行业概况：

一、房地产行业简介

房地产业是指从事土地和房地产开发、经营、管理和服务的行业。主要包括以下一些内容： 

1、国有土地使用权的出让，房地产的开发和再开发，如征用土地、拆迁安置、委托规划设计、组织开发建设、对旧城区土地的再开发等；

2、房地产经营，包括土地使用权的转让、出租、抵押和房屋的买卖租赁、抵押等活动； 

3、房地产中介服务，包括房地产咨询、估价和经纪代理、物业管理。 

4、房地产的调控和管理，即建立房地产的资金市场、技术市场、劳务市场、信息市场，制定合理的房地产价格，建立和健全房地产法规，以实现国家对房地产市场的宏观调控。

二、中国房地产行业特点

1、房地产业区域发展很不平衡，区域分割明显。中国房地产业发展不平衡，一方面表现在东部沿海地区的发展大大快于中西部地区，另一方面则表现在广东、上海、北京、江苏、浙江五省市房地产投资、交易占全国的一半以上。从空间分布上看，中国房地产业增长将以华东地区为主，未来房地产业的投资中心也将集中在东部五省市上面。 

总的来说，中国东西部差距很大。这是与地区经济发展水平，以及地区经济体制改革的程度相适应的。房地产市场的区域发展的不平衡，也影响着全国房地产市场的发展，从而使房地产市场的发展处于一个较低的水平，或者说，处于一个较低的发展阶段。 

2、房地产企业数量多，规模小。1995-1997年，中国房地产开发企业已由33 482个减少到21 286个。尽管如此，房地产企业规模仍然很小，1996年我国房地产企业平均每个公司总资产7 100万元，平均净资产只有1780万元。从所有制结构看，公有制房地产企业占据主导地位，虽然其比重处在下降趋势之中，其主导地位却十分稳固，从隶属关系看，绝大部分房地产企业都是市、县一级所有，乡镇一级的不少。从资质级别看，中低级别企业占主导地位，无级企业仍占很大比重。 

3、房地产业对外开放的门户日益扩大。中国房地产业对外开放的步伐很快。从1992年以来，外资（主要是直接投资）已成为中国房地产业投资的重要力量。1995~1997年间，利用外资占整个房地产投资资金来源的12%左右。1998年由于东南亚金融危机的影响，利用外资的比例下降到8.8%。这主要是因为中国房地产投资中外资主要来源于东南亚国家的原因所致。

三、房地产行业发展趋势

（1）2011年回顾：调控效果显现，量价初现调整

自2011年9月以来百城平均价格连续3个月环比下降，11月 十大城市环比全线下降，调控效果正式显现。百城和十大城市均价同比依然上涨，但是涨幅持续缩小。

11月，全国100个城市住宅平均价格为8832元/平方米，较上月下降0.28%。其中43个城市价格环比上涨，57个城市环比下跌，与上月相比，本月价格环比下跌的城市个数与上月基本持平。

表：2011年1月至今百城价格指数

新房成交：一二线城市成交量接近历史低点，三线城市仍好于08年一线代表城市北京、二线代表城市杭州的成交量低位运行，且已低于2008年；三线代表城市东莞10月成交量增长8%，较2008年也有明显增长（50%以上）。

图：近年来重点城市销售面积

二手房成交：今年整体成交低于去年，下半年持续下行。

图：主要城市二手房成交量与价格涨跌幅

重点城市新房供应：五大城市累计供应量与去年同期基本持平

1-11月，五大城市新增上市面积与去年基本持平，同比平均增长1%。其中，武汉和上海分别上涨26%和3%；广州、北京和深圳分别下跌13%、9%、1%。

11月，五大城市新增供应量平均环比上涨16%。除北京环比下降39%外，其他各城市均环比上涨。同比来看，广州、深圳同比上涨，涨幅分别超过100%和40%，武汉基本与去年同期持平，北京、上海下跌，跌幅在30-40%之间。

