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宝洁公司用人观

发布时间:2014-07-09 , 发布人:华恒智信分析员

宝洁在用人方面,是外企中最为独特的:与其他外企强调有工作经验不同,宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部经理傅旭明介绍说,在中国,宝洁90%的管理级员工是从各大学应届生中产生。
【关键词】快消业、招聘、培训、宝洁
为什么宝洁只要应届大学毕业生?傅旭明说,宝洁很重视年轻人的发展,实行从内部提升的原则。所有的人都是从大学中刚出来,都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的。比如说,如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司,实际上等于剥夺了你的升迁机会,我想许多人是不会心情愉快的。第二,许多有工作经验的人被招聘进来,如果还是和应届毕业的大学生享受同样的待遇,许多人也同样不会高兴。因此,我们尽量不要有多年工作经验的人,万不得以,如果招来了非应届毕业生,他们基本上也会被安排和其他应届生一样,从起点职务干起。
毕业生只要有能力,便会很快得到升迁。傅旭明自己便是一例。他1996年7月才从华南理工大学本科毕业,1997年7月即到韶关宝洁公司负责一个项目,10月即开始负责宝洁全国范围的校园招聘工作,1998年8月开始负责包括校园招聘在内的所有招聘,10月又调到北京任北京地区人力资源部经理。
宝洁如何选人 

每年10月前后,宝洁公司就开始在全国各大学招聘新人了。宝洁一般根据往年招聘的毕业生的情况,有针对性地选择部分重点大学,并以每一个大学为单位,成立一个专门的招聘小组。如今年在北京地区就有北大招聘小组、清华招聘小组、人大招聘小组。在全国类似的小组有10余个,分赴高校集中的北京、上海、天津、杭州、西安、广州等地。而在去年,招聘小组多达25个。 
小组成立后,第一项工作就是在各学校召开“介绍会”,介绍宝洁及其人才观,并发放报名表,要求在一定时间内寄回。公司相关人员“阅表”后,对报名的同学进行第一轮筛选;通过者由同学欲求职的部门进行第一轮面试;面试通过后,将进行唯一的一次笔试;笔试通过后,进行第二轮部门面试,这次面试结束,基本上就可以确定是否会被录用。如需要,一些部门还将请同学到广州总部去考察,以确认自己的选择。
宝洁需要什么样的人才 
宝洁最看重大学生什么品质与能力?傅先生说,我们整个招聘过程,都特别注意这几点:优秀的合作精神,良好的表达交流能力,出色的分析能力,创造性和领导才能。
由于许多能力与品质并不是由考试就能考察出来的,多数要靠面试时用具体的提问去衡量。因此,在招聘大学生前,有关部门将对参加招聘的员工进行非常专业的培训。记者问其具体考察的方式与内容,傅先生表示:这是宝洁最重要的机密,不能外泄。傅先生说,为了保证面试的可靠性,只要需要,公司会从全球的公司中抽调相关人员,而不计代价。
在宝洁的整个考察过程中,没有一道题是考死记硬背的知识的。笔试主要是考察同学解决问题的能力,多为智力题。一般来说,这一关的通过率在90%以上。
与大多数外企不同,宝洁对应聘同学的外语没有任何要求。傅先生说,语言只是一种工具,并不是人才素质的重要组成部分,宝洁不会因此而埋没人才。
在宝洁公司的招聘宣传册上,各部门对同学所学专业几乎没有任何限制,学文也行,学理也可以,只要你能通过考察就行。在宝洁,“学非所用”的人比比皆是。宝洁不盲目追求高学历,在每年的招聘中,被录用的本科生往往占到了总数的70-80%。
虽然每年的招聘活动主要在一些重点大学进行,但傅先生说,宝洁并不是只要这些学校的学生,之所以选择这些学校,主要是根据往年毕业生的入选情况。其他学校的学生,可到任何一所有宝洁招聘组的学校报名。宝洁唯一的要求是:学生不能有受过处分的背景。对于委培生、自费生,因相关原因,宝洁也难以接收。
为每位新员工制定其个人的培训和工作发展计划:给每个新人机会。宝洁是最重视岗前培训及在职培训的公司之一。大学生进入宝洁后,首先要接受短期的入职培训,了解公司的相关情况。其后,公司还将进行管理技能和商业知识的培训,如提高管理水平和沟通技巧,领导技能培训等。为此,宝洁还建立了“P&G学院”,请高层经理讲授相关课程。公司会根据实际需要,为每一位新员工进行岗前短期英语培训,聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程。
正式上岗后,公司便会派一名经验丰富的经理对其日常工作加以指导和培训,公司会为每一位新员工制定其个人的培训和工作发展计划。在宝洁,每个员工都要不断地参加各种学习及培训。公司还会根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻人到美国、日本等地的宝洁分支机构进行培训和工作,使其有更全面的发展。
傅旭明说,宝洁在录用大学生后,不会要求同学签一个“必须为宝洁服务几年”的保证书。“如果他要走,就不会给你好好地干,我们要通过自身的魅力吸引每一位人才----给你合适的待遇,并帮助你达到你能力的极限。”热心社会活动者优先----如果你到宝洁公司去应聘,常常会被问到是否经常参加学校的各项活动或组织过哪些活动,你不要随口就答,应据实以告。
因为,考官会接着问你许多相关的细节问题。如:各项活动的名称,活动的组织者,每一次活动的程序、内容、意义、目的,以及活动过程中是否有突发事件出现,你对突发事件采取的相关应变方法等等。如果你盲目吹嘘,不能自圆其说,那么,你将无地自容。

来源:网络素材整理

华 恒 智 信 点 评
当今激烈的市场竞争说到底是人才的竞争,因而,企业想要在竞争中脱颖而出,就必须注重人才的招聘与培养。由此可见,企业要想赢在起跑线上,就必须做好招聘的工作。
快消业需要活力而激情的员工,因而宝洁公司在招聘上从应届大学生入手,因为他们是最富激情与创造力的一个群体。同时,宝洁在招聘中保持着严谨的流程,充分测试应聘者,以选出优秀且契合企业文化的员工。
传统招聘的着重点在于与应聘者之间的交流与测试,在一定的招聘流程下,很多企业往往只是设置一套考试题,而招聘过程中最多增加一个以礼待客而已。可以说,这样的招聘管理仅仅达到了一个流程规范的目的,而没有真正实现量化人才选拔。这对现代竞争激励的社会来说,是远远不够的。因而,华恒智信专家指出,要做好招聘工作,还需要注意两点:
1、务实招聘前的基础工作。企业在招聘之前,需要量化和明确岗位所需要的人才数量,以及这些人才所应该具备的真正素质是什么,所需的经验与能力标准等方面。可通过胜任力素质模型来对每个岗位进行分析;
2、入职后同化管理。“员工在胜任岗位前都是企业的成本”,因而,缩短磨合期,让员工尽快地认可企业文化就显得相当重要,有利于员工尽快产生绩效。因而,在新员工入职培训时,就需要主要课程的选择,如一些拓展训练、案例演示等课程能够有助于员工适应公司并认同企业文化。


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