【案例背景】

A公司是美国某公司与香港某集团在华创建的外商独资企业，公司主要为中国及亚太地区提供优质的玉米高果糖浆产品及服务。公司全套引进美国公司的生产技术及质量管理体系，产品质量达到国际水准。我们不仅仅为客户提供产品，还由美国研究中心和香港公司设计研究院经验丰富的专家为客户提供全面的技术解决方案。美国公司和香港公司在行业内都具有很高的声誉，公司的规模和利润不必多谈，但是令美国和香港股东不解的是，该公司人力资源管理体系却远远落后于公司业务的发展，而且并未受到应有的重视。其中最重要的问题就是公司如此蒸蒸日上的业绩却没有让骨干和年轻人长留于此，人员流动性非常大。

【案例详情】

离职原因多

人力资源部经理小吴的任命虽然是由中方全权负责的，但是在人事的录用任免晋升上小吴没有实际权力。首先她要向公司领导请示，而这种请示的结果也是需要上级领导与美方进行沟通的。所以小吴的职权非常小。她所作的工作处处受到制约。比如在员工的招聘上，生产部门和化验室的招聘需要她进行衔接，而面试通过她进行后基本是无效的。为什么这么说，她面试合格的员工在去了相应的部门后，尤其是生产部，基本上是要被退回的。这就一方面影响了她工作的积极性，而办公室相关岗位的设立上她又没得到相应的参与，某些职位是公司领导直接进行"安排"的。她看在眼里，记在心里。在不久的将来，小吴也打算离开公司。因为她已经受不了生产部经理杨某三番五次的在用人上体现出的傲慢和骄横了。

在过去的2年中，生产部技术人员和质量保证部的技术人员的离职率居高不下。对于制造型企业，生产部是公司稳定发展的核心部门，最近3年该部门的平均离职率高达30%。小吴深知员工离开的原因主要是因为工资太低，甚至低于市场低平均工资的20-30%。而公司领导也曾经明确表态过员工的录用问题。公司的总经理助理Johnson曾经直接表示：“招聘的员工尽量别选择学历太高的人，这样他们会安心工作。”很明显，由于目前市场就业压力的问题，过去几年中公司的确在员工招聘中吃过招聘应届本科生的亏。大部分人认为薪资太低，而且抱怨公司没有相应的提拔政策，让很多优秀的年轻人离开了。而对于公司而言，小吴认为公司从不进行离职面谈，作为人力资源部经理，她除了侧面的了解，无法去明白员工的真实想法，这更不利于她将来继续开展工作。但是，通过和大量员工，包括技术人员的非正式交谈，小吴还是了解到很多人感到在公司里没有发展前途。尤其令人担忧的是办公室的一些被公司认为很有前途的年轻人也相继离开，或者即将出走。

公司另外一个重要部门就是销售部了。但由于股份的关系也是每方各出一半人力,在这个职位上，中方的经理叫做杜某。这个人原本在公司建立时就在了，但是由于种种原因在中途离开过公司一段时间。2009年的时候由于公司扩大产销量，又将他返聘回来。而这种返聘也不存在的任何手续，只不过是公司几个领导的决策，意思一下就好了，没有通过任何的人力资源部门的意见就拍板定了下来。这种做法已经完全不像是一家外资企业了。完全就是私企和国企的做法。领导拍脑门做决策，完全不顾及影响和评论。这也不是头一次了。

质量保证部的经理王某和财务经理方某都是公司领导的嫡系亲属，而这些都是已经成了公司公开的定律。在一年一度的员工竞聘大会上，虽然有人发言和竞聘，但重要岗位和职能部门的主要负责人都已经事先安排好了。以这样的情况继续下去，怎么可能有新进员工认真工作努力进取呢?因为做的一切都是徒劳的。

销售部有一个业务员叫赵某，他是公司总经理助理Johnson的弟弟。此人过去几年一直在公司的车间做工人，去年辞职后到了Johnson的爱人公司打工不到1年，然后以新进员工的方式加入了公司的销售团队。而Johnson也马上将公司销售业务的提成重新计算，这样赵某回到单位的工资每个月可以达到万元以上。

