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谜一样的企业,创造中国特色的绩效管理

发布时间:2014-10-10 , 发布人:华恒智信分析员

过去二十多年,中国向西方企业学习了很多绩效管理的硬手段,虽然通过硬性规定提高了员工的工作业绩,但却未能很好地保证员工的敬业度。怎样提高员工的敬业度,通过绩效管理的软手段提高员工的工作绩效,下面的案例可以给我们很多启示。
【关键词】绩效管理 制造行业
列车在若隐若现的晨曦中疾驰。透过车窗望出去,田野上升腾起白云般缥缈的薄雾,远处的城镇俨然如海市蜃楼。 
在这个冬天的早晨,我们来到离江苏常州不远的一座小城,拜访一家谜一样的企业。据说它的创始人吴总每天九点半上班,下午三点半下班去游泳,但企业照样每年以双位数高速成长,而且利润率一直保持在15%以上。在今天的制造业中,这是令人相当艳羡的成绩。
吴总首先带我们参观的是他的会议室。这是一间高标准配置的会议室,座位呈U形摆放,内外共有三圈,每个座位上都摆放了台式麦克风。吴总笑着说:“原来我是天天下午要在这里发表一次演讲,现在我的想法大家都知道了,我只用每个礼拜五下午来讲一次就可以了。”
同行的刘总好奇地问:“每个礼拜讲,哪有那么多东西好讲呢?”
吴总举起手边的一本马斯洛写的《动机与人格》说:“我主要讲的是,人为什么需要积极地工作。马斯洛的需求层次论广为流传,但也造成了很多误解,人们以为只有衣食住行的需求满足以后,才会有爱与尊重等更高层次的需求。其实马斯洛自己也说,人的各种需求是同时存在的,只是高层次的需求需要更多的启发。”
穿过会议室,我们吃惊地发现旁边居然就是一间豪华健身房,里面跑步机,哑铃等健身器材一应俱全,再往前走是员工食堂。吴总说:“员工下班后可以来这儿健身,然后干干净净冲个澡,这样回家时心情就很愉快了。我们这里员工所有的医疗费用全部报销,但有一个前提条件,你必须参加锻炼,对自己的健康负责,否则我们是不报的。”
随后我们来到车间。在走道的一侧,是设计工程师的办公室,看上去完全不像在一间工厂里。室内绿色植物春意盎然,角落里的咖啡机刚煮出的咖啡香氛四溢,几个小伙子围着一台设备正在讨论问题,好像几位雕塑家正在围着一间雕塑作品一样。吴总指着一扇自动门说:“你们看,在这里完全听不到车间里的噪声,通过这扇门,设计人员的办公室与车间直接连通,等机器设计好了,叉车就进来把它搬走,这样设计人员既做到了现场办公,又不至于受到车间噪音的干扰。”我们打趣说:“你这儿应该叫艺术工作室才好!”
参观车间时,我不经意一抬头,发现沿路都悬挂着员工的大幅照片,旁边写着“我建议……”有的建议下面对挂着另外一块牌子,上面写着“这个建议经采纳后帮助我们改善了……”吴总解释说:“这是员工提合理化建议的海报。谁有好的建议,都可以用这种形式挂出来,一旦采纳,在它的下面我们就会挂出一张对应的海报,把这条建议给公司创造的收益呈现出来。我要求一切改善要尽量以可视化的方式大力宣传,要大张旗鼓地认可员工合理化建议创造的价值。”
坐在返程的列车上,天色已经完全暗了下来。我和刘总坐在一起,他掏出笔记本似乎想总结写点什么,却又面露难色,扭头问我说:“兰总,吴总今天谈了不少经营理念方面的话题,但在具体用哪些管理工具来驱动组织绩效方面,却谈得不多,我好像有些不得要领啊?”
我坐起身来说:“吴总看上去是个甩手掌柜,清静无为,其实他抓住了决定组织绩效的关键因素-持续关注员工敬业度。只要员工热爱他们的工作,热爱他们的公司,不用你天天盯着他们,他们自己就会想各种办法把工作做好。所以吴总说,在他的公司里,KPI都是员工制定的,谁干活谁定,谁使用谁监督。”
“那靠哪些方法可以提升员工敬业度呢?”刘总进一步问道。
“大量研究表明,决定员工敬业度的三大因素是沟通,充分授权和工作与生活的平衡。”
“在沟通方面,吴总虽然具体的事儿尽量不管,离开一个月也难得有一个公司的电话找他,但他其实做了一个CEO最重要的工作,那就是持之以恒地传播公司的价值观。你看他开始是一天一讲,到现在还一周一讲,不断宣讲他‘敬天爱人’的经营哲学。他刚才说过,我不认为企业可以代替员工的家,但企业应该成为员工家庭幸福的基石。企业发展了,员工成长了,收入增加了,就能买房买车,过上幸福的生活,所以你们把这个企业干好,不是为我干,是为自己干,我是出钱出设备出场地,为大家服务的。”
“在授权方面,他对员工充分信任,但信任不是无条件的,最重要的前提条件是你要把自己份内的事做好。比如他讲到给员工医疗费用报销的事儿,再大的金额,是不需要他签字的,财务部批好就直接往医院付款,但在和员工的劳动合同中,他就写进去要求员工积极管理自己的健康,戒烟戒酒,否则公司是没有责任为他的不良生活嗜好造成的健康问题埋单的。 从这方面也可以看出,他非常重视权利与责任的对等,既充分信任,也反对权利滥用。”
“在帮组员工平衡工作和生活的压力方面,你从他那间豪华健身房就看得出来了。员工在一天繁忙的工作后,在这里出身汗,冲个凉再回家,既消除压力,又避开交通高峰,回到家心情愉快,第二天自然也会精神饱满地回来上班。我们很多企业家老担心员工不够努力,其实员工身心愉悦的时候效率才是最高的,创造力也是最强的,一味靠KPI去压绩效,不仅适得其反,而且不可持续。”
刘总终于在笔记本上开始写起来:“你这么一总结,我心里有数多了。”
“过去二十年,我们从无到有,向西方学习了很多绩效管理的硬手段,尤其是KPI管理,什么都开始追求量化管理,什么都试图跟奖金挂钩,已经有些矫枉过正。很多调查表明,中国员工的压力全球最高,但员工的敬业度却很低。为什么呢?因为我们忽视了绩效管理的软手段,那就是通过沟通,授权和平衡来提高员工的敬业度,这才是推动高绩效成长的内在动力。你看同样是抓持续改善,吴总采用的方法是给予提出建议的员工公开的认可和荣誉,而非发奖金,这就是因为他认识到,人的需求是多方面,多层次的,不是都要用钱去激励。”
说话间,列车已进入上海市区。车窗外一下明亮起来,绚丽的灯光把这座城市的街道映得流光溢彩。刘总合上笔记本说:“你说得对,只有穿越这高绩效的迷雾,才能看到她的真容啊!”

