【关键词】顺丰 企业文化 物流行业

17日，北京市东城区富贵园一区内，一名骑三轮送货车的顺丰快递员，在派送过程中与一辆黑色京B牌照小轿车发生轻微碰撞。黑色轿车驾驶员(中年男子)下车后连抽快递员耳光，并破口大骂。视频中，中年男子至少5次击打快递员面部，并判有辱骂，甚是猖狂。针对顺丰快递员因与一辆京牌轿车发生剐蹭被打耳光一事，17日晚间，有网友在微博上上传了王卫的朋友圈截图，在截图中，顺丰总裁王卫声明表示，“如果这事不追究到底，我不再配做顺丰总裁！”

4月17日晚7点左右，顺丰官方微博对此事回应称：“我们的快递小哥大多是二十几岁的孩子，他们不论风雨寒暑穿梭在大街小巷，再苦再累也要做到微笑服务，真心希望发生意外时大家能互相理解，首先是尊重。我们已找到这个受委屈的小哥，顺丰会照顾好这个孩子，请大家放心。”

顺丰集团表示，对于此次暴力事件非常震惊，并已指派集团高层跟进处理后续事宜。目前已向警方报案，并安排小哥进行伤情鉴定。公司坚决主张依法维权，相信公安机关会依法严肃处理此时。 

次日，顺丰集团再次发表声明称：“对于快递小哥被打事件的严正声明。对于责任，我们不会因愤怒而抛弃客观公允；对于尊严，我们也不会因理解而放弃追回！希望一线小哥恪尽职守的同时也要保护好自己，你们的安危牵动着每一个顺丰人的心。 ” 

纵观顺丰小哥被打事件的整个过程，顺丰集团高层管理者的表态和行动无疑是十分暖心的，大家为顺丰能有这样的总裁、能有这样为员工负责的行为表示感动和欣慰，网友纷纷表示希望能进入顺丰这样的企业工作，顺丰在瞬间就被圈粉了。关于顺丰总裁和顺丰集团再次被人热议。

作为顺丰的总掌舵人，王卫和他所带领的企业一样，充满了传奇色彩。王卫是中国企业家马云最佩服的人，马云曾说：他最佩服的人是能管理七万基层员工的“顺丰”老板王卫。快递远远没有收货、发货这么简单，快递资讯网的徐勇说：“给你三年时间，三十个亿，你也砸不出一个顺丰来！” 

那么，是怎样的人生观和企业管理之道造就了这样的王卫和顺丰呢？王卫接受采访时说……

一、 信仰让人自律和感恩

很多同事都知道我是有宗教信仰的人——信仰佛教。在企业的发展过程中，我越来越意识到，我今天的所谓成功，其实是上辈子积下来的东西，而在这个过程中，所谓的本事不本事，只是天时地利人和集合到一起的一个福报。坦白说，我不太相信偶然，为什么会有偶然，因为无知才会相信偶然，突然中了大奖，不知道为什么，就会觉得是偶然，当所有的因果都集中到一起后，你再去比对，你会知道这是必然。我们现在要做的，就是利用顺丰这个不错的平台，把未来很多不确定的看似偶然的东西变成必然。　

二、 用文化来吸引人、塑造人

佛教中有很多“法”故事，这些故事的宗旨都是帮助世人“正知、正念、正行”。虽然都是一些形而上的道理，但是能够给人一个正念，一个积极的人生观、价值观，同时还能够通过接受者的一言一行传播开来，比直接授人以鱼、予人钱财，功德更大。而企业文化做得好，也具有这样的功能。现在每年公司都有很多人进进出出。为什么有些员工满怀憧憬地进入公司，过一段时间却走掉了?原因很简单，要么是受到了不公平待遇，要么是不能满足他的需求(包括物质的，也包括职业发展的)。但这里面可能存在一个问题：那就是很多离职员工所需要的东西并非公司给不了，而是公司并不知道他想要什么。这就很可怕。人留在公司，才可以做企业文化，才能有针对性的培养，人来了两三个月就走了，再对一个新来的人讲企业文化，如此恶性循环，是没有用的。对于企业员工首先你要让他能在企业呆得下去，然后才能通过企业文化、制度、培训、激励等方式方法，让他真正融入整个团队，找到归属感，获得荣誉感。同时，在这一过程中，不同级别、不同年龄、不同工龄，甚至不同性别都要有不同的应对之策。在这里千万不要采取所谓的以不变应万变，眉毛胡子一把抓，工作必须做细，方式方法必须系统科学。 　　

三、 我们需要根植于内心的修养以及为别人着想的善良 　　

今天这个社会，经济大发展了，但人心却更浮躁了，很多人有意无意地都在追求“威”(广东话“威水”的简称，意指炫耀，傲慢)。但是在顺丰，我们引导员工要正确理解威的内涵，关于社会上对它的“迷信”一定要彻底打破。很多人喜欢在穷人面前炫富，在平民老百姓面前炫耀权力，在我看来这是一种很幼稚的表现，他们错误理解了财富和权力的涵义，同时还缺乏一样很重要的东西。一个人所拥有的财富和他的品格、素养不成正比的话，是一件相当可悲的事。关于尊重，我还有一个自己的衡量标准，那就是要让为你提供服务的人也因为服务你而感到开心。去饭店吃饭，上至经理下至服务员，我都会主动跟他们打招呼，服务过我的服务员，也都很享受服务我用餐的工作过程，因为我会很礼貌很平和地去跟他交流，我要让这个服务员因为服务我而感到很开心，这叫尊重。

来源：网络素材整理

相比于当下很多企业的品牌建设、人才管理工作举步维艰，员工离职率高，品牌打造不起来等问题，顺丰集团替被打员工霸气维权，不仅是一个法律事件、一个社会道德事件。从企业管理角度分析，顺丰小哥被打事件折射出了顺丰的人才管理之道。

