【关键词】奥美集团 员工招聘与培养

“先轮岗，后定岗”，奥美希望用这套非常规人才管理方式，让新兵一专多能。

“当你发现一个比你还杰出的人才，立即雇佣他。”时下，奥美集团创始人大卫-奥格威的这个理念，正在被亚太区一个叫做“新兵计划”的项目，做着生动的诠释。

“这一计划锁定的是刚步入社会的职场新人。经过层层遴选入围计划的新兵，我们会与他们签订正式的劳动合同，把他们作为业务执行吸纳进公司。”奥美整合行销传播集团中国区人才资源总监裘淑慧说，“但他们具体定岗在奥美集团哪个公司，则需要在完成半年期的综合培训及轮岗后才能双向选择确定。”

按照这样的说法，奥美看似在做着“无需求”招聘。在全球传播业受金融危机影响较大、业务不若往年的时下，这种做法值得吗？

低迷期的“新兵计划”

“实际上，我们并非没有需求，公司的日常招聘仍在进行。”裘淑慧介绍，从去年年底开始，因应整体经济形势及大环境的改变，奥美在招聘、人员替换和人员评估上比以前更为谨慎。即便目前公司对人员需求量放缓，但招聘的压力依然很大。“我们把日常招聘的重点转移到人员需求分析上，并更深入挖掘市场上的潜在员工，为明年做预热。”

与应需性招聘不同，新兵计划不以满足当下团队需求为目的，而是着眼于公司未来发展的人才需求。裘淑慧介绍，在亚太区，特别是中国，传播行业人才稀缺已成共识，此次启动新兵计划，就是希望训练并储备熟悉整合行销传播各部分操作的未来之星，以应经济好转时的业务需求。

在奥美，“复合型人才”可以理解为其“360度品牌管家”策略下的“360度人才”，他们需要具备能够胜任包括广告、公关和互动等各业务模块所需的基本技能和素质，并拥有突破条框的整合策略思考能力。而“新兵计划”中“先轮岗，后定岗”的做法，可以让公司和新员工在最终确定岗位前，在各业务部门接受全方位的锻炼，最终以一个“360度新兵”的身份正式开始自己的职业生涯。

“新兵项目是针对奥美整个亚太区在去年年底提出的，去年我们就做了预算，并与管理层达成共识，这项预算不会因任何状况而变动。”裘淑慧说，“我们知道做什么样的事情对未来的发展最重要。”

经过半年的酝酿和筹备，奥美中国新兵计划招募网站于今年7月底在北京、上海两地同时上线。奥美中国通过“新兵计划”向应届毕业生和工作不满一年的群体，选拔具备奥美“红血人”六种特质的人才。申请者在通过网申、笔试、团体情景测试及最终面试后，与公司签订正式劳动合同。目前，他们已完成入职第一周的密集培训，正在进行为期4周的流程实习。在此之后，他们将接受18周的轮岗。轮岗期间，他们即进入广告、公关和互动等不同业务类别的公司在相关客户组接触实际工作。半年之后，经过综合评定，他们将通过与集团各公司的双向选择，走上工作岗位开始真正的职场生涯。

“在亚太区策略性的框架下，奥美中国结合本地的特点研发出一整套具体的操作方案，并加以执行。”北京奥美人才资源副总监孙燕介绍，做“新兵计划”的招聘与做日常招聘的最大不同在于，前者更多是针对各部门具体的用人需求，选人标准甚至可以具体到某个岗位及服务于某个特定客户；而后者则是为未来储备优秀的“360度人才”，因此，从最初的招聘方法到后期的培养方式都要以不同的方式进行。

“360度”选人

“从网申阶段，选人工作就已经开始了。”孙燕介绍，此次最终能与公司签订劳动合同的新兵名额共有8位（北京5位、上海3位）。为了优中选优只有增强各个环节对应聘者的评估功能。

在网络申请阶段，奥美通过应聘者对相关问题的回答方式判断其人格特质、逻辑能力和创意感觉。“很多应征者都非常精心地体现自己的特质，但呈现方式大相径庭，有的很规矩，有的很出新。”孙燕说，“我们一共出了5道题要求应征者以PPT形式呈现。在3周内共收到有效答卷2000多份。”

