随着世界旅游业的发展和国际交往的增多，酒店也在国民经济中的地位日趋重要，酒店业余旅行社、旅游交通企业一起被称为旅游业的三大支柱。现代社会经济的发展，带来了世界旅游、商务的兴旺，酒店行业也随着迅速发展起来，而且越来越豪华、越来越现代化。中国酒店行业也随着社会经济、科学技术、文化的发展逐渐实现了几项重大转变：由指令性的政府外事接待体系转向国民经济中有竞争力的产业；由封闭性行业转向与国际接轨、市场化程度较高的开放性行业；供求关系由卖方主导的市场转向买方主导的市场；由计划经济的成本中心事业性运作模式转向市场经济的利润中心企业运作模式；由传统的经验管理转向现代的科学管理。

酒店行业是一个资金高度密集型的企业，其资金密集程度仅次于民航业和石化业，同时，酒店行业的经营管理也逐渐走向市场化。面对日益激励的市场竞争和经营管理市场化的发展趋势，酒店企业传统的人力资源管理水平已经严重制约了企业发展。传统酒店人力资源管理呈现以下几个特点：季节影响明显、供需不平衡性严重、人员结构不合理性突出（包括层级结构、专业结构、能力结构等），其人力资源管理存在的几个突出问题如下：

1、缺乏管理制度创新意识

目前，我国酒店业的管理制度大多仍是旧制度的延续，或是照搬国外酒店管理制度，生搬硬套，导致制度脱离实际，在一定程度上束缚了企业的发展。在借鉴优秀企业管理经验的同时，如何有所创新，如何更好的融入中国酒店行业的特殊性及酒店的实际情况已经成为制定酒店管理制度的难题。

2、用人相对封闭，缺乏战略性用人眼光

酒店行业普遍重经验、重实践、重积累，在用人方面也因为行业的惯例十分封闭，欠缺战略性用人眼光，在人力资源配置方面兼容性不够，这也导致我国酒店行业的人员学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点。

3、缺乏构建酒店文化的新思路

中国大多酒店在文化建设方面投入的精力严重不足，甚至有的酒店根本不了解“企业文化”对管理的重要性，这也导致酒店的企业文化建设极其欠缺新的思路和内涵，酒店向心力和凝聚力差。

4、员工流失率大

酒店的工作内容欠缺吸引力，其工作设计仍延续原有的机械型工作设计，劳动强度大，但工作内容过于简单、单调、重复，员工也感到厌倦、麻木，在加上毫无竞争力的薪酬、管理制度的缺陷等多方面原因，导致酒店行业员工流失率过大。同时，由于酒店员工流动率高所造成的恶性循环，使得酒店人力资源管理从业人员疲于招聘以及办理各种手续而无暇顾及其他。

5、缺乏对人力资源部门定位及作用的思考和认识

酒店行业的人力资源管理水平仍停留在“人事管理”的阶段，人事经理所从事的工作大多是一些细节性的事务工作，其管理层次仍停留在作业性辅助的水平。

如何抓住转瞬即逝的发展机遇，如何面对严峻挑战，是中国酒店行业企业必须严肃认真思考的问题，而提高人力资源管理水平是促进企业战略发展，使得企业在激励的市场竞争中立于不败之地的必要手段。