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中小型企业:重天理 行人道

发布时间:2013-08-19 , 发布人:华恒智信分析员

一个企业的老板可以不懂生产,不懂技术,不懂销售;但绝不能不懂用人。尤其是中小型企业,用好人是企业快速发展之关键。
【问题类型】用人之道
【行业类型】中小企业
许多人都说“用人是门综合学科”。其中包含了社会学,心理学,管理学,人力资源学等等;但笔者以为用人更是一门艺术,用人之道更体现出管理者能不拘常规,不断创新。一个优秀的企业都能不拘一格,有自己独到的人才观。企业的命运往往成于人,败亦于人。企业如何用人?这也是仁者见人,智者见智。
企业界很普遍的观念是“以法管人,以法理事”。法就是企业所制定的各项管理制度。这种观念当然没错。没有规矩,不成方园,企业的管理离不开制度,制度决定了企业的管理理念,制度体现出企业文化,制度规范着员工的行为规范,制度决定着各部门的执行力。但是仅仅靠制度,就能管好人,用好人吗?你去世界各地任何一家肯德基快餐店,其服务质量和标准都是同一的 ,这就不仅仅是靠制度就能实现的 .国内快餐企业成千上万,试问哪家企业能做得道?国内企业在学习国外先进的管理理论时,领悟的往往是表象。对一些实质的东西并未真正理解。以制度管人只是“术”,管的是员工的行为,而管不住心。以“天理”管人这才是道。管的是真正员工的心。
什么是“天理”呢?“天理”是企业在员工心中逐步形成的行为准则和道德规范。“天理”是企业所有员工信仰和人生价值观。重天理,行人道——这方是中小型企业的用人之道。
那企业如何才能做到“重天理,行人道”地用人呢?这个命题看似玄妙,阐述起来并不复杂。
一、超价值用人
笔者曾接触过一家中原地区的连锁超市公司的老总。该老总文化水平不高,从代理商起步后进入连锁超市行业。随着国际大型卖场纷纷进入中原地区各大中型城市,行业的竞争异常激烈。许多中小型连锁超市纷纷倒闭。而这家连锁超市公司却一直呈高速发展。年销售额在行业内名列前茅。笔者问该公司老总其中的诀窍。该老总说:我公司所有的 员工的工资都比其他公司高。就连超市营业员的工资普遍比同城其他超市营业员的工资高20%以上。我赚一块钱,把八毛钱分给员工,所以所有员工都拼命做事。生意当然都比其他超市要好。正如该老总所言,该公司中层以上的领导都有房有车。笔者非常佩服该老总的气度和眼光。
企业老板们大多习惯按质论价,最好是低价值地用人。员工给企业带来多少价值,就给多少薪水。这其实也没错。在商品社会,劳动力也是商品。行业内普遍就这个薪资标准,为什么要白白多花冤枉钱了?但反过来,员工又怎么想?企业给多少钱,我就出多大的力了 .把自己的本职工作做好,也就对得起企业了,这也没有错。又有多少员工境界高到愿意做无私贡献了?
超价值用人就是高于同行业的薪资标准用人,让员工觉得自己在公司是物超所质。那员工就会超负荷付出,以对得起自己的薪水。这就是“人道”。企业老板赚到了钱,把大部分利润分给自己的 员工,那员工怎么会没有归属感呢?当然这考验着老板的气度和魄力。
二、给予员工最想得到的
一个企业的老板应当知道自己的员工想要什么?不同层面的员工,欲望和需求都不一样。能否读懂员工的心,这就考验企业领导对员工的重视程度。
薪资水平,发展空间,工作环境以及企业氛围等,都是员工评判企业的标准。不同层面上的员工都有各自不同的 需求,就需要有不同的激励措施。
一个基层员工最想得到什么?想要有合理的工资,想要有较好的工资环境和安全保障。想在工作中技能得到提升,想在企业里被尊重。
一个中层管理者最想得到什么?想在企业能有施展自己才能的平台,发展的空间。想要有公平的竞争环境和合理的 考评制度,想有一个融洽的工作环境,想薪资水平逐年得到提高。
高层管理者最想得到什么?想得到老板的充分信任和授权,想老板能宽容工作中的失误,想让自己的思想能在工作中得到体现。想能成为企业的股东。
重天理,就是尽量满足所有员工的需求。如一时不能满足的 ,将满足员工的需求作为企业发展的远景。行人道,就是把企业当做所有员工的企业。以人为本,这人的第一要素就是自己的员工。以员工利益至上,这就是企业之人道。
三、让自己的员工不断增值
企业不应简单招揽人才,更重要的是要懂得如何培养人才。让所有员工都有学习和培训的机会,这是所有企业的义务。
现在大多数企业已经非常重视企业内部的培训工作。但笔者觉得这还远远不够。主要问题点在于:培训的形式和内容过于单一,重理论,轻实际。很多培训过于流于形式,常常与实际相脱节。实际效果难以得到预期目的。
让员工增值,首先是工作技能的提升。各岗位的员工最期待的实际工作能力和素质的提高。企业应该灌输给员工人生的理想和未来发展的前景,让员工与企业共同发展。提升员工的工作技能会让员工终生收益。工作技能可以通过培训,岗位调整等方法来提高。
让员工增值,其次是理论水平的提高。员工在加强技能培训的同时,也要兼顾理论知识的学习。提升专业的理论水平,能改变员工的思维方式。能锻炼员工宏观思维的能力和树立大局观。
让员工增值,是人生价值观的再塑造。让员工树立正确积极的人生价值观,确立人生远大的理想和未来的奋斗目标,将会改变员工的人生轨迹。将员工的理想与企业的目标结合在一起,能最大程度培养起员工对企业的忠诚度。
四、人力资源管理的透明化
人都有自己的喜好,每个管理者都有各自对人的评判标准。人情世故等因素都会直接影响到企业内部的人际关系。企业人力资源的管理就需要力求透明化。尽可能让企业内部员工的关系变得简单,单纯。
人力资源管理的透明化,首先需要人力资源管理制度化。企业建立起详尽,系统,科学的员工考评制度。减少人为因素。让所有员工站在同一个平台上,接受公司制度的评判。
人力资源管理的透明化,还需让所有员工充分理解公司的各项管理制度。以制度来规范自己的行为。同时公司在制定各项制度时,应经过员工的充分讨论,听取员工的意见。让制度更合理,更人性化。
人力资源管理的透明化,需要建立起员工自我管理机制。让员工自我评判。对员工的考评不应该总是被动的,应让员工主动性地以公司的考评制度来评判自己的工作绩效。自我考评能修正员工的工作行为,提高其工作效率。
五、用最合适的人
企业用人没有最好的 ,只有最合适的 .俗话说:不是一家人,不进一家门。每个企业都有自身的企业文化,都有自己用人标准。不同的企业,都有不同的用人标准。同一家企业,在不同的阶段,用人的标准亦不一样。企业的用人标准无所谓好坏,关键是明白什么样的人,适合自己的企业。企业目前最需要什么样的人才?一些成功企业的管理精英,跳槽至其他企业获得成功者不多。一个重要因素是他们没明白这么一个道理:是成功的企业造就了优秀的员工;而不是优秀员工造就了成功企业。 
最合适的人,首先是其人生价值观与企业相匹配。每个人都有工作的态度以及其生活欲望。这决定了其对工作的投入程度以及对企业的忠诚度。企业用人未必用能力最强的人,而应该用最尽职,最投入的人。
最合适的人,是能很快适应本职工作的人。尤其是管理岗位,就必须要求新员工尽快进入工作角色,给企业带来效益。能很快适应本职工作的人,往往是在其工作领域内,积累了丰富经验的人。
最合适的人,是企业最为缺乏的人才。尤其是技术人才和市场拓展人才。这类人才会在短时间内给企业带在最大效益。
这个世界上没有两片相同的树叶,同样这个世界上也没有两个完全相同的人。有人的地方就有是非,对人的管理永远是最复杂,最繁琐,最容易出现变故的 .因此用人之道,往往能决定一个企业的兴衰。用人之道没有定律,每个企业的老总们心中自有评判的标准。  

