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竞聘高管等待别超过三个月
发布时间：2014-12-01 ， 发布人：华恒智信分析员
 
企业不同的需求特点，决定了企业对招聘结果的决定速度。面对招聘需求不十分急切的企业，一定要做好打持久战的思想准备。
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【问题类型】招聘周期过长
【问题描述】
李先生，半年前应聘某地产公司副总裁。直至今天，竞聘结果还未明了。这种现象并不鲜见，一些企业明确表示有招聘需求，却迟迟不做招聘结果决定。
【解决方案】
专家建议竞聘这种企业的高管，要做好3方面评估或判断，莫要等到花儿也谢了。
招聘需求是否急切
企业不同的需求特点，决定了企业对招聘结果的决定速度。如果一个企业的高管被人“挖脚”或突然辞职，急切需要引进空降兵填补岗位空缺，来维持企业正常运营，那么这个企业的招聘结果决断速度就会很快。但是，如果一个企业由于政策、市场环境等外部形势变化，导致某些新增职能的产生或某些旧有职能的加强，需要引进相应职能的高管提升实力，那么，这类企业一般来说招聘周期都比较长，招聘结果决定较为缓慢。所以，面对招聘需求不十分急切的企业，一定要做好打持久战的思想准备。
决策者的重视程度
需要引进高管提升岗位实力的企业，虽然职位设置相对稳定，任职阻力也不大，但由于企业对职位的发展前景并不十分清晰，再加上到岗与否并不影响企业运转等原因，往往是造成企业招聘结果决定缓慢的直接原因。竞聘者要从岗位所在的部门对公司收益的贡献率、岗位所负责的业务的未来发展前景，以及岗位与公司各个部门的协调关系3个方面进行评判，确定自己是否参与竞聘。
价值取向是否一致
高管是否参与竞聘一个职位，跟高管从该职位中获取的价值有关。职位对高管的个人价值主要体现在3个方面：自我实现——过往职业生涯中没有经历过的新挑战，实现人生目标或理想;在工作和组织中的影响力——更大的工作职责、管理权限、自主度、支配权;外在价值——职位的晋升、薪酬的增长；竞聘者要根据自身价值取向准确做出是否竞聘和是否接受聘用的抉择。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
研究表明，高管在加入一家新公司18个月后的失败率在30%到40%之间。如此之高的失败率会使公司付出巨大代价——招聘费用白白浪费、重复支出，错失商业目标，员工工作效率降低，同事精力分散。这是对企业生产力的严重消耗，但这种现象往往是无形的。
那么，公司应该怎样做，才能增加聘用成功高管的几率？华恒智信建议采取三个步骤：
首先，改进尽职调查流程。大多数应聘高管都是通过高管猎头进入公司的，我们假定他们事先都进行过调查。不过，既然猎头公司可以通过推荐应聘者获得既得利益，他们往往就会参考应聘者自己提供的信息。因此，企业应该进行一番调查，对猎头公司的评估意见形成补充。获取的信息越多越好——这些信息有望揭示出一些可能被忽视的模式。
其次，超越传统的面试流程。大多数应聘者都要与公司的其他高管进行一系列一对一的会谈，而在这些高管中，许多人并未接受过有效的面试技术培训。因此，他们不过是愉快地见见面，彼此交换一下印象，最后再根据少得可怜的数据做出决定。要想令这一流程更加健全、披露出更多的信息，企业应该建立一些其他的机制，“从实际行动中”观察应聘者。可以要求应聘者做个报告；给他设置一个问题情景，让他制定一套解决方案，然后写一份摘要备忘录；设计一个角色扮演游戏，看看他如何同一位难缠的员工打交道；或者让他与其他几位管理者合作，就某个特定话题协调主持一场会议。一旦跳出传统面试的条条框框，就会找到无数种可能的办法。关键是看应聘者如何进行独立思考，以及他对公司文化的适应程度如何——这些信息在一系列气氛友好的同僚面试中是很难挖掘出来的。
最后，减少从外部招聘的人员。用外部DNA不断充实公司的基因库固然重要，但对于大多数公司来说，这种做法应该作为例外而不是规则。如果你已经建立了强大而稳定的继任和发展流程，那么你一定会有一批优秀的候选人，可以担任公司的顶级职位——这些人深知如何在公司的文化中取得成功。因此，当公司出现高层职位空缺时，不妨考虑一下从内部招聘是否合适。