表：重点城市商品住宅批准上市面积

土地市场：住宅用地量价水平全线下降，商办用地受影响不大。

2011年1-11月，130个城市的住宅用地推出面积、成交面积分别同比下降9.5%和11.5%，其中11月成交面积同比降幅达55.2%；而商办用地的推出和成交面积分别同比增长12.8%和18.0%。

价格方面，住宅用地楼面价同比下跌9.0%，而商办用地同比上涨7.6%；11月溢价率微升至5.5%，1-11月平均溢价率为13.0%，比2010年同期下降20个百分点，而商办用地溢价率下降5.7个百分点。

受住宅用地出让金同比下降15.4%的影响，1-11月全国130个城市总土地出让金同比略下降1.84%，南京、福州、武汉等城市下降超过20%。商办及工业用地等出让金仍呈增长趋势，增速均超过40%。

图：2011年1-11月全国133个城市住宅及商办用地量价水平

（二）2012年展望：货币政策微调，市场无需悲观

经济环境：GDP下行风险不大，三季度CPI有所回落。近期政策动向：中央多次强调继续加强房地产调控

2012年房地产调控政策展望：中央继续加强房地产调控力度和决心不减，地方政府态度暧昧

中央调控决心未受影响：

1、 内部：GDP增速仍在较高水平，通胀压力依然较为突出，财政收入增长仍在高位；

2、 外部：出口对经济增长贡献不大，欧债危机影响不如2008年；

3、 房地产业：投资开工增速仍在高位，房价刚刚出现下调，房地产税费未受显著影响。

地方政府态度暧昧：

1、 杭州、天津热点城市土地出让金收入下降；

2、 海口、三亚等外来需求占比大的城市，受调控影响较大，成交量大幅下挫；

3、 佛山、成都等地10-11月放松限购被叫停；

4、北京、武汉放宽普通住房标准。

政策走势预判：限购等抑制性政策仍将继续，扩大保障房供给不放松

近期，温家宝总理、李克强副总理多次表示继续加强房地产调控；媒体也披露，住建部要求限购截止日期为今年年底的城市需尽快明确相关政策，预计限购等抑制性政策放松的可能性很小。另一方面，目前房地产调控政策刚刚产生明显效果，主要城市房价跌幅明显小于2008年下半年，中央不会冒然放松调控。

2012年房地产市场展望：政策伺机而动，全年量价难有增长

本轮调控事关中央政府公信力和中国经济健康发展的大局

近期国务院领导多次就房地产调控的问题做出指示和批示，继续加强房地产调控，预计限购在2012年将继续得到落实。另一方面，中央深知房地产调控、房价合理对中国经济长远健康发展和调结构的重要意义，在经济增速未有明显放缓之前，不会放松刚刚收到成效的房地产调控政策。

全年量价难有增长，上半年行业仍将面临较大压力

根据中国房地产中长期动态模型初步预测，2012年全年，商品房销售面积将比2011年下降3.5%-4%，销售均价下跌1%-4%，具体到不同时期，上半年商品房销售面积同比降幅将在10%以上，量价齐跌态势进一步延续，开发企业的资金压力降进一步上升，全年量价水平也难有增长。

1、城市/区域差异、企业差异、不同类型物业差异继续扩大；

2、 一二线和部分三线城市受到限购政策影响，表现不乐观；

3、 招保万金等品牌大企业销售及资金状况良好，中小开发企业面临困境；

4、商业地产开始受到关注，但政策一旦放松，住宅市场将重新成为热点。

房地产行业人力资源问题诊断：

一、人才流失越来越严重

随着企业的不断发展及业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，而房地产人才流动程度高居各行业之首，流动率超过60%.反应出高薪并非吸引人才、保留人才的唯一途径，这是房地产企业应该注意的问题。

