【行业类型】药品生产销售

【问题类型】人员招聘

【企业背景及现状问题】

强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研究、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。

【解决思路】

生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9000元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。

在接下来的七天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选人简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人：朱强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终候选人。

在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静侯通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是忻平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答：“很好，宋经理，显然你我对忻平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他将与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。

忻平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，因为他发现公司和环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。

来源：网络素材整理

虽然最终招聘到的人员工作表现不如预期，但强盛公司在招聘过程中还是有一些值得借鉴的地方。人力资源部经理同生产部经理互相沟通配合，共同招聘人员。可见该公司在人员招聘上充分考虑了部门的需求，而不是把招聘单独作为人资部门的工作，与所需人员的部门进行了共同合作。

但是公司招聘人员的过程中也存在一些失误。比较明显的是招聘程序的不规范，没有经过工作分析，没有科学性的筛选和录用；忽视求职者的背景资料情况，根据经理人员的心理偏好选择求职者；没有设立招聘后的评估与培训，造成招聘的人不能按时按量完成要求工作等不胜任工作的情况的发生；向求职者宣扬企业的不实之处，许诺无法兑现，这会造成员工进入企业后因心理落差而丧失了工作积极性。

因此，企业在招聘人员时，应制定相应的人力资源规划，把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求，并进行需求预测；制定科学的招聘规划，要求具有可操作性和科学有效性，整体和部分相结合；同时进行规范的工作分析；注重招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性，考虑公司招聘的成本效率；注重求职者的背景资料情况；客观的介绍企业状况，不轻易许诺；降低人为因素对招聘结果的影响；设立招聘评估，并进行必要的岗前培训。