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宝洁：个性化招聘模式
发布时间：2016-07-26 ， 发布人：华恒智信分析员
 
宝洁抛弃了以往的正式陈述和类似的大众化的招聘方式，根尝试了一种目标性更强的招聘模式。并成功聘用到了自己最终以的人才。那么，宝洁公司所提出的个性化招聘模式究竟是如何运行的呢？
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【关键词】保洁 个性化 招聘模式
宝洁招聘人员向他们最中意的MBA候选人定期发送友好的电子邮件讯息、电话和节日贺卡，与他们保持密切联系，提醒他们如何在线申请营销实习职位。印第安纳大学Bloomington校园主修营销专业的MBA学生还参观了宝洁位于辛辛那提的总部，亲身感受宝洁的公司文化，并观察了一位品牌经理一天的生活。这种高度个性化的策略非常奏效：宝洁聘用了自己最中意的3位MBA学生。现在，公司正考虑将这种招聘方式扩大到全职雇员职位和其他校园招聘活动中。
虽然许多MBA学生认为在宝洁工作是一份美差，但公司管理人士认为他们面临的争夺商学院优秀学生的竞争日趋激烈——尤其是来自管理咨询公司和投资银行的竞争。宝洁保健产品的营销主管莫茨（Scott Mautz）表示，“在我们尝试这种办法之前，还从来没有在发展关系和达成协议方面做得这么好。”莫茨也毕业于凯利商学院。“没有聘用到我们努力争取的优秀人才有些令人不快。”
公司招聘人员和商学院管理人士将这一代MBA学生形容为愤世嫉俗的媒体行家，他们并不怎么关注招聘公司千篇一律的夸夸其谈。传统的校园招募活动的出席率一直在不断下降。整天忙碌的学生认为他们可以略过这些演讲，在互联网上研究以下各个公司的情况就可以了。
其他公司的招聘人员对宝洁的做法表示赞同，他们也认为有必要采取一种更加个性化的招募方式来吸引MBA学生。大型管理咨询公司贝恩顾问公司（Bain）的全球招募工作负责人桑德森（David Sanderson）称，MBA学生被越来越多的招聘信息淹没，他们听到的其实是满耳噪音。除了面向学生大众提供通常的陈述之外，Bain也让顾问和合伙人与具体的MBA候选人直接联系，并为少数目标学生群体组织各种活动和晚宴。
哈尼根（Maury Hanigan）是纽约的一位大学招聘顾问，他正在组建一家名为M.B.A. Scouting Report的新企业，有点像婚介服务机构。一些曾经从事企业招聘工作的行家里手将组成一个全国性的人才搜索网络，帮助用人公司迅速确认特定商学院中符合标准的最佳人选。哈尼根解释说，招聘人员实际上并不想为上百个学生组织一场鸡尾酒会。他们厌倦了面试十名学生，最后只聘用到一人的经历。哈尼根目前正在与麦格劳-希尔公司（McGraw-Hill）和高盛集团（Goldman Sachs Group）等公司就此项服务展开磋商。
在凯利商学院，高盛已经采取了一种目标式的方法。公司的招聘团队把注意力集中在私人理财业务的候选人身上，向部分学生寄送个性化的邀请函，邀请他们参加非正式的高级晚宴。凯利商学院毕业职业服务主管麦克拉肯（Dick McCracken）表示，成功的招聘人员了解并积极回应这一批简单化、高科技学生群体的偏好，知道他们期待更多的个人关注。
宝洁的招聘人员与商学院的职业服务工作人员密切合作，把他们在印第安纳大学的招聘任务看作一个品牌管理项目。他们在与每个学生沟通时都使用这样的口号：“宝洁营销：事业推进器”。他们通过“有影响力之人的营销”加强了自己所要传达的讯息——动员凯利商学院的教授和管理人士敦促学生考虑在宝洁开始自己的职业生涯。
招聘队伍试图将宝洁描绘成一家具有创新精神、占据前沿地位的营销商。招聘人员驱散了学生们对宝洁呆板枯燥的看法，让每件事都显得轻松无比。在一份为学生们准备的手册中，一位招聘人员将他在一次Luvs纸尿布任务途中遇到紫色恐龙Barney的经历列为他在宝洁的职业生涯中的两大亮点之一。宝洁发给学生的一份电子邮件附件被命名为“shamelessplug.doc”。
莫茨说，和宝洁应对产品广告的方式一样，这家大型制造商必须在目标学生最容易接受的时候传达出招聘讯息。这意味著要在MBA课程压力不大、开始考虑1月份实习生招聘季节高峰的圣诞节假期出手。莫茨补充称， “我们在假期里与学生沟通，而且很小心，确保不会扔给他们许多垃圾邮件。”他借鉴了自己时任品牌经理期间推出Prilosec胃灼伤药物非处方药制剂时采用的许多战略。
印第安纳大学营销专业学生戈德拉夫（Rebecca Godlove）尤其喜欢宝洁招聘人员的幽默感和她准备面试期间提供的有益提示。戈德拉夫回忆道，“他们真是对我这个人感兴趣，并没有把我当作新员工对待。而且他们让我很好地了解到作为品牌经理的生活是怎样的。”她于上周五完成了在辛辛那提推广宝洁Mr. Clean品牌的夏季实习工作。她说，宝洁的招聘活动与通常公司千篇一律的接待和陈述截然不同。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
保洁在针对大学生和MBA的招聘中,采用了一种新的、个性化的招聘模式,通过更精准的人才定位和更个性化的人才选拔模式，获得了中高端人才的喜爱，节省了企业的招聘成本，吸引了合适的人才。当然，这种个性化的模式具有其适用条件，如企业的名声、招聘对象的水平和重要程度等。华恒智信认为，在企业引用保洁的个性化招聘模式过程中，可以学习借鉴以下两点。
第一，选取合适的招聘时间。人才的供给具有一定的时间周期特点，企业为了能够面向更多的候选人，从而更有效地宣传企业形象并吸引合适的人才，应该根据招聘人员的特点选取合适的招聘时间点，抢占先机。例如主要面向高校的校园招聘，应该抓住每年9、10月的秋季招聘和3、4月的春季招聘时间，提前进行传统的校园宣讲或者像保洁公司一样提前针对性的选取招聘对象，进行人才吸引。需要注意的是，由于现在大多企业都选择了提前招聘时间，导致人才招聘后到岗率的降低，因此，企业在招聘结束到入职前这段时间，要采取有效措施保证招聘人才的稳定性。具体而言，可以让招聘对象提前进入企业实习，也可以像华为一样，分配导师，在这段时间内与其保持联系，维护关系。
第二，招聘过程要提供更多有用信息，吸引人才。现在真正进入了企业与员工的双向选择的时代，尤其是对于一些优秀的、核心的人才。因此，企业要在招聘的过程中尽力吸引人才。具体包括以下几方面，其一，描述企业愿景并为应聘者做出合适的职业生涯规划。企业愿景与职业生涯规划能在一定程度上满足员工自我实现需求；HR应向应聘者介绍其所面试岗位的岗位信息，部门情况等。其二，要有定制化的意识。在招聘过程中，企业HR可以通过幽默的语言或者针对应聘者的人文关怀，体现出企业对于员工的重视，让员工感受到真正受到了重视，感受到企业对应聘者的兴趣。
总之，保洁公司个性化的招聘模式说到底还是以人为本的人力资本观念的体现，企业对于人才的重视和对于个性化需求的满足应该贯彻落实于人力资源管理选、用、育、留的每一阶段。
