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当HR板斧挥向“皇亲国戚”的盔甲
发布时间：2014-11-12 ， 发布人：华恒智信分析员
 
“皇亲国戚”是民营企业的HR无法绕开的屏障：你搞培训，“皇亲国戚”要么不去，要么不屑一顾；这些人的绩效你根本无法纳入统计，因为他一句“保密”就把你顶回去；就算你把他绩效搞成0分，他也不会在乎，因为工资不是你发。
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高勇空降到一家小型民营企业做HR经理，老板对高勇委以重任，希望他能理顺公司混乱的管理。高勇知道，老板对公司现在的管理很不满，这让他不禁摩拳擦掌，准备大干一番。
经过一段时间观察，高勇发现公司“皇亲国戚”太多，不是老板“裙带”，就是创业元老，直接造成政令多出、人岗不匹配、效率低下的积弊。
高勇决定实行铁腕政策，对不能胜任岗位的人员全部降职，根据绩效提拔一批有真才实能的员工，以此在公司中树立威望。始料未及的是，他的改革虽然受到基层员工和老板的支持，但最后，老板竟然在“皇亲国戚”的抱怨反抗下挥泪斩马谡，让他走人！
与高勇一样遭遇滑铁卢的HR不在少数，“皇亲国戚”是民营企业的HR无法绕开的屏障：你搞培训，“皇亲国戚”要么不去，要么不屑一顾；这些人的绩效你根本无法纳入统计，因为他一句“保密”就把你顶回去；就算你把他绩效搞成0分，他也不会在乎，因为工资不是你发。HR想来硬的，将他们调岗、降职，没有大老板的首肯万万动不得，就算老板同意了，也可能最后因为激起众怒而牺牲HR平息纷争。
作为HR，如何能发挥自己的作用，在企业中赢得一席之地又不受“皇亲国戚”挟制呢？下面几步棋也许可保万全。
尊重先行
要认识到“皇亲国戚”和元老们历史和现实的价值及作用。“皇亲国戚”曾为企业的发展做出过贡献，而且还在继续做贡献。老板对他们的感恩和袒护是有事实基础的，在企业艰难和起步的初期，正是“皇亲国戚”们不离不弃地跟随着他。“皇亲国戚”至少在忠诚度上是优于其他员工的。
先情后法
“皇亲国戚”持功自傲，要学会和他们沟通的方法和技巧。和“皇亲国戚”沟通单刀直入，直接讲“法”肯定不行，应该先讲情（和老板的情），后讲理，情理并用，理讲通了，法自然也就起作用了。
合理利用
要正确使用这些人，发挥这些人特殊的功能，让这些人解决只有他们才能解决的企业问题。HR握有企业的组织权杖，“皇亲国戚”握有资源权杖，只有合作，双方才都有出路。
忌先斩后奏
老板没让你开走这些人，请不要自作主张开掉。HR很难真正了解一位“皇亲国戚”对老板的作用以及他在企业中的真正利益关系，贸然开掉一个人，很可能给老板带来麻烦，那时候，非但不能立功，还可能让自己变成被开的人。
为老板留余地
老板要让你开，你也要劝老板慎重，老板坚持要让你开掉，你也得帮老板想好这些人的退路和出路，征得老板的同意后方才行动。最后真的要裁的时候，也应该注意操作上不要做得太绝情，要手下留情做得留有余地，让老板有退身步。
人走茶不冷
即使“皇亲国戚”被裁完后，也要经常关心这些人，注意是代表老板关心。即使老板没有关心，忘记了，自己有可能代表组织和老板用最适当的方式关心他们一下，因为“皇亲国戚”离开公司后也仍然是“皇亲国戚”。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
在如何对待不适应企业发展的老员工问题上企业老板们常常陷入两难。如果简单抛弃“问题元老”，一则老板自己从情面上过不去，二则也可能影响队伍的团结，容易被员工理解为卸磨杀驴，员工队伍的忠诚度会随之下降，使得裁人之举得不偿失。
“皇亲国戚”都是企业组织发展壮大过程中的功臣，没有他们企业也许就没有今天，只有这些人才会跟随老板打天下，作为经理人和普通员工是不会吃苦受累拿很少薪水或不拿薪水跟随老板打天下的，老板与这些人的关系更多的是情分关系。在与他们沟通时，技巧是第一位的。通过巧妙沟通，让“皇亲国戚”认为自己应该被裁，让“皇亲国戚”主动提出辞职报呈。然后人力资源总监顺水推舟，并主动与老板沟通争取补偿和适当安排，化解矛盾于无形。
组织新陈代谢是组织发展的客观规律，企业的生存发展要适者生存，企业中员工的发展也有个适者生存的问题。作为企业家千万要理解这个基本规律，这不简单是企业管理和情感的博弈问题，而是一个如何遵循客观规律保持企业基业长青的问题。
