许继集团有限公司是1920年从东北迁往河南许昌的一家机械企业，主要生产以继电器为主的多种电力设备。1985年以来，他们采取了一系列深化内部改革的措施，全面提高企业素质，走出了一条持续、快速发展之路。许继转换"量化动态的人事管理"获得国家级企业管理现代化创新成果认定。本文介绍的是这项成果中"竞争动态的人事聘用体系"和"量化的人事考评体系"两部分。量化动态人事管理就是以解放和发展生产力、增强企业市场竞争力为目的，坚持管理科学中人本管理的原则，坚持量化考核与动态管理相结合的办法，改变国有企业存在的僵化、封闭、人浮于事的人事管理体制。量化考核，就是把对企业经营者、各级管理者的考核标准具体量化，定性和定量相结合，突出量化考核。动态管理，就是企业经营管理者的聘用、淘汰，上岗、下岗，分配上的上下浮动及人才开发机制都是动态的。动态与静态是统一的，在相对稳定的基础上，使企业经营管理者及员工队伍处于一个优胜劣汰的竞争上升趋势。通过这些措施，来形成一个开放型的、竞争型的、适应市场经济的人事管理体制。量化动态人事管理主要包括四个体系：竞争动态的人事聘用体系、量化的人事考评体系、多层次的人才开发体系、员工共有制激励体系。我们着重讲一下竞争动态的人事聘用体系。

竞争动态的人事聘用体系 

1、"招标"竞争上岗制。 

中层经营管理者"招标"竞聘制。许继从1985年就在企业内部打破原来的干部、工人身份和部门界限，对所有中层经营管理者岗位实行公开"招标"、公平竞争、择优聘用。"招标"竞聘制的具体程序为：一是发布招聘公告，公布所招聘单位或岗位的工作指标及任职条件，符合条件的员工自愿报名"投标"。工作指标包括该单位的销售收入、利润、新产品开发、产品产量、安全生产、资产保值增值、产品合格率、用工、分配等15个方面的内容。参加竞聘的基本条件是接受并完成所公布的指标。二是对报名者进行资格审查，确定参加“投标"竞聘的人员。三是召开"招标"答辩会，由竞聘者宣读标书，重点阐述本人为完成指标所采取的具体措施，并回答由集团党政领导、有关专家和所聘单位职工代表组成的评委会提出的相关问题。四是评委按"标书"内容、答辩水平和民意测验等项综合打分，选出"候选中标人"；每位竞聘者的最高综合得分为275分，其中标书100分、答辩100分、民意测验50分、主管副总经理加分10分、总经理加分15分。五是提交党委扩大会议讨论，确定"中标"人，由总经理决定聘任，并颁发聘书。进入90年代以来，许继根据实际情况对经营管理者招标竞聘制不断加以完善，先后制订了《许继中层领导管理条例》和《许继中层领导招标竞聘办法》，在招标条件、评委组成、打分比例等方面进行了规范，使这项改革逐步制度化和程序化。比如在竞聘条件上，规定了政治素质、领导能力、学历、本企业工龄等通用条件，一些特殊岗位，如产品研究开发处室和重要管理部门的领导，则对知识水平和本专业工作年限作了更高的要求。 

2、单一领导负责制。 

1985年以前，许继下属部门和单位的经营管理者配备都是一正两副或一正多副，当时员工不足2000人，中层经营管理者就达150名，不仅工作上易推诿扯皮，也增加了管理成本。 

市场竞争需要高效精干、反映灵敏、决策准确、指挥有力的领导体制。1985年后许继大幅精减中层经营管理者职数，对下属部门和单位除销售公司外实行单一领导负责制。每个单位一般只设一个正职，不设副职，也不设助理、协理等虚职。如果单位正职领导因某种原因离开现工作岗位，由正职领导临时授权一名单位骨干负责其工作，使单位日常工作照常运转。我们的企业规模扩大了，员工人数也由2000人增加到4000多人，但中层领导却只有80多名。许继体会到，职数少了，却使中层经营管理者职责明确，功过分明，减少了内耗和推诿、扯皮，极大地提高了工作效率。例如许继变压器公司和许继电源有限公司，是许继下属规模较大的两个子公司，都只设一名经理。他们以高度的敬业精神，统筹协调各自公司的生产经营、产品开发和市场开拓等项工作，近几年这两个公司分别以年均50%和45%的速度迅速发展壮大，1998年销售收入均超亿元，人均销售收入超100万元，人均利润超10万元。这两个公司的经理也分别被评为许继集团的劳动模范与"许继功臣"。1985年以来，先后有100多名中层经营管理者在竞聘中下岗，60多名普通员工被聘任为中层经营管理者，真正体现了"平者让、优者上"的原则。

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