随着中国加入WTO 和设备制造业的逐步开放，越来越多的企业产品被标上了made in China的标志，中国产品走向了世界，设备制造业也逐渐受到了人们的广泛关注。在所有的行业中，企业的人力资源是企业最宝贵的财富，企业的人才质量决定了企业的行业竞争力。设备制造行业是技术型的企业，在设备制造行业中，企业的人力资源在企业知识创新以及技术创新过程中发挥着引导、示范、推动以及凝聚作用，体现着设备制造业的核心竞争力。但是目前我国设备制造业在人力资源管理方面多沿用传统的人事管理模式，这导致设备制造企业中出现了诸多问题。本文将对这些问题进行分析，并提出相应的解决对策。

上海电气集团是中国机械工业销售排名第一位的设备制造集团，具有良好的品牌行业领先性和公众认知度，由于上海电气集团是中国设备制造行业的代表，本文将结合上海电气集团分析设备制造业人力资源的情况。

一、设备制造行业人力资源现状

1、设备制造行业人员结构现状

（1）人员结构

设备制造行业属于劳动密集型行业，但是对技术人员的需求很大。例如上海电气集团的在岗职工中，专业技术人员占职工总数的24.43％；技能人才占比例为44.4%。可以看出，在设备制造企业中，专业技术人员占到了将近1/4的比例，而企业中大部分员工为技术工人和技术人才。企业应该做好对这些技术工人和人才的培训和保留工作。

（2）受教育情况

根据调查，我国设备制造业从业人员的受教育程度普遍不高，绝大多数从业人员的学历水平尚没有达到本科水平。上海电气集团的在岗职工中，硕士及以上学历的人员仅占在岗职工的1.7%，而大专及以下学历的职工比例占到了将近60%。设备制造企业的职工的学历层次有待进一步提高。学历层次太低会影响技术员工学习和吸收新技术，也会影响企业迅速提高经济效益。

2、设备制造行业的职工培训情况

在培训投入方面，根据调查，在上海电气集团的职工教育培训投入中，对技术人才的培训投入占总投入的30%，对技能人才的投入占总投入的10%，技能人才人均投入为320元。

在企业职工参加技术培训的次数方面，45％的职工表示在过去一年中参加了企业组织的培训，比例接近一半。但有约80%的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

在专业技术人群中，有约52%的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。

图2 职工中参加企业培训和企业外培训的情况

图3企业技术人员中参加企业培训和企业外培训的情况

3、设备制造行业员工流失率较高

在设备制造业中存在的另一个较明显的现象就是人才的流失。在装备制造企业中频频发生辞职、跳槽的人才外流情况，外流趋势不断扩大。例如广东省劳动部门对省内多家设备制造业调查发现，一线生产、技术员工流失率最高达到60%,基层人才市场对我国珠三角地区的薪酬调研也发现，设备制造业一线员工的流失率超过了70%。另外，根据调查，人才流失呈现数量大、以高学历和高职称为主的特点，这种情况从根本上阻碍了企业人才的储备和长远的发展。

二、设备制造业人力资源问题分析

1、企业高端、核心人才不足，无法满足企业发展的需要

根据调查，上海电气集团中专业技术工人的比例不到25%,而企业大部分技术人员的学历水平处在大专水平及以下。这和国际著名企业相比存在很大的差距。西门子年度报表显示，企业中36%的员工拥有本科学历，而且在拥有大学本科学历的新员工中，有60%是科学家职务或者是工程师。西门子公司中专业技术工人的比例也超过了30%。上海电气是中国设备制造行业的代表，通过对比发现，我国设备制造行业的核心技术人才数量缺乏，技术人才在学历上偏低，与国际先进企业相比有很大的差距。　　 

2、人才的培养和培训不足

设备制造行业与先进技术紧密联系，因此对企业员工的知识培训和技能培训非常重要。我国设备制造行业的技术人员学历水平普遍较低，这使培训需求更加迫切。但是，调查显示，上海电气集团中员工参加企业内部和外部培训的比例较低,企业对技能人才和技术人才的投资比例较低。

