扫一扫，关注
研究中心
解读阿里巴巴政委体系 探究HRBP进阶之路
发布时间：2017-02-28 ， 发布人：华恒智信分析员
 
近几年HRBP这个概念很热，很多企业纷纷设置相应部门。其中马云带领阿里巴巴在HRBP领域做了不少的尝试与创新，由此诞生了众人熟知的阿里巴巴政委体系。究竟阿里的政委体系有何亮点受到如此追捧呢？
|
【关键词】阿里巴巴 马云 HRBP 政委体系
大家都纷纷感叹：太多人都把HRBP这个工具当做是目的，很多企业的HRBP就是一个换了个名字的HR而已，甚至还有人把阿里巴巴的政委体系看作成是HRBP学习的样板。
在过去的十年，阿里巴巴在HRBP领域做了不少的尝试与创新，但阿里巴巴的政委体系并不是HRBP演变过来的，而是因为马云看了《历史的天空》和《亮剑》后，深受启发而去实践的。
阿里巴巴的政委体系也和HRBP有着诸多的差异，甚至可以说思考路径都不一样。如果盲目的学习阿里巴巴，恐怕最后HRBP只学会了个P。
阿里巴巴的政委体系是怎么来的？
时间回到12年前，2005年。
有一天，主管人力资源的阿里巴巴集团资深副总裁邓康明非常激动，原因并不是马云给他买了《历史的天空》和《亮剑》的DVD，而是马老板和他正在思考同样一个事情。
这个事情就是：马云因为看了两部电视剧之后在思考，是不是应该在B2B部门的一线销售团队中，派出既懂业务，又代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员。而这个创意后来就叫“政委体系”。
大家发现没有，当年阿里巴巴的政委有三大特点：
1、地位不高
2、要代表公司
3、得宣扬文化
阿里巴巴初创政委体系，是受电视剧所启发的，而真正的HRBP的特点与分类，远比阿里巴巴当年的要来的复杂，如下图：
阿里巴巴的政委最大的权力是什么
阿里巴巴的考核想必大家都听说过，企业文化价值观这一项占比非常高。而在多数企业，这些往往只作为参考因素，或者占据评价体系的一个很小的比例。
在阿里巴巴依托具体的分拆性评价，化为可考量因素，制约着每一个人。即使是事关公司命脉的销售人员也在此列。在不少公司，销售人员完成或超过业绩指标会活得很滋润，但在阿里巴巴未必。
在这过程中，政委就充当着“恶人”的角色。每个员工的分数都是由直接上司来评定的，一旦遭到员工质疑，后者需要给出强有力的说明。同时，每个业务部门都对应着一个HR。这些政委的任务是负责观察业务之外的情况，看士兵的状态是否好，以及司令对团长、连长的沟通是否到位。
可以说，阿里巴巴政委最大的权力就是评价员工的工作表现，甚至可以充当员工的“生死判官”，如此大的权力背后更多的是阿里巴巴文化的支持，而并非HRBP本身的功能性选择。
如果做不到如同阿里巴巴的文化和背景，盲目的去学阿里政委体系，那么最后HRBP不是HRBP，政委也不会是政委，只能学出一个异类来。
阿里巴巴的政委体系是如何来分层分工的
马云将政委体系从组织结构上分三层，最基层的称为“小政委”，分布在具体的城市区域，与区域经理搭档；往上一层是与高级区域经理搭档；再往上直接到了阿里巴巴人力资源总监，或者首席人力资源官。
同时，阿里巴巴也将政委化为四种角色：
一：关于“人”的问题的合作伙伴、
二：人力资源开发者：人力资源的增值、
三：公司与员工之间的“同心结”和桥梁、
四：公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者。
成熟的HRBP已经有了比较完整的矩阵式结构，如下图：
一位HRBP要懂的五件事
关于什么是HRBP，百度百科和各类管理书籍都能给你答案。
那什么才是真正的HRBP呢，起码要符合以下几个条件：
1、必须是熟悉公司的业务，有商业头脑。知道公司是干嘛的，业务模式是什么，主要、客户、应商、渠道市场等等。
2、熟悉公司的人力资源结构，比如组织架构、人员的学历结构，人员的职能结构、甚至重要核心人员的兴趣爱好等。
3、清晰每一步的工作流程，无论是人资政策，还是业务流程，在哪个节点，在哪个环节，你必须清楚，不能模棱两可，总之让业务部门离不开你，那么你就有了价值，而并非只有监督和考核业务部门。
4、读懂你的上司！你必须了解他们基本的工作性格，该让他们签字就签字的，该让他们走流程就走流程，了解他们的时间和脾气，拿捏好分寸，既要合情合理又要合法合规，既要老板舒服，也要员工满意，这是HRBP应该做的。
5、深入群众，从群众中来，到群众中去。HRBP要经常和业务部门的人员搞好关系，除了正常的工作关系还可以有点私交，虽然工作就是工作，公私分明，但是在中国这个传统的人情世故国家，很多东西都是潜在水底下的，你懂的。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
阿里巴巴的政委体系虽然是HRBP实践过程的行业标杆，但是当企业真正去实践HRBP 的时候又会遇到很多问题。因此在学习HRBP的时候，我们更应该跳出阿里巴巴的政委思维去看HRBP，这样我们才能更好的实践HRBP，而并不是把这个工具，当做是管理的终点。那么问题来了，HRBP工作应该如何开展呢？其实很多公司其实已经在实践了，但是如何判断政委体系是否管用却是头痛之处，因此华恒智信分析员为大家讲解几个判断政委体系是否管用的标准：
第一，看部门绩效是否得到改善
造成绩效差距的原因千差万别，相应的绩效改进措施也各不相同。如果企业引进了HRBP系统后，能够明显的看到业务部门的业绩更稳定，团队更稳定以及高管比之前更满意现有的人力服务和支撑，说明HRBP适应于本企业的管理，并达到了预期的效果。
第二，看员工产出是否稳定
卓越的企业来自于卓越的员工，塑造一支产出稳定的员工队伍，是企业持续保持竞争力的本源。稳定员工产出的方式有许多，但最重要的还是看这种方式是否得到员工的认可。如果HRBP引进后能够有效的提高员工的敬业度、满意度，并且使得员工比过去更满意现在的工作环境、工作流程，就能够实现员工产出价值的提高，进而印证了HRBP在企业中真正发挥和实现了重要的作用。
第三，看HR产能是否得到提升
HR真正需要关心的应该是能否拥有自己的核心竞争力，生存下去，这个核心竞争力就是产能。不管大生意还是小生意，产能都是最重要的指标。在人力资源领域，涉及到如何发挥企业的最大产能的决策时，产能框架有四方面的能力：视野，格局，执行力和领导能力，这四方面的能力都格外重要。如果HRBP能够让HR的核心竞争力得到提升，企业离职率有所下降，HR团队比过去更有成就感、价值感，那么HRBP这个岗位的设置就有其积极的作用和可操作性。
