一、房地产建筑业企业薪酬现状

随着我国经济不断发展，近40年来，我国的GDP增长速度是全球最快的。这些年我国房地产建筑业的增长速度如雨后春笋，其增长速度高于历史同期的GDP的增长速度，它是我国支柱产业之一，是国民经济的重要产业之一。人才是房地产建筑业企业发展的主要瓶颈之一，人力资源管理是房地产企业发展的核心部分，其中薪酬管理体系和激励方法是人力资源管理的主要部分，一套合理的薪酬管理体系和激励方法有利于增强员工的工作积极性；有利于增加员工的归属感、认同感；有利于提高房地产企业的核心竞争力，促进房地产建筑业企业的长远发展。

1.房地产建筑业不同城市情况

（1）房地产建筑业不同城市分布情况

根据相关数据显示：我国房地产建筑业分布较为分散，每个省份分布相对比较均匀，在5%左右。其中，广东省、北京市的房地产建筑业分布相对其他省份来说略大一些。

图1：2012年建筑业分布情况图

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

（2）房地产建筑业不同城市收入情况

根据调查数据分析表明:我国房地产总收入以基本年薪为主，奖金补贴作为其中极小的一部分，所占比重偏小。全国每个省份总收入相对比较均匀，大部分集中在5万-6万元左右，其中香港、上海市、北京市的总收入高于其他省份城市，分别是120000元、95550元和52964元。同时，我国在海外的房地产建筑业收入最高，达到233434元。

图2：:2012年房地产建筑业不同城市收入情况图

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

2.不同性质房地产建筑业平均工资水平

根据数据分析表明：不同性质的房地产建筑业企业的奖金补贴水平波动平稳，在1.6万元左右。外企和合作企业的基本年薪高于其他企业，工资总水平也远高于国企、私企、事业单位，在8-9万左右。8万以上的房地产建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。外企和合资企业的薪酬待遇优于国企、私企和事业单位。

图3:2012年不同性质的房地产企业平均工资图

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

3.房地产建筑业员工对薪酬的态度

（1）房地产建筑业员工对薪酬满意度

根据数据分析表明：我国房地产建筑业员工对薪酬满意度以不满意为主，占45%，基本满意占43%。其中很满意的数量极少，只占4%。这说明我国房地产建筑业薪酬方面存在很多不足之处，需要进行调整和完善房地产建筑业的薪酬体系。

图4:2012年房地产建筑业员工对薪酬满意度图

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

（2）房地产建筑业不同性质企业员工对薪酬满意度

根据统计图分析表明：不同性质房地产建筑业企业员工对薪酬满意度总体上不满意度大大高于满意度，都超过50%。不同性质企业之间的薪酬满意度存在明显差异，外企满意度远高于国企和民企。通过图3可知，国企的薪酬水平略高于民企，但是国企职工的不满意程度高于民营企业。

图5:2011年房地产建筑业不同性质企业员工对薪酬满意图

数据来源：2011年房地产建筑业行业最新薪酬调研报告

（3）员工改变薪酬状况的选择方式

根据数据分析表明：员工对薪酬状况的选择方式比较多，不只是局限在1钟方式上。大部分员工对薪酬不满意选择是更换工作，占总体选择方式的43.3%。另外，员工自我能力的提高也占很重要的比例。比如，参加培训，获得资格证书以及继续深造，两者共占36.1%。

图6：员工改变薪酬状况的选择方式图

数据来源：2011年房地产建筑业行业最新薪酬调研报告

3.薪酬水平的决定因素

（1）不同岗位薪资分析

整体来言，随岗位层次的上升，基本年薪的增长幅度较大；奖金补贴的增长幅度小，大体上相差不明显。 随着岗位层次的上升，基本年薪、奖金补贴，总收入增加，成等级分布，收入差距也越明显，其中高级管理者的薪酬最高。

图7：不同岗位 层次平均薪酬图

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

根据数据分析表明：基层工作人员年薪主要集中在20000-50000元，比重超过50%，中层管理人员的年薪水平主要集中在20000-80000元，所占比重在64.71%左右，企业高级管理者年薪水平以100000以上为主，占50.56%。

图8：不同岗位人员薪酬分布情况

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

（2）不同学历人群薪资分析

根据图9分析显示：基本工资和总收入曲线中专以下到本科生处平稳向上，从研究生开始有很明显的大幅度上升趋势。这说明在中专以下和大专自己的总收入相对差距较小，但是学历越高，基本工资越高，总收入越高。奖金补贴与学历的关系不是很明显，基本上呈现一种平缓的趋势，博士及以上总收入以基本年薪为主，奖金补贴占极小份额，有些甚至低于研究生的奖金补贴。