王某是一位给小吴深刻印象的品控部员工。她29岁，虽然毕业于普通专科学校，目前正在攻读在职MBA课程。王某加入该公司已达7年之久，前3年任普通技术人员，而后4年出任部门主管。她的绩效一直十分出色。她在质量保证部，该职位仅在质量保证部经理之下。在王某看来，公司根本不关心优秀员工。她认为，现任质量保证部经理王燕不愿意本部门的优秀员工在公司内部得到晋升，而宁可把他们留在本部门，这样他既可以完成本部门的研发任务又不必费力培训新人。王某认为，她刚来到公司后，公司总经理Lau还特意为新进员工讲了公司总经理助理Johnson的例子，说他和他爱人Susan都是高中毕业后工作并结婚，在后期的工作中通过不断的学习和努力不但拿到了博士学位而且在上海这座城市中能够立足有一片自己的天空，2个人年薪加起来将近百万，这即使是上海本地人也是很羡慕的。她说她听到这个事情自己很是鼓舞，因为自己作为外来务工人员能够在如此好的环境下进行工作和学习非常的高兴，然而7年过去了，将近30岁的她依旧是一个部门主管，月工资3300元左右，十分难受，倘若不是公司提供免费的住宿，这些工资在上海恐怕除去了房租，就不能干什么了。此外，王某对公司的人力资源管理制度也颇有微词。她认为绩效评估没有考虑员工的潜力和远景目标，对于帮助下属发展的主管也没有任何奖励，人力资源规划没有确定未来的职位空缺，公司内部没有职位公告体系，没有为员工设计职业阶梯，对女性加入管理层有歧视。

来源：网络素材整理

华 恒 智 信 点 评

人才是企业中必不可少的因素。如何留住人才是企业管理者应该思考的一个问题。案例中的公司在人力资源管理上有很多的问题，这些问题却最终导致了相同的结果：员工离职率加大。那么，怎样才能留住员工呢？

首先，一般地，员工会对因为自己的岗位对薪资有一个基本的期待，如果工资过低，员工会产生不满。而案例中的公司，其员工薪资低于市场20%-30%，这是造成离职率高升不下的主要原因之一。

其次，员工没有自主权。岗位中员工的自主权对员工的自身发展非常重要。案例中，其人力资源部并无太多实权，招到的人总是不被采用。诚然，招聘员工需要与用人部门协商，但是用人部门也需要给人力资源部相应的权利，企业领导也应对人力资源部门人员放权。

再次，员工升职机会少。在企业激励机制中，升职被看做是一种员工激励手段，而在案例中的公司，任人唯亲的现象很明显，员工看不到升职的机会，会产生消极倦怠的情绪，不利于员工自我价值的实现，从而导致离职。

最后，薪资制度不合理。从案例中，可以看出，该企业员工的薪资制度可以根据某些人的意愿进行调整，没有形成统一的，规范的薪资标准，不具有公平性。案例中王某的工资与其职位不相符合，而赵某的工资过高，与王某形成了反差。

华恒智信提醒，对于一个已经处于稳定发展期的企业，为了减少员工的离职率，应至少从以下方面入手：

首先，建立完善的薪资管理制度。员工的薪资水平应该有据可依，不能根据个人的意愿随意调整。只有严格按照相应的制度对问题进行处理，才能保证员工的心理公平感。

其次，建立完善的升职制度。只有建立了完善的升职制度，员工在现有岗位上能够看到起职业发展，才会有继续努力工作的动力。

最后，完善员工激励机制。企业管理者应该意识到，对员工适当的激励能够促进员工工作绩效的提高，且有助于企业的发展。一个完善的员工激励机制有助于提高员工的工作热情和工作动力，提高整个企业的活力。

企业管理者作为企业的领航人，应该以大局为重，从企业的长远发展看问题，这样企业才能发展才能走的更远，走的更稳。