华恒智信环境工程行业研究中心成立于2006年。中心依托华恒智信在中国十余年的人力资源管理咨询经验，集合华恒智信人才、技术、品牌等优势特长，期待为环境工程行业提供更好的咨询服务。

华恒智信环境工程领域行业拥有一支专门研究环境工程行业的专业咨询团队，通过理论学习和实战咨询不断丰富和提高咨询水平。我们以强大的企业经营管理数据库为支撑，把最优秀的人力资源管理智慧用于企业商业实践，努力构建环境工程企业的人力资源管理体系。

专业的服务，旨在帮助环境工程企业完善人力资源管理，实现企业的腾飞，帮助成长型企业向专业化、精益化、高端化、集约化、信息化、品牌化和国际化方向迈进。

环境工程行业是产业行业领域兴起的新兴产业。随着国家对环境问题的日益重视，环境工程行业迎来了发展的黄金期。作为一个高科技产业，人才是环境工程企业发展壮大的保障。在新知识经济时代，企业在生产活动中要更加重视对人才的管理。现在环境工程行业面临着来自各方面的竞争与挑战，企业要重复重视人力资源管理，以有效的人力资源管理推动企业的战略发展。但当前，环境工程行业的人力资源管理仍然存在一些问题，制约着企业的高速运转，主要表现在以下几个方面：

1、人力资源管理部门定位存在偏差，影响人力资源管理职能的发挥

许多环境工程类企业的人力资源管理都呈现十分混乱的状况。大多数企业对人力资源管理部门的定位都较低，从事的也大都是日常的事务性工作。即使在一些规模较大的企业中，人力资源部门也仅仅是一个二级部门，基本上是行政和人事合并办公，称作行政人事部。这样的部门设置制约了人力资源管理职能的发挥，由于部门没有独立，职能分工也混乱不清，很多工作都是一个岗位在做，有的企业甚至只设两个人事专员。这些人既要负责招聘、培训、绩效、薪酬，还要负责琐碎的内部人事管理，人力资源管理推动企业发展的战略作用自然也无法体现。另外，在大多数环境工程企业中，人力资源管理职能只是停留在浅层次的发挥：所谓招聘，从事的只是发布广告、筛选简历、组织面试；所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选；培训、绩效、薪酬等也都因为缺乏策略引导而不能真正发挥作用。这样的人力资源管理，既缺乏专业，也不够系统，不仅影响员工的积极性，也严重影响了公司的正常运转。

2、薪酬体系设计不科学  

环境工程企业在薪酬管理上主要存在两个问题：一是薪酬设计缺乏理性的战略思考。由于大多数企业缺乏以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的理念，导致企业的薪酬政策也缺乏长期的、战略性的规划。往往是由集团老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，一些老总往往不顾是同行其他企业的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一厢情愿”的来确定其薪酬。二是薪酬管理不能完全体现公平性原则。环境工程企业在制定薪酬体系时，由于缺乏对同行业薪酬水平的考察和对企业内部员工工作的分析，往往缺乏公平性。不同技术工种、技术等级的员工工资差别不大，员工的价值无法通过薪酬体现，极大影响了人才的积极性。这样做的后果是薪酬机制不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性员工的流失，员工的人力资源潜力也不能得到充分发挥。 

3、培训工作不完善

4、缺乏科学的绩效评估体系

绩效考核是保证工资收入发挥作用的重要环节，是科学评价个体劳动成果、激发个体努力的必要条件。许多环境工程企业并没有建立科学的绩效评估体系，绩效考核呈现被动应付、机械借鉴的混乱局面。一些企业设计出的考核指标既缺乏导向性，也缺乏针对性，为了考核而考核的现象大量存在。在绩效评估上，对员工绩效的评定掺杂了很多“人情”的成分。绩效结果也缺乏透明性，一般不对员工开放，这样一来优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到影响；一般员工看不到自己的不足，许多缺点不能及时的纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。环境工程行业绩效考核的现状，对公司的发展无疑是不利的。