一、行业概况：

1、行业简介：

园林包括庭园、宅园、小游园、花园、公园、植物园、动物园等，随着园林学科的发展，还包括森林公园、广场、街道、风景名胜区、自然保护区或国家公园的游览区以及休养胜地。它们的性质、规模虽不完全一样，但都具有一个共同的特点：即在一定的地段范围内，利用并改造天然山水地貌或者人为地开辟山水地貌、结合植物的栽植和建筑的布置，从而构成一个供人们观赏、游憩、居住的环境。

2、行业发展趋势：

当今现代化的园区建设离不开绿化、美化、生态化，而且随着时代的进步和科学技术的发展，以生态化园林建设为特点的园区建设已经形成一种趋势。如下图所示自2007年至2011年国内城市园林绿化投资增长率平均在20%.

二、人力资源管理方面存在的主要问题

1、限于园林绿化作业的季节性特点，工作存在忙闲不均的现象。淡季人力闲置成本浪费，旺季人力不足影响生产，是每个园林企业都必须面对的问题。     

2、一线园林绿化工人招聘难，2013年南京市统计，从事园林绿化养护的工人有3000名左右，“随着城市不断外扩，城市绿量越来越大，按照国家的养护标准，南京市用工数应在5000人左右，目前至少缺口2000人。”绿化养护管理不仅专业的绿化技术人才匮乏，一线的绿化养护工人也相当短缺，不少养护单位已连续好几年没有迎来“新面孔”。

3、高级、复合型人才匮乏。专业人才的缺乏已经成为进入园林行业的主要障碍之一，缺乏的岗位包括高级园林规划设计技术人员、施工技术人员、生产经营技术人员、养护技术人员、复合型管理人员等等。

4、存在的主要问题是人力资源管理观念（选育用留等方面）有待更新。部分园林绿化企业把人力资源管理等同于行政人事工作,仍把人力当作成本,采用低工资、少福利、慢增长、少用人等来降低人员成本而增加利润。他们不清楚人力资源管理是把人力当作资本,是对人的一种积极能动的看法。没有考虑如何使人力资源发挥出更大的作用来创造更大的效益。缺乏战略考虑和超前意识。在人力资源的培养、吸引、使用和激励上思想不够解放,措施不够得力。

5、内部机构设置不合理，出现问题难以追究责任。公园园区的管理是总经理领导下的直线式组织结构，总经理的一般行政事务由公司机关负责，扁平化组织给园区监管带来难题。以北京某公园为例园林按照专业分为保洁卫生管理中心、安保管理中心、票务管理中心、停车场管理中心、商卖管理中心、园林养护管理中心、娱乐中心等，但日常工作中经常出现部门间的责任推脱和扯皮事项，出现问题难以追求责任。

三、问题原因分析：

针对上文提到的淡旺季忙闲不均、一线园林工人难招聘、复合型人才匮乏、人力资源管理观念落后及组织设置不合理等问题，华恒智信通过行业调研，进行针对性的分析。

1、园林行业淡旺季明显。4月至10月为旺季，游客接待量大，植被生长速度快，接待、养护人员工作量大，对人员的需求量较大，11月至次年三月，游客逐渐减少，植被进入半休眠状态，接待及养护的人力需求大幅下降，人力需求周期性变化幅度较大，工作量的大幅度增加或减少，相应的给人力需求带来了很大的冲击。

2、工作强度大、社会地位低、薪酬偏低等原因致一线绿化养护“招工难”。

随着城市 现代化、工业化的步伐加快，年轻人就业渠道不断拓展，新一代年轻劳动力的就业观发生了很大改变。相比脏、累、苦的绿化养护行业，一部分人宁愿选择薪资相对低一些、离家近些、生活丰富多彩一些的工作，一部分人愿意选择技术含量高，社会地位高些的岗位。目前的园林绿化养护经费偏低，导致园林工人薪酬偏低。具媒体调查，以南京市从事园林绿化养护的工人为例，工资扣除“五险一金”后只有2000多元，最低的不足1700元，而导致薪酬偏低的重要原因是。目前南京市每棵行道树养护经费为40元/棵，绿地养护经费为6.93元/平方米，“按照国家相关绿化养护标准，一个工人每年最多养护1000棵行道树，即便将1000棵行道树的养护费用全部给一个养护人员，一年也就4万元，在物价上涨的当下，它没有任何吸引力。”园林绿化工人一向被称为“城市的农民工”，不仅工作强度大，身份认同感也差，加剧了行业的用工紧张。