二、薪酬体系设计不完善，激励效果不明显

在房地产企业，一般是强调薪酬的外部竞争性而淡化薪酬的内部公平性，更多的是通过高薪的方式来吸引优秀的人才，但随着企业的逐渐发展，情况逐渐有了变化。我们看到，大型多元化房地产行业对于低层次的一般员工和专业员工，薪酬制度和激励体制不完善，员工的工作积极性明显偏弱。而专业项目型房地产公司虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，却忽略了员工对于个人的发展空间、稳定性的追求，所以这类公司的利益动力机制缺乏长期性，结构性也不好，不利于企业的长期发展。

三、绩效管理效果不尽人意

有效的绩效管理系统可以提高员工的工作绩效，保证员工在一个公平进步和有朝气的工作氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。我国房地产公司的人力资源管理部门在运用绩效管理手段上，虽然取得了一定的效果，但仍存在各种各样的问题。很多企业并非为改善和提高公司的绩效而进行绩效考核，同时还有一部分企业则希望通过先进的管理理念、先进的管理工具来解决所有在绩效管理过程中出现的问题。但管理改进需要持续不断，而不能一蹴而就。“BSC”、“KPI”等先进工具都需企业有一定的管理基础才能很好的运用。没有一定的管理基础而一味的追求所谓的先进绩效管理工具，无异于空中建楼阁。采用何种考核方法、运用哪些KPI、考核结果如何反映到实际管理中，从而提升员工积极性与稳定性以促进企业发展越来越需要企业高层管理者的重视。

四、企业缺少文化建设

由于房地产行业的运作动态性和短期性使得不少企业的领导者忽略企业文化对于员工满意度与忠诚度的提高作用，多数房地产公司的企业文化存在缺失或者不够健全的问题。企业是否具备好的适合本企业的企业文化，是否真正发挥企业文化的作用，在一定程度上反映出了该企业的影响力和凝聚力。企业必须要形成属于自己的、优秀的企业文化。没有企业文化的影响，就谈不上企业的号召力，更谈不上凝聚力与忠诚度。

 华恒智信电力行业研究中心：

华恒智信聚集了一批地产行业的专业人士，是一个有多年该行业的研究经验，专业咨询经历，致力于帮助地产企业顺应行业发展趋势，为提升管理能力奠定了坚实的基础的优质团队。迄今为止，中心已经为多个地产行业的咨询项目提供智力支持，深受客户好评。

华恒智信解决方案：

对于上述问题，究其根源，华恒智信顾问团队分析认为应该从一下几方面解决：

一、对员工进行职业生涯设计，留住人才

职业生涯规划主要指其余结合员工的素质能力以及性格特征，并结合企业发展需要为员工制定的中长期发展规划。职业生涯规划与晋升主要包含两部分的内容：一个是能力发展的规划，一个是职位发展的规划。房地产从业人员呈现出年轻化趋势，他们正处于一个强烈需要自我发展与提升的阶段。房地产行业是以薪资高而著称，可是优厚的薪水、福利可能在一段时间促进员工的工作热情，但随着工作时间的推移，个人的发展与自我提升的要求就会变得越来越强烈。要依据组织的战略，在与员工全面沟通的基础上，为员工设计富有弹性的职业生涯，尽力为员工创造适合其自身特点的发展空间，包括升迁、培训的机会。这样可以帮助员工清楚地认识到其未来的发展空间、自己在企业实现战略的过程中的责任与重要性，不断发挥员工的知识以及技能，使员工切实的成为企业的长期合作者，谋求共同发展。华恒智信结合企业特点，分别进一步细化了八种主要职位晋升组的规划路径，以利于员工职位按部就班的晋升。与此同时，华恒智信推出四种主要方式供企业选择：方式一，直接晋升制；方式二，水平历练制；方式三，双轨交流制；方式四，多途径晋升制。

