华恒智信聚集了一批航空行业的专业人士，是一个有多年该行业的研究经验，专业咨询经历，致力于帮助航空企业顺应行业发展趋势，为提升管理能力奠定坚实的基础的优质团队。

我们的优势就是对行业的深刻理解，以及善用沟通，利用知识，提出想法，形成观点，为客户提供具有务实特点的、以人力资源为核心的一体化解决方案，为帮助中国民航企业逐步在大浪淘沙的全球化浪潮中站稳脚跟、不断突破而努力。

华恒智信的航空行业研究中心在航空咨询领域积累了独特的知识和卓然的声誉，曾为广大客户提供咨询。因此，华恒智信能够顺利地帮助客户克服人力资源管理的的难题，突破企业发展瓶颈，加速企业发展。

本中心曾为众多航空公司开展咨询业务，涉及的领域包括：民航企业的组织规划、人事选拔制度、工作分析、定岗定编、员工培训体系、绩效考核、薪酬福利设计等方面。

航空航天业在国家综合交通体系中具有不可替代的作用和地位，尤其是在长距离高速旅客运输和国际旅客运输中占据特殊而重要的地位。在我国社会主义现代化建设中，航天业是国民经济和社会发展的重要行业，也是国家重点扶持的行业。几十年来，伴随着国家不断发展壮大的历程，国内航天取得了长足的发展，运输量持续快速增长，航空网络规模不断扩大，机队运输能力显著增强，机场、空管等基础设施建设取得了重大进展，管理体制改革和扩大对外开放迈出较大步伐。

然而，随着社会主义市场经济体制的建立和市场供求关系的变化以及国际航空业竞争的日益激烈，我国航空航天业的管理体制和运营机制方面的一些深层次问题逐步显现。面对激烈的市场竞争，航空企业普遍缺乏新的战略和适应性措施。在经营和服务上，缺乏现代管理意识，观念陈旧，消耗和浪费严重，市场占有率不高，经济效益下降，不能适应环境的发展与变化。除此之外，我国航空航天业最严重也是最难解决的问题其实还是人力资源管理的问题，这个问题已成为航空公司发展的瓶颈。目前来看，我国航空航天业在人力资源管理方面主要存在以下问题：

1、组织结构设置不合理，机构臃肿，职能重叠

航空公司的人力资源危机很大程度上来自于人力资源管理组织的结构缺陷。从组织层次上看，多数航空公司管理层级过多，使得机构庞杂，直接导致冗员过多，并出现多头领导的局面，大大增加了公司的人力成本和沟通成本。同时，有些航空公司各单位之间职能既有重叠又有脱节现象，从而导致人浮于事、效率低下。

2、人员结构不合理，用人机制不科学，人才流失严重

在人员机构方面，一方面是劳动力结构的不合理，非生产人员队伍过大，一线生产人员紧张；另一方面是劳动力素质高低的不合理，低素质员工的比例过大，高素质员工的比例过小。同时，航空公司在用人机制方面存在不合理现象。不少管理人员来自于员工亲属或者退伍军人，未受过管理专业培训，造成一些高级人才反而地位使用，更直接导致了人才流失。目前，航空公司普遍存在飞行员短缺的现象，各大航空公司对飞行员的争夺非常激烈，再加上由其他原因所导致的人才流失，使航空公司的人力资源管理更是雪上加霜。

3、员工培训不到位，人力资源开发不足

航空公司的新员工往往在入职后需要大量专业化训练，然而部分航空公司没有建立完善的培训管理体系，对员工技能的培训开发不够，在提高员工的职业技能和开发员工潜能方面所下的功夫更少，导致员工素质长期内难以提升，无法应对现有的工作环境。

4、薪酬体系设计不合理

我国的航空公司薪酬结构单一，报酬收入不具市场激励性和吸引力，一方面无法吸引优秀人才，另一方面也难以留住企业真正需要的核心员工；同时工资平均主义依旧存在，航空企业职工的劳动投人和经济报酬没有形成合理的对应关系，各种奖金、津贴很大程度上是平均主义分配，而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性。现行的企业报酬分配体系未能真正起到激励的作用，这就严重影响了对企业人才特别是核心员工的激励，造成了人才的大量外流。

5、绩效管理体系不完善

我国航空公司绩效管理体系在设计上有较大问题，突出反映在考核指标不够完善、考核工作开展困难和惩罚文化盛行等方面。航空公司要走出绩效管理的困境，必须要建立健全科学的、符合本公司实际的绩效考核体系，形成“绩效-满意-更好的绩效-更高的满意度”这样一种良性循环过程。

6、职位分析与工作分析薄弱

航空公司的职位分类和工作分析只是简单地对现行状况进行描述，而不是依据新的发展战略逐层分解而来，并且脱离企业的发展战略和业绩目标，也就不能形成科学全面的岗位说明书，为之后的招聘、培训、绩效考核等工作的开展设置了重重阻碍。