一、中国能源行业发展现状

中国的能源蕴藏量位居世界前列，同时也是世界第一大能源生产国与消费国。中国能源资源总储量估计为4万亿吨标准煤。但是，人均能源资源占有量和消费量远低于世界平均水平。1990年,中国人均探明煤炭储量147吨，为世界平均数的41.4%；人均探明石油储量2.9吨，为世界平均数的11%；人均探明天然气为世界平均数的4%；探明可开发水能资源按人口平均也低于世界人均数。从人均能源消费看，1994年世界平均为1433千克油当量，发达国家为5066千克油当量，中国大约为670千克油当量。1997年中国人均拥有电力装机容量0.21千瓦、人均用电量900kWh，仅相当于世界平均水平的1/3。中国能源开发利用呈现出以下主要特点。

（一） 能源以煤炭为主，可再生资源开发利用程度很低。

中国探明的煤炭资源占煤炭、石油、天然气、水能和核能等一次能源总量的90%以上，煤炭在中国能源生产与消费中占支配地位。20世纪60年代以前中国煤炭的生产与消费占能源总量的90%以上，70年代占80%以上，80年代以来煤炭在能源生产与消费中的比例占75%左右，其他种类的能源增长速度较快，但仍处于附属地位。在世界能源由以煤炭为主向油气为主的结构转变过程中，中国仍是世界上极少数几个能源以煤为主的国家之一。 　　

（二） 能源消费总量不断增长，能源利用效率较低。

随着经济规模的不断扩大，中国的能源消费量呈持续上升趋势。1957至1989年，中国能源消费总量从9644万吨标准煤(SCE)增加到96934万吨，增加了9倍。1989至1999年，中国能源消费量从96394万吨标准煤增加到122010万吨，增长26%。受资金、技术、能源价格等因素的影响，中国能源利用效率比发达国家低很多。能源综合利用效率为32%，能源系统总效率为9.3%，只有发达国家的50%左右。1994年单位GNP能耗(吨标准煤/千美元)比较，中国分别是瑞士、意大利、日本、法国、德国、英国、美国、加拿大的14.4倍、11.3倍、10.6倍、8.8倍、8.3倍、7.2倍、4.6倍、4.2倍。 　　

（三） 能源消费以国内供应为主，环境污染状况加剧，优质能源供应不足。

中国经济发展主要建立在国产能源生产与供应基础之上，能源技术装备也主要依靠国内供应。90年代中期以前，中国能源供应的自给率达98%以上。随着能源消费量的持续上升，以煤炭为主的能源结构造成城市大气污染，过度消耗生物质能引起生态破坏，生态环境压力越来越大。世界银行认为，中国空气和水污染所造成的经济损失，大体占国内生产总值的3%至8%。

二、中国能源发展所面临的问题

（一）能源资源品种丰富,人均占有量较少。

分品种看:水能资源主要分布在西南地区,开发程度还比较低,但开发难度加大、成本升高。煤炭资源大多分布在干旱缺水、远离消费中心的中西部地区,总体开采条件不好。 石油资源储采比低,还有增加探明储量的潜力,但产能增幅有限。 探明天然气资源剩余经济可采储量为23 900 亿m3 ,进一步提高探明程度的潜力很大,具备大幅增产的可能,但资源总量和开采条件难以同俄罗斯、伊朗等资源大国相比。 风能、太阳能等可再生能源资源量巨大,其开发利用程度主要取决于技术和经济因素。

