摩托罗拉公司（Motorola Inc.），原名Galvin Manufacturing Corporation，成立于1928年。1947年，改名为Motorola，从1930年代开始作为商标使用。总部设在美国伊利诺伊州绍姆堡，位于芝加哥市郊。世界财富百强企业之一，是全球芯片制造、电子通讯的领导者。谷歌公司2011年8月15日宣布与摩托罗拉移动签署最终协议，将以每股40美元的现金收购后者，总价约125亿美元，该交易已得到两家公司董事会的批准。2012年2月14日谷歌收购摩托罗拉获欧盟和美国批准。 
【培训之道】

摩托罗拉规定，公司中无论是最基层的安全保卫员，还是最高层的公司董事长，无一例外地每年要接受至少五天时间的培训。公司的培训部会负责业务培训，制定每个人的发展培训计划以及安排培训课程等。

摩托罗拉的教育培训系统主要分为四个部分：培训需求分析、培训设计与采购、实施培训和培训评估。与该教育培训系统向匹配的，也有四个只能部门：客户代表部、课程实际不、培训信息中心和课程运作管理部。四个部门整齐划一，与教育培训系统完美地协调。

◆在培训需求分析方面，摩托罗拉以客户为主，及客户牵引着摩托罗拉的培训工作。摩托罗拉通过对组织现状与组织目标之间的差距的分析，进而判断长生的差距是否可以通过培训来解决。接着，高层领导会与各事业部的领导合作，制订员工的培训方案。除了对问题进行分析，找出症结所在，而后制定相应的培训计划，摩托罗拉还会对员工自身的工作及职业发展的需求进行分析。在总部的协助下，员工个人的职业发展计划也会被制定出来，包括个人教育培训计划等。

◆在培训采购与分析方面，客户依旧被摩托罗拉摆在第一位。当客户代表部从事业部拿到第一手客户培训需求后，会提出一整套培训咨询和方案。这其中，有些培训的课程恰是事业部所需的，但有些尚不能马上成为培训中所要开展的项目。当这种情况出现是，课程设计部便伺机而动，进行采购、设计、开发和改编等，以满则公司及事业部发展的实际需求。

◆在培训的实施方面，课程运作部负责授课教师的认证与管理、教育材料的打印与教师及其教学设备的安排与管理。配培训信息管理中心则把培训信息发布、登记和课程安排的重任但在肩上。员工对的培训记录和培训评估经过的分析与管理，也是由该中心全权负责。

◆在培训评估方面的培训结果以及他们对培训的感受将在这里得到一个有效且最终的定论。一般情况下，员工对培训的感受、培训是否达到了预期的目的、效果怎样、员工是否在培训中掌握了新的知识和技能、其掌握的一切理论性知识是否可以转化为自身的能力等问题都是摩托罗拉最关注的。

为了检验员工经过培训后是否有所提升，摩托罗拉会对他们进行四个方面的考评：员工对所学课程的反应如何、员工对课程内容的掌握情况、员工是否可以将所学的知识转化为能力以及投资回报率。
【案例分析】

摩托罗拉大学希望每一个接受过该教育培训系统培训的员工都能虚席到更多可应用于实际工作的知识和技能。基于公司的发展要求，该教育培训系统提出了公司发展与员工成长提供“及时而准确的知识”的学习方案，通过长期的探索和时间，形成了一整套完整、先进的员工培训与培养系统。

◆培训需求分析板块的开设，让公司可以尽快并有效地找出事迹的问题所在，一次来判断解决方案。通过这种方式对员工进行的培训，针对性无疑是最强的，因为组织上教授给员工的是真正具体的解决问题的方法，员工所掌握的技能也是可以令其受益终生的。

◆培训采购与分析板块的开设，让摩托罗拉大量的一线主管了解基本的管理知识与技术，如生产知识、生产管理知识、相关政策与法规、生产计划能力、组织能力、沟通能力、激励能力和解决实际问题的能力等。具备着诸多能力，一线主管们较之普通企业的主管具有更强的竞争力。

◆培训评估的开设：1.考察员工对课程的反应，旨在了解课程跟是否契合员工自身。参加培训的员工都会在培训后填写一份评估表，其中教师、教材和时间安排等都是员工可以直言不讳地进行评价的。员工法子内心的评价，是公司对可好吃呢改进型妥善改进的佐证和依托。2.考察员工对课程内容的掌握情况，旨在检测员工的学习能力和培训专员的教授能力。摩托罗拉通过简单的游戏将培训内容更融入其中，让员工在轻松愉悦的环境下发挥出最佳状态。3.考察员工是否将所学的知识转化为能力，是最为重要的而一个环节。若员工对培训课程过十分认可，在知识的掌握上亦是游刃有余，但最终却不能够将其转化为自身具有的一种能力看，而单纯地掌握理论知识，这说明培训的理想效果并未产生。4.考察投资回报率，旨在了解培训上的投资为各个事业部以及员工本身带来的效益。

来源：网络素材整理

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