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百事可乐的“三百六十度空间”
发布时间：2013-08-23 ， 发布人：华恒智信分析员
 
顶尖的企业必然有顶尖的育人之道，良好的培训方案能够逼出员工的潜能，从而让他们推动企业大步向前。百事可乐对员工的培训体制号称“三百六十度空间”。这“三百六十度”具体指什么呢？我们来看一看。
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【关键词】人才培训 饮料行业 外资企业 百事可乐
百事可乐让培训变得极为灵活，员工在自己的职业生涯中若自感在某一方面有所欠缺，完全可以主动参与到公司开设的相应培训板块中。这种“自由随性、无拘无束”的培训方式，让每一个百事可乐的员工都尝到了甜头 他们可以有计划地让自己进步。而他们在接受培训后可以承担更重大的责任，促成了百事可乐在发展上的大步向前。
诞生于 19世纪 90年代的百事可乐，最初只是以碳酸水、糖、香草、生油和胃蛋白酶 （pepsin）及可乐果制成的，主要用于治疗胃部疾病。随着科技发展和百事可乐本身的“进化”，逐渐成为碳酸饮料，并成为可口可乐最强劲的对手。
百事可乐的蓬勃发展，有赖于一代代领导者英明的决策和百事可乐本身的口感，它迅速在消费者中间掀起浪潮，并成为今天的知名饮品。 随着一步步的发展，百事可乐已经成功跻身于世界 500强，并实现了营业额的逐年攀升。成就这一切的因素自然是多种多样的，可培训却是一个不可缺少的有效加速器。时任百事可乐饮料国际集团中国区组织能力总监的彭海涛表示，为员工提供有针对性的培训和广阔的发展空间，是百事可乐人才策略的一项重要措施。
百事可乐在员工培训上的投入是巨大的，每个百事可乐员工都有均等的获得培训的机会，百事可乐选择的培训项目标准也是“量体裁衣”。
培训对于很多企业都至关重要，因此在这一领域自然有着各不相同的培训方案。当 MBA一度引爆企业培训这一领域后，众多知名企业，甚至名不见经传的小企业都纷纷将员工送出去读MBA，以求学习到先进的经营管理方法，为企业的发展提供原动力。可是，百事可乐却并不主张所有人都去读MBA。这是因为，每个人都有自己的特点，他们自身具备的潜质是否适合就读 MBA尚未可知，所以贸然派遣员工就读，等于直接把钱扔进了“无底洞”。
基于此，百事可乐不打算亦步亦趋，而是另辟蹊径，以员工为主体，从员工的角度来甄选和制订合适的培训方案。如此做法，能让员工沿着自己的特长方向逐渐延伸，这也从侧面促进了企业的进步。
百事可乐的培训，不仅仅局限在专业技能和管理技能上，而且提倡和鼓励员工主动把握自己的职业发展方向，而公司仅仅负责提供员工施展的平台。在这样的培训体系下，员工自由发挥的空间更大了，自主性更强了，可以按照自己的喜好去设定方案，步步为营，让自己的提升更有规律。
2001年，百事可乐在全球推出了员工职业发展旅程计划，每个百事可乐的员工都接受了入门阶段的培训。该培训主要是帮助员工了解自己的能力现状，明确职业发展的兴趣和方向，设定在百事可乐的职业发展目标，制订实现这个目标的行动计划。同时，百事可乐在全球推出了名为 “MyDevelopNet”的内部网站，目的是为员工提供职业发展管理工具和信息。
一位名叫林键的百事可乐员工最初进入公司时就职于人事部门。在此后一年的工作时间里，林键发现自己学到了很多，无论是思想还是工作技能都有了大幅度的提高，而她的内心也开始有了更多、更大的想法。很快，她希望自己的职业发展计划能够在实践中得以实现 她提出了到市场部去接受更大的挑战的想法。上级领导对此表示大力支持，在确定了林键想法的笃定性后，批准了她的申请。
就职于人事部门的林键在市场方面没有任何经验，但这并不能阻碍她个人职业发展计划的进行，百事可乐在这时起到了推动作用。在相当长的一段时间内，百事可乐为林键提供了各种各样的培训机会，让其参加市场部各个团队的活动，熟悉市场部的业务。最终通过个人的努力，林键融入了百事可乐品牌团队。
