【问题类型】人力资源管理

【企业类型】建筑设计行业

【案例背景】

J公司是北京一家资深的建筑设计项目承包企业，主要业务是接收市政规划建筑设计、房地产楼盘设计等。J公司拥有大批建筑设计类人才、项目承包专业人才，企业效益一直处于同行业领先水平。但是近年来建筑设计市场竞争激烈，企业发展速度大不如从前。

【案例详情】

今年，J公司已有四位项目副经理提出了辞呈。公司经理D所带领的项目团队总共有七个，每一个项目经理下都设有一位项目副经理，并有3-8名工程师配合项目的进行。四位项目副经理的离职代表着这个阶层有超过50%的流动率。每当项目副经理离职后，考量已上岗2至3年的工程师，发现他们在管理经验和专业知识上，尚无法立即肩负项目副经理的职责。因此，项目经理就必须额外地承担着过去项目副经理所担负的工作，工作量十分繁重。D经理在每次招聘项目副经理的说明栏目中，将具有四年以上的行业经验列为必要条件。可是他发现，在每次的招聘中若想要找到一位合适的人选，却是一件很不容易的事，更别说一次就能招到二至三位合适的人才了。一年下来他的部门仅递补了一位。他对人力资源部门无法配合快速招到合适的人才有些耿耿于怀，可是人力资源部门宣称，现在的商业大环境是处在人才战争的情境中，好的人才非常难求。

在离职面谈过程中。D经理发现薪资其实并不是最重要的考量因素，而一般离职常见的原因首先是对公司不信任，他们不了解公司能够带给他们什么，看不清楚自己在公司的位置，而职业生涯规划也不确定，对人才的培养并未能与时俱进；其次是经理人的领导能力不足，他们无法帮助员工设计出良好的职业规划，他们无法了解团队成员的特质，他们不很清楚团队成员的想法，他们甚至只重视技术，而忽略了人与人之间的情感联系，对员工贡献的肯定也经常做得不够到位。

核心人才流失是许多企业都会面临的问题，企业需要寻求有效的员工激励措施，以留住更多核心人才。薪酬是员工在考虑职业选择中的重要因素，但是随着市场对人才的需求不断加大，求职者在就业的时候，更多的会考虑自己的价值体现和职业生涯发展。所以，企业在吸引和管理员工的同时，必须提供能使员工充分实现自我价值的平台，并且加强对人才的进一步培养，让员工能够在工作中认清自己的地位。这样员工就可以在工作中保持坚定的信念和明确的方向，从而企业就可以成功地避免人才的流失。

另外，一个企业的领导者在核心人才的保留方面也发挥着重要的影响作用。企业的领导人不仅代表着企业的文化、精神和个性，同时也肩负着带领企业其他员工共同发展的任务。没有优秀的企业领导人，就很难造就优秀的企业员工和卓越的企业效益。作为企业的领导人，需要的是高素质的领导能力，并根据自己的领导艺术和专业管理技能为员工打造良好的职业规划，使员工在企业中有更广阔的发展空间，从而进一步形成优秀的团队特质。

在实际操作中，企业领导可以为员工提供技能相关的培训课程，提高员工的专业知识水平，发展更多高素质核心人才；鼓励每一位员工参与到企业发展管理中来，树立员工的主人翁意识，加强员工自我管理的积极性；另外，企业需要为领导人安排相应的领导能力提升的教学课程，使领导人在管理的专业性和技术性上有所提高，从而更好地进行核心人才的管控，降低核心人才流失率。