图9：不同学历人群薪资水平

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

根据图10分析表明：不同学历年薪的集中部分不一样，中专以下、中专、大专、本科、硕士、博士及以上学历的人群中年薪主要集中在20000-50000、20000-50000、20000-50000、20000-50000、100000以上、100000以上，所占比例分别为40%、55.96%、49.55%、39.82%、33.33%、50%。

由于硕士和博士及以上学历的人所从事的工作要求有扎实的理论基础和较强的实践经验，以脑力劳动为主，所以他们的年薪都处在一个较高的层面。硕士年薪50000以上的比例为75.15%，年薪80000以上的比例为42.42%。博士及以上学历年薪80000以上的比例为60%，年薪100000以上的比例为50%。

图10：不同学历年薪分布情况图

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

4.房地产建筑业保险情况和休假情况

（1）房地产建筑业保险情况

根据图11分析显示：房地产建筑行业中，没有保险占27%，几乎是整个行业的三分之一，说明建筑行业的薪酬中保险这一块还完善。拥有五险、五险一金的人占绝大数，共占70%。

图11：房地产建筑业保险情况

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

（2）房地产建筑业休假情况

房地产建筑业休假完全没有保障的比例占31%，其他69%有休假的人群中，17%的人不是享有法定节日的休假。房地产建筑行业在员工休息休假方面存在缺陷，有待提高和改善。

图12：房地产建筑业休假情况

数据来源：2012年房地产行业形成调查报告

二、房地产企业薪酬体系组成部分

图13：房地产建筑业薪酬体系图

我国房地产行业的基本薪酬构成有以下八个方面:

1.基本工资:保障劳动者基本生活所需的工资。

2.岗位工资:不同岗位、不同等级的员工根据其所需要的职责和要求,分为管理岗位、技术岗位和辅助岗位等,不同岗位的员工根据自己所处的岗位执行不同等级的工资标准。

3.薪级工资:根据员工的表现和资历、岗位等因素,确定薪酬的等级,不同工作表现和资历的员工执行不同等级的工资水平。不同的等级对应不同的工资标准,同时不同岗位的人员薪酬水平起点也不一样。

4.绩效工资:根据企业的效益和工作人员工作的完成情况发放的工资水平。绩效工资没有固定的数量和标准,大多数采取奖金或者计件的方式,一般不封底,不保底,根据员工所做的贡献给予分配。

5.浮动工资:工作人员的工资随着企业效益和经营成果的好坏以及劳动者的贡献大小给予的报酬分配方式,内容多样。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。

6.工龄工资:企业根据工作人员参加工作的时间,按照一定的标准给员工发放一定的工资,主要体现员工对企业的一种积累和劳动贡献水平。

7.项目承包工资:企业承担某一个具体的项目,从而获得一定的报酬。

8.间接工资：企业补贴、五险一金等。

我国房地产薪酬工资主要包括基本工资、岗位工资、薪级工资、绩效工资、浮动工资、工龄工资和项目承包工资、间接工资等。并不是每一个员工的工资组成部分都是有这八个部分组成,员工所处的岗位的不同,薪酬的组成部分就会有一定的差异,基本都在这八种薪酬项目之内。

图14：不同地区房地产建筑业薪酬结构

资料来源：中国房地产开发企业人力资源调研报告（摘要版）

根据图14分析表明：我国房地产建筑业企业员工主要以基本工资为主，占整个工资的50%左右，其次是绩效奖金，占26%左右。但是员工的提成和中长期激励工资偏少，不利于激励员工的工作积极性。

三、房地产企业薪酬绩效体系存在的问题

1.薪酬体系设计不合理

房地产建筑业薪酬体系是企业内部对不同职位或不同技能的薪酬水平的统一设置,是企业经营、人力资源配置、经济能力和市场价格等战略要素在不同的岗位薪酬水平的体现。完善的现代房地产建筑业薪酬体系,有利于充分挖掘员工的内在潜力,促进企业的发展。

我国房地产建筑业的薪酬体系设计基本参照岗位或者所在岗位的市场薪酬,近年来逐步重视能力的重要作用。但是，目前房地产建筑业薪酬体系设计上比较随意，缺乏一定的统一标准。它主要由企业管理者制定薪酬，没有比较完善的薪酬体系，企业没有根据员工的岗位市场价值、资质经验和专业技能、岗位的重要性等多方面进行岗位工资的设计,导致同级别员工获得层次不齐的薪酬，存在不公平现象，不利于激发企业员工的潜在动力。