高阶主管和各公司总经理参与综合情景测试与最终面试全过程，使对候选者的360度评估的特色更加鲜明。“北京与上海共有8场情景面试，我们会最终在这些通过情景测试的人员中选出公司需要的人。”裘淑慧说，“我们相信专业是可以训练的，但人格特质能够被调整、改变和激发的空间极为有限，所以我们很注重看应聘者的人格特质。”

“在情景测试中，我们会把他们分成若干个组，在既定任务的特定情境下看他们如何与团队成员以及考官互动。我们通过他们在互动中的表现甚至是细节发现他们的特质，比如他们是否懂得合作、善于表达、有好奇心和热情，并懂得照顾他人。”

裘淑慧介绍，如果要计算“新兵计划”的成本，其中最大的成本就是资深人员和高管的时间成本，及公司动用及提供大量的人力资源成本。由于该计划在前期面试阶段和后期轮岗阶段，都需要各个业务部门的配合，所以人力资源部门与各部门主管需要在项目设定初期进行很多深度沟通，并在整个项目执行过程中保持各部门的参与度与协作。

“在初期沟通时，他们也会有一些疑虑，会问现在经济形势不好为什么还要做这个计划，但在沟通中我们让他们了解到着眼于未来和长期发展的人才策略，最终将为各部门带来实质的好处。”裘淑慧说，“希望在可预见的经济复苏来临时，我们是做了充分准备的。”

“360度”锻炼

那些过关斩将通过终极面试的人，将正式作为首批“奥美2009新兵计划”的新兵，参与到为期一周的密集培训中。在密集培训中，通过各业务部门高级管理人员的讲解、案例分享和答疑讨论，新兵们将全面掌握传播行业的基本知识和职场基本技能。培训环节对于那些希望在传播业发展的应聘者来说，正是最具吸引力的环节。“不管是前期的面试还是后期的培训，在操作时都十分注重互动性，以及培养新兵如何以团队的方式协作。”

密集培训完成后，新兵们会用4周的时间，通过真正跟流程（Traffic）团队工作，体验广告与互动的作业流程，在真正开始业务工作之前，全面理解执行工作的各个环节的要求和操作规范。“这个月他们会去‘红坊’深入学习和体验如何把控流程，及更有效率地开展工作。”

紧接之后的就是18周的轮岗实践。在此期间，新兵们会被安排到集团下的各个公司进行轮岗。他们将通过轮岗实践，接触到各个公司的实际Account工作，更加全面理解360品牌管家的含义，并完成奥美网上大学各公司AE课程及通过考试。每逢轮岗到期时，组领导都要给出评语。在轮岗结束前，新兵们还要以小组的形式完成设定的项目，并进行提案。最后，各公司和新兵们依据之前的表现，双向选定新兵之后的工作单位和岗位。

裘淑慧认为，项目执行过程中最糟糕的情况可能是这些新兵没有通过试用期。言外之意是，如果新兵在前面的6个月的培训和轮岗期间表现得不好，或者他们认为自己不适合传播业或奥美，也会使劳动合同无法履行。“虽然很慎重，还是有可能挑错人，或者不能两厢情愿，但无论如何我们认为都是值得的，我们希望能通过这些训练过程较早地发现。”

“今年是推行新兵计划的第一年，以后还要持续推进。如果这个项目取得成功，他们还会尝试将之拓展到创意部门以及其他作业部门。”裘淑慧介绍，奥美的360合作文化已行之有年，奥美讲求团队协作，而不是个人英雄主义，所以他们需要更多高潜力人才，满足未来高密度的跨团队合作需要。

“我们希望通过今年的这个尝试，在业务部门建立一个榜样。就算结果不好，我们也希望有个好的检讨方式，以便以后改进。”裘淑慧说，“我们要让员工通过HR部门的一些具体工作，感到公司是在朝着一个既定的远大目标前进，而不是被一时的困扰打乱阵脚。特别是在经济状况不好时，招聘和培训这些看似平常的事，都会向员工传递很多深层的含义。”

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