来源:网络素材整理

华 恒 智 信 点 评
华恒智信专家认为,该文的笔者归根结底在宣扬一种“人力资本双螺旋开发模式”:一方面,企业员工在为组织创造价值的过程中实现自我价值,继而对提升组织价值提供持续的原动力;另一方面,组织价值的提升反过来又为提升员工价值提供了更为广阔的平台和更为坚实的基础。如此,员工价值与企业价值呈螺旋式相互促进上升。企业采用该模式下的人力资源管理,需要明确两个方面。
首先,有竞争力的薪酬福利体系是吸引人才的关键。这里,华恒智信专家提醒,有竞争力的薪酬绝不是简单的加工资,单纯的增加工资将不断提高企业经营中的人力资源成本,削减公司的盈利能力,在利润下降的时期将会降低企业整体的市场竞争力。有竞争力的薪酬福利需要在考虑同行业水平和深入分析企业自身经营情况的基础上建立。
其次,提高良好的发展机会是稳定骨干人才的保障。可以通过建立核心员工晋升发展计划,包括科学、有效的培训课程和持续、多渠道的培养,实现员工岗位和业务能力的共同上升。
能留住人才的企业方能在激烈的竞争中屹立不倒,每个有远见的管理者都应对人力资源进行前瞻性规划和战略性管理。


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