来源:网络素材整理

华 恒 智 信 点 评
绩效管理是企业人力资源管理的重要方面。过去二十多年,中国向西方学习了许多绩效管理的硬手段,帮助企业实现了绩效的显著增加,但这样的绩效管理可以提高企业效率,却无法带来员工敬业度的提高。而案例中的企业并没有硬性的绩效监察,却因为员工敬业而保持高速运转,它的成功经历可以给其它企业很多思考:
1、注重与员工的沟通交流。良好的沟通交流是企业顺利开展各项工作的前提要素。沟通可以帮助员工更好地理解企业的价值理念和发展图景,使员工首先从内心认可公司,在认可的基础上付出努力,实现公司发展和个人发展的一致性。
2、企业要对员工给予充分的信任。一方面,信任员工是对员工的一种尊重和认可,在信任的基础上,员工会获得一种被尊重感和自我实现感。这反过来又会提高员工对企业的认同感和敬业度。另一方面,企业对员工的信任会让员工获得一定的自由空间,这种自由空间可以帮助员工有效地激发创造力。
3、要平衡员工的生活和工作。生活与工作的平衡对员工工作效率的提高也至关重要。员工只有保持身心愉悦,才能达到最佳的工作状态,保持最有效的工作效率,实现创造力的最大发挥。因此企业要采取相关措施,保证员工生活、工作双愉悦。
沟通、充分授权、工作与生活的平衡,是决定员工敬业度的三大因素。正是充分把握了这三点,公司才创造了高绩效的发展神话。这些绩效管理的软手段,值得其它企业细细深思。


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