一、行业概况

生产制造业，指的是对制造资源(物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等)，按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的工业品与生活消费品的行业。作为我国国民经济的支柱产业，制造业是我国经济增长的主导部门和经济转型的基础。

据美国研究机构HIS测算，2010年世界制造业总产出达到10万亿美元，其中，中国占世界制造业产出的19.8%，略高于美国的19.4%，跃居“世界第一”。业内人士的研究表明，中国是世界上制造业高、中、低端产业链条相对比较完善的少数国家。在具体产品上，中国2010年汽车产量1826.47万辆，超过美国，占世界总产量的25%；船舶产量占世界41.9%；中国还为世界生产了68%的计算机、50%的彩电、65%的冰箱、80%的空调和70%的手机。

虽然中国在2010年制造业产出中略高于美国0.4%，但是美国制造业只有1150万工人，而中国制造业雇佣了1亿人。由此可以看出，美国的劳动力生产率比中国高效近10倍。除此之外，中国制造业并没有属于自己的像美国波音飞机、苹果手机、好莱坞电影等品牌。相比之下，中国制造业很大，但是并不强，被称为“世界代工厂”。技术创新薄弱，缺乏核心技术已经成为制约我国由世界加工基地转变为世界制造基地的关键因素。

而且随着中国劳动力成本的持续上升，中国劳动力成本的比较优势也正在逐渐弱化。中国制造业就业人员工资高于越南、泰国、印度、巴基斯坦、斯里兰卡等国家，劳动密集型产业利润率整体下滑，从2006年开始，陆续有大量外资企业把劳动密集型生产线从中国内地转移到劳动力相对便宜的越南、柬埔寨、印度等国。耐克公司2011财年第四季度业绩显示：2010财年，耐克有37%的运动鞋产自越南，23%产自印度尼西亚，2%来自泰国，1%来自印度，34%来自中国制造。这是耐克史上，首次出现“越南制造”超过“中国制造”。

目前我国制造业具有以下三个经济特点：第一，制造业对外贸易快速发展；第二，制造业利用外资长足发展，投资结构由劳动密集型产业向资本、技术密集型产业转变；第三，部分行业已经开始与国际接轨，采用国际标准或引进外国技术、资金进行生产、加工和销售。

二、生产制造业人力资源现状

(一) 制造业人员结构现状

中国制造业以劳动密集型企业为主，生产技术含量较低，自动化程度低。

1、学历结构上，据统计，制造业企业就业人员中，具有研究生及以上、大学本科、专科、高中、初中及以下学历的人员分别占0.7%、8.0%、15.7%、33.6%和42.0%，受过良好教育的在生产领域从事研究与开发的比例远低于发达国家，从业人员的创造性较弱。

2、年龄结构上，制造业员工平均年龄较轻。主要是因为生产线员工年龄多是18到25岁，高级管理和技术人员的年龄层次宽，技工呈现年龄较大的特点。据调查显示，制造行业有80%以上的技师和高级技师年龄在48岁以上，几乎没有35岁以下的，高级技工在年龄上存在断层。

制造业企业人员结构上，生产工人、操作工作、一般管理人员偏多，熟练工人、高级技能人才、高级管理人才缺乏。有调查显示，制造业高级技师缺口率达93.8%，技师缺口率66.0%，初级技工也达到33.7%。

关于2010年员工离职与招聘调研报告显示，2009年3月到2010年2月，中国企业员工平均离职率为8.55%，包括制造业、能源化工等行业在内的各行业平均离职率为18.6%，其中，制造业的平均离职率最高，到达23.4%。目前，制造业处于一线员工流动频繁、离职率居高不下的常态。

(二) 制造业薪酬现状

我国制造业一直以国有企业占主导地位，从薪酬管理水平相对其他行业较低，企业在薪酬分配上不能有效的合理的激励员工的积极性，更无法吸引高水平的人才，降低了企业的竞争力。2007年行业对比发现，制造业的整体薪酬明显低于其他行业，特别是中低等级员工的薪酬，在高科技制造、快速消费品、医药行业中处于最低水平。进一步的分析发现，制造业在人才需求上最关注的中高级工程师和具有中高级职称的专业技工技能人才正是处于薪资的中低等级，企业在这部分人的薪酬上并没有突出，与同层级其他部门岗位薪酬差异很小，不同层级之间的差异也较小。对机械制造行业调查发现，2007年机械制造业总产值平均增长12%，但薪酬却只增长了7%，薪酬水平的增长速度跟不上行业的增长速度。