面对公司员工被打，顺丰的高层管理者勇敢地站出来为员工维权，及时给予员工人文关怀。顺丰这种人性化的做法，不仅揽获了员工的心，也赢得了社会各界的好评，很多网友纷纷表示愿意进入顺丰工作，一时间，顺丰不费吹灰之力就吸纳了一大片粉丝，树立了良好的企业口碑。相比于当下很多企业员工只出不进的窘境，顺丰的人文关怀反映出了激励管理的重要性。“你能留得住这个人，但是你留住他/她的心”。探究其原因，在当下，员工的职场需求不再满足于简单的物质奖励，员工在期待薪金的过程中，也十分渴望企业的人文关怀，而且，这种精神层面的需求在员工诉求中的比重越来越高，我们通过研究发现，仅仅依靠高额物质奖励，也许能短期吸引住人才，但是从长远角度考虑是行不通的。这就要求管理者转变传统的激励管理理念，创新激励手段。

在传统激励管理模式中，企业运用最多的是绩效薪金制，通过工资、分红、奖金等实际薪金对员工的工作成果加以肯定。除此之外，其实激励手段还有很多，比如：形象激励，通过模范人物形象或优秀的团队形象，激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，可以将优秀员工的照片、资料张榜公布，也可以开表彰大会进行鼓励，还可以通过在网络、电视上发布宣传优秀人物事迹进行精神激励；情感激励，通过加强与员工的感情沟通，从员工思想、工作等各方面给予诚挚的关怀，做到想人所想，急人所难，顺丰在为被打员工维权事件中，就充分做到了对员工情感的呵护，对员工权益的保护，有效地满足员工精神层面的需要，让员工感受到企业的关心和温暖，从而激发员工的工作积极性，提高员工对企业的忠诚度；目标激励，通过为员工设置适当的目标来启动员工的工作动机，调动工作积极性……总而言之，管理者要明确薪酬福利不是激励员工的唯一手段，非物质奖励也是一个非常重要、最容易被管理者运用的一种激励方法。管理者如果能运用好精神激励手段，能让企业的人才管理事倍功半，不仅能在一定程度上节约物质激励成本，又能提高员工的忠诚度，激发员工的工作积极性，让员工有归属感，发挥激励管理的最佳效果，从而吸引留住人才，打造一支高效稳定的员工队伍。

顺丰之所以能做大做强，赢得业内业外的青睐，原因不仅在于有效的激励措施让顺丰赢得了民心。顺丰的激励理念，折射出的是整个集团文化建设问题，顺丰总裁王卫也强调过——顺丰是在用文化来吸引人，塑造人。企业文化建设是一个系统的工程，需要管理者进行多方位工作促进企业文化进一步落地。具体而言，企业文化建设通常包括五个步骤，分别是建立企业文化、高层以身作则、全员普及传承、制度牵引和文化考核机制，只有满足这五个方面，企业文化才算是真正地建设到位，接下来，我们针对这五个步骤逐一进行说明。

在建立企业文化阶段，要做好文化定位工作，优秀的企业文化必然是符合企业实际发展需要的，能如实反映企业形象，能被社会所认可接受的。企业文化绝不是一句空话，不是管理者拍拍脑袋随便一想就可以的。要进行科学系统的企业文化分析，管理者可以借助SWOT分析法对企业内外部环境进行全面的诊断，根据企业所处行业和自身发展需求确定文化发展规划。

落实企业文化建设，要发动全员的力量，华恒智信的顾问团队老师总结到：高层是企业文化的缔造者，中层是企业文化的执行传播者，基层是企业文化氛围的营造者。在这里强调高层管理者的重要性，高层管理者对外是公司形象的代表者，对内是公司的标杆人物，一言一行都举重若轻，在顺丰小哥被打事件中，顺丰总裁王卫发挥了重要的作用，在微博发表的“霸道宣言”瞬间为顺丰圈粉无数。在落实文化建设过程中应该要充分发挥高层管理者的领导效应，高层管理者要把自己的学识水平、品德修养、工作能力和个性风格贯穿于自身的工作实践中，以自己良好的形象对内吸引、感染、影响员工，对外树立良好的雇主形象。

落实企业文化，需要在全员中进行推广普及。企业文化是一个系统性的工程，文化的普及传承不仅仅依靠一个基本文化法则和老板以身作则，不是所有的员工都有机会近距离地接触高层管理者，领略老板的人格魅力，对于这些基层的员工，文化的传承更多地是依靠制度杠杆引导基层员工进行企业文化理念的了解学习。

通过制度牵引，落实企业文化。企业文化建设不应该停留在理论层面的，要将企业文化理念同企业各个管理工作的制度建设相结合，换而言之，要使企业文化有章可循，岗位制度说明、招聘制度、培训制度、绩效管理、薪酬管理等诸多管理环节都可以融入企业文化要求，比如：主张绿色环保理念的公司，可以把草稿纸正反面使用列为日常工作行为要求中；倡导不断学习的公司，可以考虑将申请专利数、发表文章数量等能够反映学习特性的内容列入绩效管理条例；倡导与人为善的公司，可以将礼貌用语，主动问候等行为纳入员工素质要求中。只有这样，才能让企业文化具有可操作性，员工才能在现实的工作中践行企业文化。

落实企业文化，需要建立配套的考核反馈机制。考核来源于前期各项文化考核制度，通过建立有效的文化考核指标，对员工的文化学习情况进行及时的了解，通过薪酬福利奖惩、访谈对话沟通、荣誉表彰、培训再学习等方式让员工了解认同企业文化，逐步引导员工将践行企业文化作为一种自觉的工作行为。