【问题类型】人才招聘

【案例背景】

位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 

第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。 

第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。 

招聘流程：

1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。 

公司背景：

此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。 

被招聘的员工背景： 

A：23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 

B：21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。 

招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？

来源：网络素材整理 

根据案例透露的信息，华恒智信认为，该公司的招聘流程存在的问题主要有以下几个方面：   

首先是简历的筛选标准不够全面而且缺乏合理性。

筛选简历的标准初步反映了公司对所需人员的要求。该公司招聘的岗位是行政助理，筛选标准是：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。如果只根据这几个标准，得到面试资格的人有可能是一些华而不实的人。公司片面追求外貌和名校，不注重实际的工作技能和职业素质。结果招聘的两个人，一个是对工作连最基本的负责的态度都没有，最基本的工作时间都不能保证，严重缺乏职业素质。一个是徒有其表，不够诚实，不懂礼仪。这是导致招聘失败的一个原因。

另外就是没有入职培训，直接进入工作。

虽然招聘的人员具有相关工作经验，但是现在的公司和以前工作过的公司毕竟是从事不同领域的服务，公司制度、管理模式和工作环境都有很大的区别，入职培训是非常必要的。

B的形象气质佳，具有行政方面的工作经验，对公司来说是好事。但是缺乏商务礼仪，职业素质有待提高。如果进行一定时间的入职前培训，应该能规范和提高其职业素质。

华恒智信认为，公司的招聘流程中应该加入在岗测试的内容。规定一定的时间段，在此时间内招聘的人员仍然不是公司的正式员工，而要根据此期间的工作表现，综合考察合格后再确定为公司的正式员工。这样可以通过实际工作的考核来观察其是否具备公司需要的工作能力，更深入的了解其综合素质。