(三) 制造业员工培训现状

制造业在员工培训上，资金投入不足。调查结果显示，2004年职工教育费占企业年销售收入的比重平均为1.7%，其中有43.7%的企业比重不足0.5%，38.9%的企业比重在0.5~2%之间，12.9%的企业比重在2~5%之间，只有4.6%的企业培训投入在5%以上。培训内容上，企业多关注短期技能的培训，不关注人才的成长与发展，培训的针对性不强，形式枯燥，效率不高。 

三、生产制造业人力资源管理问题及解决方法

由上述生产制造业人力资源现状可以发现，行业内人力资源存在着人员整体创造力不高，企业内部员工结构不合理，高级人才在总量、结构和素质上不能满足企业发展的需求， 一线员工人力资源管理缺失，即高学历、高技术人才与职业技术工人外流均严重；薪酬结构上，行业内缺乏吸引力的薪酬，总体薪酬差距、不同部门间薪金相差较小，不能有效的激励员工的积极性；行业内普遍缺乏有效系统的培训机制等问题。

面对以上问题，相关建议为：

(一) 做好员工关系，注意一线员工的人力管理

面对一线员工：首先企业应该改善工作条件。企业可以通过设计合理的工作岗位、合理安排员工休息时间、改善生产车间环境等更好的保障员工的工作安全，减少工作压力，而且在工作之余，可以提供丰富多彩的员工活动，通过有效的沟通及福利机制(如退休保障、户口及子女教育问题等给予帮助)让员工体会到组织的关怀。

其次企业应该特别留意员工的情绪波动、工作细节的疏忽和失误，需要用柔性管理去替代命令式管理。基于生产制造业福利待遇是“比”出来的特殊现象，企业应该适当减弱员工的比较心理，做到“先就业，再择业”，降低离职率。对于一线员工中优秀的人才和技术骨干，企业要为其提供具有吸引力的职业发展通道，激励员工的工作热情，提高对组织的归属感。

(二)改革薪酬结构

薪酬水平偏低，是制造企业难以吸引和留住高级管理人才的主要原因之一，生产制造业应该进行薪酬结构的改革。首先应该提供具有市场竞争力的薪酬待遇，将薪酬待遇与企业效益相联系，不断进行调整，保持市场竞争力，吸引更多高技术型人才。面对研发人员可以实行项目提成制，通过物质激励来激发研发人员的创新激情，而从事低层次工作的员工可以更多通过提供薪酬以外的福利项目进行激励。

其次应该注重公平性，体现在：一方面不同级别的员工之间薪资应该拉开距离，尤其应该注意中、底层级的岗位薪资的设置；另一方面，企业应该根据不同部门的重要性设定不同的薪酬标准。从这两方面做到薪资对等级、能力的区分，进而发挥薪酬的激励机制，激发员工的积极性。

 (三)加强对员工培训的投入，制定长期性培训计划

企业应该树立正确的培训理念，加大对员工培训的投入。数据显示，企业投入的教育经费越高，产出效益也越高，而且系统的培训体系也是吸引员工留在企业的一种方法。注重对员工的培训投入对企业和员工而言都是双赢互利的。

开发新颖、切合实际的培训课程体系。企业可以对蓝领阶层进行系统的、全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训，增强一线员工的知识素养；对骨干职工进行轮训，培训产品性能等新技术，促进知识更新换代，预防知识老化；对转岗人员进行岗位技能培训；企业也可以采取岗位轮换制度以拓宽员工的技能领域，有条件的企业可以在内部设立“企业大学”专门培养复合技能。除此之外，企业还可以通过外派培训、职业生涯设计及家属培训等方式进行多样化有针对性的培训，建立适合企业发展的培训体系，从而形成一种文化，长期贯彻下去。