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以人为本——雇主品牌的武器
发布时间：2014-06-02 ， 发布人：华恒智信分析员
 
随着人才竞争的日益加剧，雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出。雇主品牌作为其企业文化的重要组成部分，致力于员工发展是其主要特征之一。人性化的薪酬福利设计作为一种重要的激励方式，从物质上和精神上对员工产生积极影响，体现企业以人为本的理念，是成就雇主品牌的重要武器。
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【关键词】雇主品牌 员工支持与激励 快递行业
在2008年联邦快递得到“中国最佳雇主”奖时，上台领奖的嘉宾除了老总外，还有一名一线员工和人力资源总监，而在此之前联邦快递已经数次获得这个奖项。在联邦快递看来，只有真正地尊重员工，让员工去真正了解他们的雇主服务，才能成为一个名副其实的最佳雇主。
而“最佳雇主”的另一个表现就是：在中国大陆，联邦快递75%的经理或者高级经理都是从内部晋升的，中国区乃至亚太区的许多高官最早都是联邦快递的机坪操作员、销售员或者递送员。与之对应的是，联邦快递的员工离职率非常低，在其他公司还在为如何挽留核心员工而头痛时，联邦快递早已经形成一整套完整的员工培训和晋升体系，让员工伴随着企业不断成长。
2500美元的奖学金
虽然中国物流人才紧缺，现实教育、培训不能满足实际需要，而且随着业务的扩展，联邦快递在未来的几年里，每年员工队伍将以20%的速度增长，此对人才的需求自然也将不断增长，而如何留住人才，也显得异常重要。
而要留住人才，就要让他看到自己拥有一个广阔的发展空间。这不仅仅是高工资、好福利就能等同的，给予员工在工作上、学习上更多的机会进步，让他们适应整个行业的快速变化。
为此，联邦快递为它的全体员工设计了一系列培训计划，让每个员工都有一个“终身学习的环境”。在联邦快递，每个员工每年都可以获得2500美元的奖学金，员工可充分运用这笔奖学金来挑选相关培训。
所有的递送员和客户服务代理人员要接受一年一次的“在线式”测试以更新知识并适应变化的脚步。所有客户联络员工在他们接到第一个客户电话之前都要接受6个星期的强化训练。
而对于经理和高层，联邦快递会推选有培养前途的经理在数个月内到公司不同的部门实习，以便更全面地了解公司的业务，为今后在公司担任更重要的角色作准备。每一位经理人员在加入联邦快递的三个月内，必须参加公司内部的为期五天的“MAPS”培训，以帮助经理人员理解和认同公司的内部管理体制。在加入联邦快递的六个月内，必须参加公司内部的针对不同阶层管理人员而制定的为期五天的管理培训课程。此外，公司也会经常组织一些其他管理培训或和公司战略发展有关部门的“WORKSHOP”，让公司的管理层及时更新管理理念和了解公司的发展动态。
而当有新的岗位空缺时，公司也总是优先考虑内部员工。联邦快递会定期拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘，凡具有竞争实力的员工均可通过公开招聘上岗。联邦快递中国区总裁陈嘉良对《当代经理人》表示：“联邦快递的许多员工都在公司内工作了很多年，其中大多数都为公司服务了五年以上。公司有非常清晰的内部提升政策，在中国大陆，75%的经理或者高级经理都是从内部晋升的。”
特殊的“法庭”
联邦快递最引以为豪的就是“以人为本”的企业文化，从各个方面充分考虑员工的需求，时刻把员工的利益放在首位，努力为员工创造一个宽松、民主、和谐的沟通与交流氛围，使每一个员工能开开心心地工作，保持愉快的心情，也才能更好地服务于顾客。
在联邦快递，员工可以根据自己的兴趣申请公司内部部门间调职或改变工作城市，他们可以求助于公司的“保证公平待遇程序”，解决认为自己受到不公平待遇的问题。如果员工觉得受到不公平对待，可以向上一级领导举报，更可以越级举报，各级都要在7天之内进行评判。
