求,并且对新客户返工情况进行了限制,逼迫厂长在日常管理中学会掌控大局,使其根据绩效指标要求来管理各部门工作。
公司总体绩效的设计方式与个人的绩效设计方法相同,不过大局指标要高,正常来讲是从财务指标、市场指标、运营指标、与组织发展指标四个大的方面来设计,关注的是某个时间段的财务目标,市场占有率、内部运营流程、单个产品的销量情况、员工流失率等,在大的总体绩效要求指导下,企业各部门再制定本部门的工作绩效标准,而上面讲的案例是属于运营指标的一个分类。
绩效考核的关键因素是人力资源的配置,人力资源部门并非是简单的招聘职能,绩效考核是人力资源部必须执行的职能之一,产值超过500万以上的生产型企业都应该开始考虑导入绩效考核系统,因为产值较小,可以适当导入简单的几个关键因素的考核,先适应绩效的要求,在产值增加后再建立完善的绩效体系以更好的管理企业。

来源:网络素材整理

华 恒 智 信 点 评
生产型的企业会随着自身的发展,职能的需要,组织架构会变得越来越复杂,而人员增多往往会带来工作中不负责任的问题,相互推脱。而这个问题的根本就在于企业的规模愈益壮大,但企业的管理办法却停滞不前。特别是在绩效管理上面,往往都提留在以往的一套,而没有根据生产规模、企业实际环境的变化而变化。
随着现代化企业管理导向的扩张,绩效管理系统已经成为生产型企业必备的管理体系之一,一家运营良好的公司必须依靠系统性的制度来管理,而不能再像传统企业那样,以个人的权力来管理,管理系统愈是到位,管理的成本也就越低,效率也会越高。一般的生产型企业的关键指标在于生产指标、市场反映和安全卫生这三大板块。因而,企业在做绩效设计时要注意平衡分值,做到在测评生产指标的同时,注意客户投诉、地区客户不良反映等这些市场反映的因素。
同时,绩效考核设计的核心是为了提升被考核人的责任心和工作重心意识,要对员工的工作方向做适当的指引,因而可以将重点要求的指标的分值适当增大比例,并在绩效解释里注明奖惩的标准,让被考核人清楚明白正自己接下来的工作重心应该放在哪里,引导员工向企业的发展目标靠拢,取得企业发展成果。


  • 上一篇:“一碗牛肉面”引发的管理难题
  • 下一篇:摩托罗拉:评估的目的是激励