原因包括三个方面：第一，缺乏正确的培训理念，将培训看作是一种投入多，而回报少的活动，企业管理者对待培训的随意性大；第二，缺乏系统的培训体系。设备制造业内不同层次岗位对员工的技能、知识的要求是不同的，企业应该结合员工和岗位的实际情况开展相应的培训，但是我国很多设备制造企业往往盲目追求社会流行的培训模式，没有形成自己科学合理的培训体系；第三，培训针对性不强，效率不高。培训的知识以简单灌输知识为重点，培训需求调查流于形式，没有考虑员工的正真需求。

3、工资水平较低，职业规划不足，造成员工的高流动性

设备制造行业人员的工资水平较低。如表1，表2，与其他行业相比较，制造行业普通员工的薪资水平处于较低水平，对员工而言该行业缺乏吸引力。制造业高管的薪资水平也落后于其他行业，远远低于金融保险、房地产等热门行业。设备制造业属于制造业范畴，薪酬水平也处于较低水平。另外，设备制造企业忽视员工的职业生涯规划，将员工的发展限制在企业内部，由此降低了员工忠诚度，增加员工离职率。

表1各行业普通员工的薪酬待遇排名

表2 不同行业上市公司高管薪酬总和平均数排名

三、设备制造行业人力资源问题解决对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍

企业可以从外部吸引和内部培养两个方面增加企业的核心人才和技术、技能人才的数量，建设一支高素质高水平的技术工人队伍。

在外部吸引方面，增强企业的技术研发能力和设备制造能力，提高企业的市场竞争力和市场知名度，从而吸引高技能人才，另外企业可以提高技术人员的福利待遇，以吸引有潜力的人才。

在内部培养方面，实施技术专家、项目技术带头人、首席技师的培养和选拔制度。首先挑选出一批有潜力的技术人员，由优秀的高级技术人员、高级技师培养，通过系统的学习和实践，对培养人员进行考核，记录培养时的表现和考核的结果，为未来选拨技术专家、项目带头人提供储备。建立研究生和博士培养渠道，与国内著名高校建立合作关系，将有潜力的员工输入高校进行培养，提高技术人员的学历水平和职业素养。

设备制造企业可以围绕企业的实际需求，加强对技术工人、技能人才的教育培训工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。 

2、形成科学的培训体系

首先要形成正确的培训理念，将员工培训看作是一种短期投入、长期回报的工作。在此指导下建立完善的培训制度，包括培训计划、管理办法、工作流程、培训反馈机制和评估办法。

其次，开发新颖的符合企业实际情况的培训课程。根据岗位说明书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取岗位需要的核心技能，同时利用测评方法对现有在岗员工的知识和技能进行测试，最后结合岗位需求技能和员工实际情况设计培训课程。课程设计力求有吸引力，激发员工学习的积极性。

最后，做好培训的反馈和评估工作。培训之后由员工和培训师填写培训效果表，收集员工的培训感受、需要进一步培训的技能、培训师对培训的看法等信息，为下一阶段的培训提供基础。另外调查受训员工在培训前和培训后的知识和技能的差距，在工作时表现的异同，由直接管理人员作出评估。为下一次培训提供基础。

3、完善薪酬体系，为员工设计职业规划

设备制造企业应该为员工设计全面的薪酬体系。企业可以从两方面重新设计薪酬制度，提高员工的保留度。

一方面，改变传统的基本工资加绩效工资的工资结构模式，设计基本工资+职级工资+绩效工资的模式，其中职级工资根据学历和职称情况确定，绩效工资根据科技成果、评优情况、创新情况确定。这种工资结构可以从多角度评估员工的能力和工作成绩，体现了公平性和激励性。

另一方面，除了经济报酬之外，企业可以为员工增加非经济性报酬，例如提供良好的工作环境，提供更多的培训和学习机会，以及通过企业补充保险、带薪休假等企业福利，从而弥补行业工资较低的劣势，提高企业对员工的吸引力。

此外，企业可以根据技术人员重视个人成长和发展的特点，为技术人员提供成长机会和职业规划。根据员工的职业技能和兴趣设计职业规划，实现企业效益和员工个人能力成长的共赢。