华恒智信基于多年的咨询从业经验和对石油石化行业的深入研究，组建了华恒智信石油石化行业研究中心。华恒智信的咨询团队由一批人力资源理论扎实、咨询管理经验丰富的专业咨询师组成，致力于为石油石化行业客户提供系统、全面、专业、可信赖的人力资源咨询服务，解决石油石化企业的人力资源管理问题，以促进石油石化行业的蓬勃有序发展。

在华恒智信提出的人力资源管理体系的四大系统五大基础32模块的理论体系之上，华恒智信也不断在咨询服务中总结、开发出具有影响力、符合中国特色、务实的人力资源管理系列工具与方法，并且在石油石化企业人力资源管理问题的研究和实践中得到了修正和检验，在解决石油石化企业人力资源管理问题上得到了良好的应用，为石油石化企业提升人力资源管理水平提供了专业的支持，深受客户好评。到目前为止，该中心已为多家石油石化行业的大型国有企业提供过专业的人力资源咨询与诊断服务，涉及任职资格体系、组织结构、定岗定编、薪酬管理体系、职业生涯规划等多个人力资源管理领域。

石油石化行业是基础性产业，它为农业、能源、交通、机械、电子、纺织、轻工、建筑、建材等工农业和人民日常生活提供配套和服务，在国民经济中占有举足轻重的地位，是化学工业的重要组成部分，也是我国的支柱产业部门之一。加入WTO以后，我国石油石化企业相继制定了各自的国际化经营战略，国外的石油公司也将步入中国市场，整个行业的竞争日益激励，也给企业的人力资源管理带来了更高的要求，传统的人事管理已经远远不能适应企业发展的要求。目前，石油石化企业人力资源管理上的问题主要表现为以下几个方面：

1、人力资源管理观念落后

首先，在人才观念方面，与国际著名企业肯定个人尊严的人才观相比，我国的人才观念仍停留在较低的水平上，对人才的界定不清楚，并且有传统的思维定势，没有树立“大人才”的观念，把人才圈定在高学历、高资历的范围之内。其次，由于长期受计划经济的影响，虽然我国石油石化企业近些年来在人力资源管理变革方面做了大量工作，但相当一部分单位和经营管理者对人力资源重视不足，企业内没有真正形成“人力资源是第一资源”的氛围，没有建立起现代人力资源管理的理念。管理者对现代人力资源管理的理论和方法知之甚少，一些管理者的思维甚至还停留在计划经济时代人事管理的旧框框里，“以人为本”的管理停留在口头上，对员工的管理过于简单、粗放。

2、缺乏完整的人力资源管理战略观，人力资源管理手段比较落后

目前，石油石化企业的人力资源管理尚未完成从传统的人事管理向人力资源管理方面的转变、从战术管理向战略管理的转变。尽管国有石油石化企业在人力资源管理方面作过有益的探索，但是在观念上仍然停留在战术的层面，缺乏人力资源战略观念，尤其是基层企业，人力资源管理仍停留在对人力资源进、出、管的操作层面，对员工也存在重使用轻培训的现象。在管理手段上，缺乏现代人力资源管理的技术。人事管理尽管实行了计算机操作，但仅限于实务操作，远未达到信息化的程度，管理手段跟不上信息技术的要求。近几年来，尽管有些单位已经开始应用计算机进行人员管理，部分单位还建立了网络环境，但多数单位没有对其进行合理开发，各单位都在不同程度上使用着由自己单位自行开发或来自不同上级单位下发的软件，软件与软件之间数据彼此孤立，数据不能共享，网络资源浪费。

3、企业文化建设落后

很多石油企业不注重构建符合自身发展的企业文化。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前很多石油企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向力功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。

4、企业人力资源整体素质有待加强

人才流失严重造成人才知识结构失衡，人才储备严重不足。人才流动使企业损失了各类专业拔尖人才，出现了低级人才较为充足、高级人才相对缺乏、有经验的管理人才较少的局面。同时，随着市场竞争的加剧以及环境的不确定性和复杂性，对企业管理者素质与能力的要求也愈来愈苛刻。但目前石油石化公司的管理人员大都是搞技术出身，没有经过正规的管理培训，有相当一部分管理干部管理理念落后，素质偏低，管理能力亟待提高。面对现有的资源和错综复杂的矛盾缺乏组织和协调能力，缺乏宏观的、系统的、层次性的计划能力和承上启下的沟通能力。

5、缺乏有效的激励机制

企业人力资源开发与管理的核心就是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的。现在石油石化企业各自都有不同的激励制度，但是激励制度在某些企业里用得不够好，激励模式过于单一。一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性；二是只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性；三是只注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励。激励方式、方法单一，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。

6、用人机制缺乏灵活性

石油企业由于长期受计划经济体制的影响，人才流动机制不完善，造成人力资源分布不合理。在用人机制方面，一方面由于石油企业单位行政级别的存在，人员被束缚在各个二级单位内，致使人才流动困难，造成部分员工无法施展才能；另一方面，企业从外部引进人才的机制还不完善。近几年来，由于减员增效，一些技术骨干离开生产岗位，石油企业新增劳动力，主要来源于高校毕业生，而企业急需的复合型人才又不能有效引进，给企业的生产与发展带来了不良的影响。