文章中提到了八条新人离职的原因，不论是工作能力方面还是文化理念方面，总结起来就是员工和公司不匹配，那么公司到底应该怎么做才能避免刚招进来的员工火速离职的问题再次发生呢？华恒智信分析员将HR把新人招进公司的过程细分为如下步骤，并分步为您提出如何避免新人“说跑就跑”的建议。

一、 简历筛选阶段保持头脑清醒

HR在筛选简历时要保持警惕和头脑清醒，不要被简历上表面的称号迷惑，要仔细分析岗位职责，切忌因为急于招人而忽略应聘者和职位的匹配度，HR应该通过简历挑选具备相关职业技能的人员。花时间找到一个合适的人，远比花时间培训一个合适的员工更重要。对此，华恒智信建议，HR可以针对不同岗位建立素质模型，例如要招聘的某主管职位的工作内容主要是带领团队完成项目，那么这个主管的素质模型就应该包含：产品设计、商务沟通等职业技能，同时还有项目管理、沟通管理等管理能力。将对应聘者的抽象要求具象化模型的形式，利于HR在考察简历硬性条件的基础上，注意应聘者的简历中是否具有能够体现具体职业技能的经历，而不是被漂亮的头衔名号迷惑。

二、 笔试面试阶段避免流于形式

HR应克服首因效应，避免在简历筛选阶段留下来的第一印象影响面试阶段对于应试者实际表现的评判，要一视同仁，严格按照流程考核，不可过早下结论。HR需要建立完善的考试流程，才能充分发挥笔试面试的鉴别人才的作用。完善的流程不是步骤越多越好，而是应该全面考核岗位所需要的技能，多余的技能考试则不在范围内，精简而有效才是最佳策略。

三、 培训入职阶段主动跟进了解

正常来讲企业的招聘工作到面试完成就结束了，但是对于员工的去留的决策还没有结束。结合文章和对多件真实案例的研究，华恒智信发现新人离职往往发生在培训或者入职阶段：企业通过招聘的各个环节对员工有了一定的了解，但是员工是从培训才开始真正了解一个企业的内部运作和文化氛围。所以，企业既需要有包容的态度去接纳和帮助新员工融入团队，同时也要保持警惕，在员工培训和入职阶段及时跟进了解他们的适应情况，在发现新人有离职意向的时候，做好沟通协调更换岗位的准备，即便出现无法挽留的情况企业也可以及时止损。