二、.建立动态、公平的绩效管理与薪酬体系

华恒智信在多年服务企业的过程中结合国人特征设计了一套目标绩效管理体系，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。房地产行业要根据本企业的发展战略与运营特点，建立符合自身特点的动态的绩效管理体系与薪酬体系，增强体系的公平性与合理性。在设计绩效管理体系时，应注意以下问题：第一、要考虑绩效考核的机会成本。即要避免为了考核的全面而增加考核的难度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即针对不同岗位设置不同的绩效考核方式。第三、避免完全量化状况的出现。许多人认为，考核的量化是对参加考核人的公平反映，所以在作绩效考核方案时能量化的量化，不能量化的也量化，造成绩效考核看上去十分机械，同时会使许多无法量化考核的部门无法操作。因此，在进行绩效考核设计的时候，要做到主观与客观相结合，发挥主观考核的优势。第四、绩效考核要服从企业现阶段的发展状况和企业发展战略的要求。绩效考核不是一成不变的，要随着企业的发展、随着企业战略要求进行不断的调整。

三、企业文化是房地产企业进行人力资源管理的基础

华恒智信认为，不同的企业有不同的企业文化，不同发展阶段企业文化特征也会有所不同，因此企业需要精心设计适合本企业特点的企业文化大纲，以支持其战略目标的实现和核心凝聚力的提升。经过多年的实践与总结研究，华恒智信认为一个能够落地的企业文化主要由三个层次组成：第一层次是企业理念，它是企业文化最核心的层面，第二层面是企业的核心价值观，第三层面是企业的形象与标识。

房地产行业应该抛弃那些仅仅停留在口号层面上的“企业文化”，真正的从本企业的实际入手，要对公司发展历程进行提炼，培育适合自身运营特点的企业文化。要确保企业文化符合公司未来的发展需要，并不断提高现有企业文化体系的系统性。好的企业文化会帮助企业形成一个良好的氛围，帮助企业形成一个良好的氛围，吸引和留住人才。

房地产行业的企业文化建设应着重从以下几个方面入手：培育建立在企业核心价值观基础上的员工归属感，这需要领导者与员工充分沟通，共同寻找企业的价值观，有效帮助员工产生对企业的战略以及企业的领导的认同感和归属感；努力培养员工的成就感，当然这忠诚度是建立在员工自身价值观的基础上的，企业的共同价值观可以影响并引导员工的价值观，调动员工的工作积极性，更好地向着为组织发展战略服务的价值观方向靠拢。另外，这种在企业文化的氛围下的沟通，还可以很好地促进企业领导者的领导风格的完善，形成更适合员工的领导方式。

四、后备人才管理

后备人才管理是提高房地产企业竞争力，将是新市场形势下房地产业竞争的焦点之一。后备人才管理就我国目前房地产企业的情况来看，可从两方面入手，一是在企业内部应用人才测评技术选拔和挖掘本企业员工中具有培养潜力的人才，通过内部培训与外部学习相结合的方法或者给予更多的机会和授权以及职位轮换调动等等，将人力资源转化为人力资本。二是吸纳企业外部的人力资本，外部的人力资本的吸纳方式，应灵活掌握，如针对高端人才可以实行长期激励措施，分享企业业绩增长的增值价值。再就是职业发展通道的设计，不要让人才顶着“天花板”工作，要给人才一个充分发挥个人能力的舞台。

依托于多年企业咨询实践经验和专业研究，华恒智信提出了提升人力资源管理体系的四大系统五项基础（32项人力资源专业模块），其中的企业战略管理体系设计、基于战略的七种人力资源规划设计、组织定位与职能描述、绩效管理体系与量化考核、任职资格标准与管理体系设计、职务描述与岗位规范设计、职业生涯规划与晋升管理体系设计、工作分析与定岗定编设计、岗位评价与薪酬福利设计、核心人才激励机制设计、员工退出机制与离职管理、竞聘上岗管理等模块和方法可以很好地解决能源行业的人力资源问题，帮助地产企业更好的响应多变的、需求日益增长的、竞争日益激烈的市场，增强核心竞争力，实现地产企业的飞速发展。