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如何才能破除“彼德”魔咒
发布时间：2014-12-11 ， 发布人：华恒智信分析员
 
彼得原理是一个困扰很多企业的问题。如何破除魔咒，使得每一位员工都能胜任自己的岗位，建立健康高效的晋升制度，是企业迫切寻找的答案。针对这个问题，研祥公司采取了多种手段并成功破除魔咒，那么它是怎么做的呢？
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【关键词】竞聘上岗 彼得原理 研祥
所有的管理者都是不称职的，因为当他在较低岗位表现不错时就会得到提拔，一直提拔到因不能够胜任而表现平庸的职位为止，这种夸张的说法被称为“彼德原理”。
研祥找到了破除魔咒的方法。
“研祥设有跳槽热线。”廖廓说。
如果一个员工对自己的岗位产生了厌倦感，他可以拨打跳槽热线。人力资源部在接到员工电话后，将和员工进行沟通，了解其厌倦的原因和其希望更换的岗位。而此时人力资源总监将会给他一个合乎实际的建议，如果员工符合条件，HR部门一般都会满足员工跳槽的需要；如果员工不满足跳槽条件，也向HR部门提供了一个信号——他已经对现有岗位产生厌倦感了。
“我们可以根据他的实际情况给员工做出调整。比如他现在想做产品工程师，但实际上他更适合做调测工程师，我们会给他一个建议，让他去思考再做出决定。然后我们会把他的简历和意向发给用人部门。”而用人部门在规定的时间内一定要给予明确的答复，是否接受他，并给出相应的理由。从而，人力资源部和员工本人可以清楚地知道该员工需要在哪些方面有所提升，才能适合那个职位的要求。
“不是说只要员工跳槽，我们都能马上满足他。而是给他提供一个平台，而且我们要求自己在半年内给员工做出调整。”研祥的员工流失率只有10％。研祥认为，保持低流动率不是因为有高工资，而是“只要做好事情就可以的”企业文化和比较好的上升通道。
研祥为所有员工设置了三个上升通道，即管理序列、技术序列和业务序列。如果某个员工技术工作做得很好，并且不想或不擅长做管理，那么他完全可以安心地做工程师，而且完全可以沿此通道使他的工资级别、待遇水平不断提高。另外，公司也鼓励员工在职“转行”，比如从管理、技术转到业务等，这样就进一步拓展了员工的个人发展空间。
竞岗是研祥人力资源管理的一项基本制度。当某个岗位出现空缺时，人力资源部会在公司内部发出竞岗通知，鼓励符合基本条件的员工积极参与。
“很多离开研祥的人又回来了，从2003至今，主管级以上回来的人有20个以上。”廖廓说。
针对离职后回来的员工，研祥也设定了一些制度：规定有两个月的试用期，目的是不让这些员工产生“来去自由”的想法；回来后的员工，在第一年时，可能不能享受某些福利待遇，但第二年能够享受到；离职员工在享受公司的一些重大福利时，可以加上离职前的工作时间累计等等。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
彼得原理的具体内容是“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。为了解决这个问题，研祥采用了多种方法，使得员工不论在职业意愿还是素质能力上，都能够达到岗位要求，从而破除了“彼得魔咒”。
研祥为员工设立了三个上升通道，即管理序列、技术序列和业务序列，员工想要专心于某个序列，也能够获得完备的个人发展空间。而组织的不恰当晋升，不仅会降低组织的管理效率，也会失去能够胜任另一岗位的优秀员工，产生“得到一个平庸的主管，失去一名优秀的员工”的现象。因此，企业应对人才进行分类，并在此基础上建立科学有序的内部晋升机制。研祥的内部竞岗机制也是其中一种有效的方法。
除此之外，华恒智信认为，要破除“彼得魔咒”，还可以从以下几个方面入手：一、建立完善的岗位培训制度。彼得理论的假设是员工能力的不可增长性，所以建立针对员工需求的岗位培训制度，不断提高员工的素质和能力，不胜任岗位的问题也就迎刃而解了。二、建立有效的人才退出机制。为保证在岗人员能够胜任岗位，就要建立人才退出机制使得不符合岗位的人员能够及时退出。对不符合要求的人员，可以采取交流、降职、降级、调动等措施，而离岗培训则更加具有人性化和亲和力，企业可以根据实际情况选择相应做法。