（二）能源建设不断加强,能源效率仍然较低。

中国能源利用效率相对较低,能源生产和使用仍然粗放。

（三）能源生产迅速增长,生态环境压力明显。

在需求快速增长的驱动下,中国能源生产增长很快,煤炭增长尤为迅速。此外,SO2 、烟尘、粉尘 、NOx 以及CO2 排放量也有所攀升,给生态环境治理带来了难度。

（四） 能源消费以煤为主,能源结构需要优化。

中国是世界上最大的煤炭生产国和消费国,在一次能源消费构成中,煤炭的份额比世界平均值高41 个百分点,油气的比重低36个百分点,水电、核电的比重低5个百分点。

（五） 能源需求继续增加,可持续发展面临挑战。

随着中国经济持续快速发展,工业化、城镇化进程加快,居民消费结构升级换代,能源需求不断增长，能源尤其是油气供求矛盾将进一步显现。

能源行业人力资源问题诊断：

1、企业内部的人力资源相关制度体系基本完备，人力资源管理人员具备一定的管理意识，能随法规环境的变化对管理制度进行适时修订和补充。但管理技巧、实操水平仍有待提高。

2、行业人才市场活跃度较低，整体风格偏向务实、稳健型。

3、作为传统与新兴并存、技术与管理并重的快速发展行业，能源行业中成熟人才资源有限，特别急缺资深专业技术人才和综合性管理人才。调研显示，当前行业热点职位主要集中在工程师、项目经理（分子公司经理）和市场拓展三类职位上，且各类员工的行业薪酬水平亦有明显特征，如一般类员工在15万以下，中层员工在15-30万，高层员工至少在30万以上等。

三、华恒智信解决方案

华恒智信的行业专家经过分析得出，面对能源行业存在的人力资源问题，人力资源管理的体系的构建势在必行。

（一）人力资源管理战略的内容    

1、明确公司总部与各所属公司企业人力资源管理的关系，建立规范的人力资源管理系统。集团公司人力资源部应搭建集团公司统一的人力资源管理平台，研究特大型企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案，为各所属公司提供方向性技术指导。各所属公司在集团总部的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团公司设计的人力资源管理方案。

2、科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置能对市场作出快速反应的组织结构。根据组织结构和组织战略目标，动态性设置岗位和编制。

3、准确及时的人员配置。准确地发现人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系，准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。 

4、员工能力开发与职业规划。根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性格特征测评，实施富有针对性的能力开发和职业管理。

5、实施管理职务与关键技术岗位继任计划。根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业提供可持续发展的人才保证。

6、分类实施工作绩效管理。逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的4W（为什么、作什么、做得怎么样及结果如何管理）本质，引进、完善关键业绩指标（KPI），应用综合平衡记分卡考评各所属部门，应用行事历及目标管理考评员工个体。

7、制定完善规范的激励方案。准确测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据企业实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。

8、明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平。人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部应根据自己企业的实际情况，明确角色定位（战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角色）及职责要求，有针对性地提高人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。 

（二）人力资源战略实施步骤

第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理，引入创新并提升接轨。第一阶段中制定人力资源总体战略政策及目标，构建人力资源管理体系框架，建立综合统筹、分级管理的人力资源管理模式；建立健全人才的引进、考核评价、激励、培训及经理人才管理等一系列制度及用人机制，落实现有各项制度，成型一个落实一个；引进合适、有效的现代管理工具及方法，如职位评价工具、人力资源信息管理系统等，运用多种手段提升人力资源管理的战略性。

第二阶段：系统规划，综合提升，使得人力资源管理达到国际化水平。推进、落实人才资源管理体系中的各分体系建设，确保整个人力资源政策、管理水平的一致性；切实推进各项管理制度的落实、修订及完善，将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性；对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善，切合企业的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。

第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段，达到国际先进水平；对各项制度加以修订和升级，形成一套具有国际竞争力和该公司特色的“选、用、考、育、留”人才制度和运行机制；通过管理方法的运用及管理手段的提高，将人力资源管理人员从日常繁琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的展开提供保障。

依托于多年企业咨询实践经验和专业研究，华恒智信提出了提升人力资源管理体系的四大系统五项基础（32项人力资源专业模块），其中的企业战略管理体系设计、基于战略的七种人力资源规划设计、组织定位与职能描述、绩效管理体系与量化考核、 任职资格标准与管理体系设计、职务描述与岗位规范设计、职业生涯规划与晋升管理体系设计、工作分析与定岗定编设计、岗位评价与薪酬福利设计、核心人才激励机制设计、员工退出机制与离职管理、竞聘上岗管理等模块和方法可以很好地解决能源行业的人力资源问题，帮助能源企业更好的响应多变的、需求日益增长的、竞争日益激烈的市场，增强核心竞争力，实现能源企业的飞速发展。