3、国家政策调整和社会对环境的关注，使得园林行业健康快速发展，园林绿化中高端人才供不应求。

我国经济的长足发展的同时，也付出了相当昂贵的环境代价，“雾霾”、“PM2.5”、“水污染”等已经成为了社会话题，环境改造刻不容缓。2013年，环境保护部颁布实施了《全国生态保护“十二五”规划》。而由环保部牵头制定的《全国土壤环境保护“十二五”规划》也将于2013年发布。政策的高度重视将对城市园林绿化起到极大促进作用，“十八大”开启了园林行业新一轮发展，园林绿化将再次迎来高潮。政策环境和社会环境带来的市场机遇，使园林行业综合性中高端人才缺乏，因为行业知识综合性特点较强，对从业人员综合素质的要求较高，不但要有工程技术能力，还要有一定的艺术修养水平。此外，项目管理人员还需要具备管理协调能力。园林行业内的高端工程管理人员和专业设计人员比较稀缺，特别是复合型人才较为匮乏。

4、选人、用人、激励机制落后是人力资源管理发展滞后最集中的体现。选人用人方式和渠道比较单一,即使有些企业能够引进部分人才,引进后不加以重视。在培养过程中目标不明确、措施落实不够,造成了培训效果不佳。特别是对人力资源的评价考核体系,还沿用传统的标准和手段,针对各类人才的符合园林绿化企业实际的科学评价体系没有真正建立,论资排辈、能上不能下、能进不能出等问题尚未得到根本解决。有效的激励约束机制还没有形成。园林绿化单位养护管理的从业人员在思想观念、文化素养、专业技能等方面未能适合要求，所采取的养护管理措施缺乏针对性，在具体操作上对所有的园林植被一律地施肥、浇水、剪枝、铲草、撒药造成植物生长状况差，影响景观效果。

5、组织机构的管控效能低下，出现问题难以追究责任。资源的使用与统筹的不合理、运营效率低、信息共享难度大、部门责任权利划分模糊等问题归根揭底都是组织架构的设置不合理。

四、华恒智信解决方案

华恒智信通过工作分析建立人才蓄水池、重新设计一线员工的薪酬激励体系、建设中高端人才的培养机制、现代人力资源管理理念的普及、组织架构的调整等五个方面提出了解决方案。

1、 合理的分析现有岗位及每达到一定产量需求的人力数量，是做好淡旺季人力调节的重要环节，当我们通过不断的努力建立起企业的人力蓄水池，将不再为了“用工荒”而愁眉不展。

（1）解决人力需求预测问题，构建需求模型，使人力需求预测更具准确性，人力资源部应积极参与各部门人力需求评估。在生产旺季，合理进行人力资源配套设施规划。通过人力资源政策的不断调整，进行人力资源开源节流，有效的缓解生产旺季用工的压力。

建立校企合作制度。评估筛选周边地区优秀学校，建立学员输送协议关系；开设实习生专班，派各工种资深员工定期前往合作学校授课；学员毕业后择优录用。校企合作将专业理论知识、操作技能、服务规范训练转移至校园，缩短园林岗前培训周期，提高训练成效，节省训练成本。当人力紧缺无法及时募取人力时，可紧急调用校企合作专班学员提前岗位实习。

建立师徒制度。为每位新入职员工安排师傅，以1：1~1：3的比例直接辅导工作并作生活关怀，一方面可以缩短育成周期，提高育成品质；另一方面可强化员工关怀，降低离职率。

建立弹性工时制度。在政策允许的情况下，以生产需要为前提排配加班，部分办公室岗位可视生产重要性支援一线。

旺季节假日人流高峰时段，可与家政公司合作，聘请小时工。

（2）在淡季，做好复合型人才的培养工作，为园林旺季的到来做好前提准备，尽可能的降低人力成本。

调整工时制度，保障骨干级员工收入。采用标准工时制度，加班申请审核制，尽量减少加班，降低加班费费用支出，如有需要，采用加班优先政策，尽量排配关键/重要岗位员工加班，提升部分员工收入。