陈嘉良告诉《当代经理人》：“我们每年从内部都要由员工对管理者进行工作评价，而且还在内部设立了特殊‘法庭’，如果员工感觉到自己的主管对于自己的管理或者处理决定有意见，那么他就可以向公司的更高管理层提起‘复议申请’，更高层的管理者将组成特别‘法庭’，为员工提供仲裁，如果员工仲裁结果还是不满意，可以继续往上提起‘申诉’，这样能够充分保障员工的话语权。
投资员工
自从2000年成立中国区公司以来，在不到十年的时间里，联邦快递已经从当初只有十几名管理者、三百多名员工，发展到如今的数百多名管理者、近五千名员工，而且90%以上都是本地员工。
这种变化折射出的是联邦快递的人才战略，按照联邦快递的理解，是否愿意在员工身上投资，最关键就是将员工视为公司的资产还是成本？如果将员工定位于成本，那么经济不好的时候必定要压缩成本。联邦快递中国区的管理层都认为员工是公司的资产，投资是可以升值的。这种投资是多方面的，不仅体现在薪水和福利上，还体现在沟通、培训、为员工提供发展机会上。
这种变化折射出的是联邦快递的人才战略，按照联邦快递的理解，是否愿意在员工身上投资，最关键就是将员工视为公司的资产还是成本？如果将员工定位于成本，那么经济不好的时候必定要压缩成本。联邦快递中国区的管理层都认为员工是公司的资产，投资是可以升值的。这种投资是多方面的，不仅体现在薪水和福利上，还体现在沟通、培训、为员工提供发展机会上。
联邦快递从成立之初就启用了独特的P-S-P管理理念。所谓PSP即“员工（People）、服务（Service）、利润（Profit）”。这种理念的内涵是：如果公司对员工多一点关心，为员工的发展和成长提供条件和平台，那么，员工一定会开开心心为客户提供更好的服务，这种服务可以使公司获得更大利益，公司将获得更快的发展，公司就会赚更多的钱。
现在这种独特的投资理念已经得到了回报，联邦快递培养出的经理人往往是同行中的“意中人”，经常会出现双倍薪水挖角的事情，但是联邦快递的员工队伍却一直十分稳定，离职率很低。
陈嘉良表示：“公司关心员工，给员工很高的利润和发展空间，员工反过来会热爱公司、有责任感，为客户提供专业的服务，借此确保公司可以获得更多的利润和业务，这样便形成一个良性的互动。”也正是这样一个坚实的人才理念，为联邦快递在中国发展提供了坚实的基础。
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
在人才竞争日益激烈，众多企业面临人才流失困境的现状下，联邦快递通过以人为本的理念和相应的激励计划，以关心和尊重员工为出发点，成就了 “最佳雇主”的美名。
致力于员工发展是雇主品牌的主要特征之一。联邦快递提供了强大的培训支持，建立了完善的培训计划，保留了宽广的内部晋升渠道，为员工的发展和成长提供条件和平台，通过以人为本理念下人性化的激励方式，促进了员工高度的敬业精神，为其赢得了良好的品牌美誉。
马斯洛需要层次将人的需要分为五个层次，像阶梯一样从低到高，分别为：生理的需求，安全的需求，情感和归属的需求，尊重的需求和自我实现的需求。对员工实行的工资利润等物质激励很好的满足了他们的基本需要，为员工生存提供较为坚实的物质基础后，必须要用发展的眼光看问题，将焦点从保健因素转为激励因素。帮助员工建立起安全、平等、公正、和谐的工作氛围，并提供多种形式的学习培训和发展空间，构建成长平台，使员工增强对公司的归属感，增强组织身份认同，并在工作上得到了锻炼和晋升空间，满足他们更高层次的情感与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”，随着现代管理理论在企业管理中的应用，在保障物质激励的同时，创新精神激励的内容和形式，本着以人为本理念，让员工体验到“主人”般的存在感和“亲人”般的温馨感受，对于企业品牌建设和经营发展至关重要。
