国内企业推行绩效管理制度已经多年，考核标准的制定始终是个难点。同华为公司也一样，许多公司的考核标准都存在着难以量化、工作量难以体现，主观评价、印象评析等问题。这样模糊的标准，既不能真正体现员工工作绩效，也影响员工的情绪和积极性。面对这样的问题，华为公司有针对、有目的地做出了改变，将考核结果量化为具体行为、并结合数字化的等级标准，使绩效管理真正发挥功用。这个过程中，有几点是值得其他企业学习的：

1、通过绩效管理保证员工行为和企业目标的一致。绩效管理具有引导员工行为的重要作用，这种引导可以帮助员工以企业的战略发展为导向，保证公司的长远发展。华为公司在绩效考核目标上的调整很好地实现了这一点，它的第一项指标就是从公司的战略角度出发。

2、绩效目标的制定要具体明确。合理清晰的目标是绩效管理开展的基础，对此公司必须予以重视。华恒智信人资顾问专家认为：好的绩效目标要遵从五个标准，简称“明智”smart原则：绩效目标必须是具体的（specific) ，要必须有明确的衡量指标；②绩效目标必须是可衡量的（measurable)，不能因指标的无法达成而。③绩效目标必须是可以达到的（attainable），使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性；④绩效目标必须是相关的（relevant），它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；⑤绩效目标必须是以时间为基础的（time-based），即必须有明确的时间要求。以这五个原则为指导，企业要结合自身情况，制定合理的绩效目标，引导和激励员工行为。

3、寻求合适的考核方法。在绩效考核的实行过程中，考核方法的选择也是很重要的方面。华为公司原来的考核方法过于简单，多以“招聘成功率”、“新聘员工的离职率、是与否的两个定性选择为主，主观性和模糊性很强，也不能具体说明问题。在新的举措中，华为公司将等级划分法与描述法相结合，通过对不同行为的等级划分，有依据地判定员工行为，直观具体、又公正客观。华恒智信这里也提醒企业，要结合公司的具体情况，选择合适的考核方法。实践中绩效考核的方法很多，主要可以归结为三大类，即比较法、量表法和描述法。每种方法都有自己的优缺点，企业在进行考核时应当根据具体的情况选择合适的考核方法。