内部人员补充机制。通过工作饱和度的测试，调整工作量，关键岗位离职，部门内进行工作再分配，无法内部调配，则考虑从其他部门借调，减少外部录用；非重要岗位离职不再进行人力补充，以多能工进行短期支援。

建立多能工培养制，增强组织的人力调配的弹性度。开设训练专班，培养重要岗位多能工，增强不同时期不同岗位间人力调配的弹性。

（3）当园林旺季向淡季转变时，个别岗位人力不足时不作补充，以多能工进行岗位论调；适时推动专案训练，储备人才以应对下次接待高峰；视接待状况，人力配比。当生产淡季向旺季转变时，通过校园招募、社会招募、网络招募进行前瞻性增补，并辅之以师徒制度以缩短训练周期，提高训练成效。将多能工调回关键岗位，一般及简易岗位用新人担当；推行校企合作岗位实习，巩固理论知识，缓解招募压力；调整工时制度，发挥员工个人最大工时贡献。生产淡旺季的转换，人力配置是否能够跟的上变化，需要人力资源的前瞻性规划，切忌临时抱佛脚。

2、提高薪酬待遇是解决园林绿化的苦、脏、累行业用工短缺的一个必要条件。

用工单位应在条件允许的情况下，努力改变工人的工作环境和工作条件。提升绿化养护工人的待遇，需要创新现行的绿化养护薪酬管理机制。目前绿化养护所有经费都由政府包揽，由于经费有限，不仅工人工资低，养护水平也无法提高。鼓励养护企业‘多条腿’走路，例如除了将城区的绿化养护交给相关养护单位，也可以将城市近郊的绿带、空地交其管养，企业可以将这部分绿带作为苗圃基地，从而实现苗木培植到养护的产业一体化，企业效益好，养护工人的待遇自然会提高。”户外工作艰辛，需要企业营造爱护人才的氛围，为员工提供劳保用品、防暑防寒的补贴和人文关怀。

3、园林行业中高端复合型人才的培养不仅需要国家、社会大力投资，也需要企业加强人才培养机制。

目前我国已有184所高校设立了风景园林专业，并且以每年10%至15%的速度递增。业界人士纷纷呼吁，为确保风景园林学学科能够健康持续地发展，当务之急是在学术界展开风景园林一级学科体系建构的研讨，同时还要协调学科建设与行业发展，人才教育与职业资格认证等方面的关系，与行业主管部门加强沟通与交流，以满足快速扩展的风景园林事业对应用性、复合型、专业化、高层次人才的需求。员工是企业的第一财富，企业无人则止，各企业应充分重视现有人才的培养与提升，营造良好的学习氛围、建立完善的培训机制，全面提升员工专业技能、责任心、执行力等综合素质，员工素质的提高也是公司整体内涵的提高。如下图所示，建立完善标准的培训体系，是企业人力资源部解决中高端人才重要方法。

4、科学的人力资源管理体系建设，落实到人才的招聘、培养、使用、激励中。拓宽人才的招聘渠道（网络招聘、校园招聘、中介组织、论坛、报纸、社区组织、内部介绍等）；重视人才的招聘更要重视人才的培养（培养应分层次，有重点，基层人员可制定《工作手册》和《工作标准》。紧缺人才可加快培养，优秀人才优先培养，培养要有计划、有监督、有考核、有评估，针对培养后的人员要学以致用，并及时承认培养后的员工的工作价值）；激励体系建设（要体现公平具有竞争力的原则，且与组织的战略目标相一致，管理人员除了意识的薪酬的激励，还有运用其他激励方式如：员工培训、关怀、奖励、荣誉、晋升等）。

5、以战略、责任、客户为导向，科学设置组织架构，加强管控效能。

组织架构的设计要体现企业的战略。战略不同，各部门的责任分工不同，组织架构的模式和职能也不同。

组织架构要体现高效，管理明确原则。即避免多头指挥和无人负责现象；不是设立部门越多越好，也不是管理人员越多越好。

职责权对等原则。执行和监督分设原则。

有效管理幅度原则。即管理人员的直接下级人数应在一定范围内一般来讲不超过8人。

灵活性原则。即能够对外部环境变化作出适应的调整和变化。例如黄金周、节假日可成立专门的监察或接待小组，解决非常时期忙场问题。

客户导向原则。应保证组织运行有利于为客户创造价值。

专业分工和协作的原则。即兼顾专业效率和组织目标统一性。