纺织服装行业就是涉及棉纺、丝绸加工、麻纺、毛纺、化纤相关作业的企业。作为劳动密集型行业，纺织服装行业最大的比较优势就是廉价的劳动力资源。改革开放以来一直遵循“比较优势”的发展战略发展。但随着知识经济时代的到来，纺织服装企业面临的市场环境发生了三个方面的变化：首先，纺织服装企业面临的市场向多元化、个性化发展；其次，纺织服装企业面临消费者多元化、个性化发展要求，其生产经营的中心转移到以满足消费者需求为中心上来；再次，纺织服装企业面临的市场环境的不确定性越来越大，这种不确定性突出表现在竞争越来越激烈、技术创新越来越快、纺织品的寿命周期越来越短、消费者需求的变化越来越迅速。为了适应知识经济所带来的市场环境的变化，在竞争中取胜，纺织企业首先要进行经营方式的变革。但是，对于纺织业而言，要进行经营方式的革新，必须要进行与变革相适应的人力资源管理创新。目前，我国纺织企业的人力资源管理还存在许多问题：

1、企业人力资源开发与管理缺乏战略规划

“短期行为”、“缺乏战略规划”是中小纺织服装企业人力资源管理普遍存在的问题。由于不少企业都缺乏明确的发展战略，在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步，往往是在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展要求时，才考虑培训。由于缺乏规划、缺乏人才积蓄和储备，中小纺织服装企业常常由于没有合适的人选去执行，而放弃一些极具潜力的发展项目，企业人力资源管理水平也难以得到有效提升，最终也影响了企业的发展。

2、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前大多数中小纺织服装企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室或行政后勤部门兼任，已设置人力资源部的企业大多只是将名称由“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，并没有承担人力资源管理的真正工作，即履行贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。而在人员配备方面，人力资源从业者大多是从技术或其他专业转行的，其专业素质偏低，不能发挥人力资源管理的有效作用。

3、缺乏长期有效的薪酬管理与绩效评估机制

纺织服装企业的薪酬体系大都采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。

此外，许多纺织企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。对于调动员工积极性是很不利的。

4、人才资源配置及管理观念有待改进

评价一个企业人力资源使用情况的合理性，不能单纯以员工学历层次高低为标准，还要看技能人员与工作岗位的适用性，是否做到了“人尽其才，才尽其用”。然而，许多纺织服装企业管理者认为，所谓人才就是指接受过良好教育、有高学历的人或是外来引进的技术人员，因而导致他们对普通员工的重视程度不够，没有把企业内部现有的普通员工归属为“人才”的范畴。这种对“人才”认识上的偏见，一方面使得一些人总是高高自居，而不去认真务实地工作；另一方面使得企业内部的普通员工丧失工作的积极性，产生自暴自弃或者另寻高就的心理，不利于企业的发展。

5、培训机制不健全

在我国，纺织服装企业对员工的培训开发工作一直缺乏足够的重视，部分企业仍停留在“只使用，不培训”，或者是“只管理，不开发”的阶段，只有个别企业对员工和管理岗位人员提供了基础培训，但是由于培训缺乏长远规划，培训目标不明确，培训后的对策措施落实不到位等原因，培训的效果往往差强人意。纺织服装行业的这种培训状况，对企业当前的正常发展、长期的人才储备都造成了极大的不良影响。纺织服装行业亟需培训机制，为企业培养和开发大量的人才。