林键最终取得的个人成绩自然与她的努力分不开，但更重要的是百事可乐为其提供了可以努力的平台。林键本人对百事可乐这种培训体制和员工职业发展体制交口称赞，她说，百事可乐为员工提供了一个三百六十度的空间，让你对自己的职业生涯作充分的自主性规划。后期的林键每年都会为自己设置年度职业发展目标，然后在主管的辅助下制订实施计划，并定期进行阶段总结和反馈。
像林键一样在个人职业发展规划上毛遂自荐者比比皆是，百事可乐无一例外地给他们以广阔的平台和多种多样的机会。当然，单纯地给员工提供宽广的平台和发展空间还不够，百事可乐自然洞幽触微，让每一级的主管对下属员工都承担起培训的责任，而公司会为这些主管们提供培训方案，同时也会更新他们的观念，以提高他们辅导下属发展的技巧和能力。甚至，百事可乐把员工发展作为这些主管业绩考核的一项重要指标。不单单是百事可乐的高层，就连百事可乐的普通员工都知道，只有使员工保持与公司的同步发展，才能获得双赢的结果。
三百六十度的培训、三百六十度的施展空间，让百事可乐的员工可以充分地触碰新事物，打造崭新的自己。
“自主性培训”是一种十分独特的培训方案，这种自主性表现为员工的自由度更大，他们可以按照自己的特点和职业理想来请求公司制订合适、对应的培训计划。而从公司的角度看，员工一旦得到发展，个人能力登上更高的层面，他们即会为企业作出不可量化的贡献。这是企业之福。
顶尖的企业必然有顶尖的育人之道，良好的培训方案能够逼出员工的潜能，从而让他们推动企业大步向前。因此，企业领导者若能充分尊重员工的个性，并为他们正面个性的延展打造黄金般的培训法则，那么企业必将获得来自员工的“变相回馈”。企业领导者切勿鼠目寸光，认为这样的培训只会增加企业的成本，无法推动企业的发展。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
每个企业都有每个企业对于人才培养的策略。但对员工的培养越来越有针对性几乎是所有企业人才管理的普遍做法。百事可乐同样遵循有针对性地培养员工，但是其不是采用普遍的前期对员工进行测评，主管或专门人员根据员工的个体状况进行个性化培训的设计，而是采用十分独特的“自主性培训”的培训方案，提倡和鼓励员工主动把握自己的职业发展方向，自己设定培训需求和计划，而公司作为一个平台，尽可能地帮助员工。针对百事可乐如此独特的“三百六十度空间”培训方式，我们来分析一下这种策略的优劣势。
优势：
第一，让员工充分认识自己。这样的政策，给了员工一个思考的契机，促使员工思考自己具备的能力和需要提升的能力，自己的未来发展方向，个人的目标如何与企业的目标一致。让员工对自我明确的认知，有了明确的目标，员工才能更好的借助公司的平台，更好地提升自己。
第二，发挥员工的主观能动性，提升培训效果。由于一切的培训计划都是员工自己制定的，员工本着自己自愿的原则，在培训中一定会投入积极性，确保员工自身有学习的欲望，因而保证了培训的效果。
第三，设计可以更加灵活，方便员工不停探索，找出适合自己发展的道路。
劣势：
第一，员工具有盲目性。在最初，员工可能对自身和自己未来发展的方向并不是特别了解，当员工在已经经历了足够多的培训后，员工可能才发现这不是自己想要的，或者自己并不擅长将来的岗位。这个时候，对于员工而言，找到自己合适的未来道路是可喜的，可以设定另外的发展道路和培训方案，但是，对于企业而言，员工前期培训的投入没有给企业带来效益，实际上等同于“打水漂”。
第二，培训带来的业绩效果不好评判。由于员工具有自主性和灵活性，对于不同的岗位没有标准化的培训。因而，针对每个员工接受的不同的培训到底带来了多少的业绩就不好量化考评了，那么现有的培训哪些必须，哪些其实没有多大效果，培训是否有效，有效性多高，如何进行对培训进行优化也就不好进行计算、审评和改进了。
