华恒智信于2007年成立了空分制造行业研究中心，对我国从事空分设备制造的企业人力资源管理问题进行深入研究。在华恒智信提出的人力资源管理四大系统、五项基础、32研究模块的理论体系下，研究中心里一批对行业有着深入研究的专业咨询人士，将国内外先进理论体系和行业咨询经验融会贯通，为空分设备企业人力资源问题的解决、管理模式的优化提供了可信赖的智力支持。

目前，华恒智信空分制造行业研究中心已为我国多家空分企业提供了令人满意的人力资源咨询服务，为企业提高运行效率、优化管理流程、提升管理水平提出了具有建设性的方案，深受客户好评。

典型的咨询服务内容包括：

战略性人力资源规划——通过对不同竞争环境的人力资源管理政策与原则、企业自身核心优势和团队能力等方面的规划，落实企业的发展战略，为企业的中长期人力资源实践活动提供科学依据。

组织定位与职能描述——组织定位为部门的目标和存在的价值提供依据，职能描述为组织具体活动提供明确的指令。有助于组织内部各部门各成员之间的相互合作，实现组织内部的秩序化和组织效率的提高。

绩效管理——通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，促进组织绩效的提升。

招聘体系设计——基于现实，华恒智信已经开发和应用了一套“基于胜任力素质模型的人才招聘管理体系”，以岗位潜能素质的量化为基准，帮助企业量化和明确岗位所需要的人才的真正素质标准，能力标准，经验标准等等。

核心人才激励机制设计——最大限度的实现留住核心人才并持续产生价值的目标。

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空分设备就是以空气为原料，通过压缩循环深度冷冻的方法把空气变成液态，再经过蒸馏从液态空气中逐步分离生产出氧气、氮气及氩气等惰性气体的设备。近年来，随着中国经济持续稳定地增长，中国空分设备制造业也逐步发展。目前我国生产的空分设备的形式、种类繁多，在大型空分项目上，国产设备的市场份额也在逐年上升，以往外国大公司在大型空分项目上一统天下的局面正在逐步改观。但我国空分设备企业人力资源管理的落后却严重制约了其长期发展，其存在的问题主要有以下几个方面：

1、人力资源管理的作用没有得到重视，人力资源管理人员角色定位不准

企业多重视解决内部的物质、资金、技术等与生产有关的问题而忽视企业人力资源，没有把“人”当作最有价值的资源来看待。一些分厂的高层管理者和人力资源管理者不重视人力资源的管理开发，给与的授权与资金支持不够，使人力资源部门很难开展相应的工作。人力资源管理的工作被轻易理解为“谁都能做的工作”，因而许多企业在任命人力资源部门的人员时，随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部。企业的人力资源管理人员没有将工作的重点放在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上，角色定位严重不准。

2、企业文化建设薄弱落后

大多企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略难以形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

3、人才选拔机制不健全

在职务升迁、职称评聘等方面，对人员能力及岗位所需能力素质的要求无法进行有效的评估，大部分仍以“资历”、“年限”等因素来选人、用人，一方面，经常会出现“人员无法胜任岗位”的问题，另一方面，一些真正有能力的人才又无用武之地，造成大量人才的浪费，也直接影响到了企业人力资源的质量。此外，企业选人、用人的过程中还存在着一定程度的不公平现象, 人际关系复杂等因素，也在一定程度上导致优秀人才的外流。虽然一些企业已经建立了现代企业管理制度和相对完善的人才选拔机制，但大部分改制企业实际上仍然是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，人才选拔机制的落地实施还存在很多难题。 

4、人力资本投资不足，没有一个有效的培训机制

企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用培训机会学习新知识、新技术来增长才干的员工得不到培训机会；而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。而目前我国空分设备企业在大型空分项目上的技术水平与项目的管理水平有待进一步提高，这需要企业不断地对人力资本进行投资，加大培训力度。

5、激励机制不完善

在很多空分设备企业中,有相当比例的员工工作积极性不高，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制。在空分设备企业中，企业单纯利用工资的升降作为激励的工具，并且在实际中，工资的分配还存在着不公平的问题，使得薪酬制度无法从根本上调动员工的工作积极性。人性化的激励机制仍然不健全，企业职务晋升激励、精神激励机制有待完善，激励模式的单一性亟待改善。