其次，根据图11和图12可以看出，我国房地产建筑业中，27%的员工没有任何保险。31%的员工休假完全没有保障。员工在保险和休假方面存在缺陷。

2.绩效考核制度不健全

房地产建筑业绩效评估的方法不准确和清晰明了，不能合理公平地反映员工应有的工资和员工所对企业作出的贡献。房地产建筑业企业的人力资源管理对象包括了职能类人员、技术类人员、营销类人员、客户服务类人员等不同工作性质的员工,人员素质参差不齐,工作内容差异比较大。针对不同岗位的不同员工，绩效考核没有明显的差异化，这容易造成员工的工作积极性低，工作效率低。

其次，绩效评价指标缺乏具体的评价内容,导致考核人员很难衡量考核对象的考核指标达成率,只能依靠主观判断及与考核对象的平日接触的印象进行评分,对工作能力强、工作业绩突出的人存在误差，他们的分数有可能比表现一般的员工低。

第三，房地产建筑业企业没有及时给员工反馈绩效评估的结果，使员工无法及时了解企业对自己工作的评价。企业跟员工简单的发放绩效考核分数，没有反馈员工在工作中需要改进的地方。员工不知道自己哪些工作值得肯定，哪些工作需要改进，对于绩效考核结果更加无法质疑。这样员工既不能有效提高工作能力，也对企业产生不信任感，还会怀疑绩效考核结果的公正性。

3.缺乏针对性激励措施

现在，房地产建筑业的人才激励机制从传统的人事管理向现代人力资源管理转型，在人才激励方法上引进许多成熟的行为，进行有效的激励。但是，在人力资源开发与管理的实际工作中，只是简单的套用，有的甚至使其闲置一边等等。

其次，房地产建筑业的激励方式是偏重物质激励而忽视精神激励。在企业中运用的激励方式主要是基工资、绩效奖励和年终奖励这三项，对员工的精神方面的激励比较少。

四、解决措施

1.建立合理的薪酬体系标准

房地产建筑业企业薪酬更加公平合理，要对每一个工作岗位进行分析和评估，运用系统的方法对职位的付酬因素与评价标准进行分析、比较、排序；修订了原有岗位的工作说明书，并重新编制了新的岗位工作说明书；从而达到客观、准确的标准，反映各个岗位、员工在组织中的相对价值。并且，对企业现在岗位进行分类，对不同岗位不同性质的工作制定不同的薪酬标准。

员工的保险和休假属于员工福利部分，也是员工薪酬的一部分。房地产建筑业企业为企业入职一年以上的员工购买五险，根据员工的表现情况和工作年份，以奖励的形式，增加员工保险的金额和保险的内容。房地产建筑业企业具有它本身的特点，员工面临长时间工作没有休息日的情况，每月至少保证企业员工4天的休假。如果员工不能进行法定假期休假，给予一定的经济补助。

2.改进和完善考核制度

房地产建筑业企业根据企业的总目标、员工的岗位，制定出合理、有效的绩效考核指标。绩效考核指标以员工的工作能力为核心，即工作品质、工作方法、工作量、业绩等；同时注重员工的品德和学识。每一个绩效考核进行具体量化，使绩效考核易操作。针对员工的绩效考核，考核评判人在2人以上，防止一人的主观判断。

的且根据企业内外情况而进行变动，做到及时反馈与改进：再有绩效考核指标需是具体的可以衡量和测量的。在制定绩效考核指标时不仅要考虑工作人员的品德和学识最重要的是考虑其能力即工作品质、工作方法、工作量、业绩等，能力是绩效考核指标的核心。

部门负责人与被考核人及时进行沟通，针对工作中的不足之处及时指出，了解被考核者的真实想法，一起探讨工作得失的具体原因，以及如何改进并提高工作效率的方法与对策。

3.针对员工需要完善激励机制

不同的房地产建筑业的情况不一样，所以要针对本企业实际的情况建立合理的激励体系。对于不合适的激励方式可以选择放弃，对公司员工有明显激励作用的方法进行强化，并且进行细分，完善已有的激励体系。

房地产建筑业企业在员工日常生活中融入公司的文化，融入以人为本的经营管理理念，使员工潜移默化地受到企业精神的影响，直觉感觉到自己是企业的主人，增加企业员工的归属感。其次，房地产建筑业企业开展多种多样的团队活动，增加企业员工之间的交流，增加彼此的信任感，在工作中更有效地进行团队沟通，以企业为一个大家庭，共同奋斗。