一、 行业概况：

食品行业是中国开发最早，市场化程度最高的行业，也是最古老而永恒不衰的产业。食品饮料行业分为食品加工及制造业、饮料制造业、采盐业，具体见下图：

二、 食品行业人力资源管理问题现状

1、 食品行业重视销售渠道发展，营销人员比例大，做好营销人员的管理是人力资源的工作重心。但传统销售人员流动率高，网络销售人员多为90后，鲜明的个性，给管理带来很大挑战。

2、食品行业属于劳动密集型，食品饮料行业员工整体的教育水平偏低且人员工广域分布，信息共享难度大，增加了管理难度。左图为某大型国有食品集团教育程度统计表，由图可知，从业人员教育程度较低，中专以下学历占到35%，大中专学历占到46%，是食品从业人员的主体，大学本科学历仅占到18%，研究生仅占到1%。右图为国内某中型食品集团教育分布图，由图可知，2013年中专及中专以下学历占到60%，大专学历占到29。4%，大学学历占到10.96%，研究生学历仅占到0.65%。中专以下人才是食品饮料行业的人员主体，而本科及以上学历无论是在大型国企还是发展迅速的民营企业均不足20%，

食品饮料企业属于涉农性行业，原料供应地域广泛、生产中心与管理中心分离且远离城市、销售网络广布。由图可知，以伊利集团为例奶源基地就分布11个省：内蒙古、黑龙江、新疆、京津唐、山西、山东、河南、河北、湖北、安徽、甘肃生产基地。

除此之外，检测监管体系不完善，导致食品安全问题的发生。企业发展由关注产品口味转向更注重食品健康安全和功能转变，但企业缺乏建立监管流程意识和从事检验检测的专业的人才。使得无法对自身产品建立行之有效的检测与监管，导致了安全问题的频繁出现。

三、 食品行业人力资源问题分析

1、 由于食品饮料行业整体进入门槛低，从业人员学历不高，行业人员的稳定性并不高，销售部门占人员构成的主体，每次出现人才缺口，人才补给的需求首当其冲。随着网络营销的兴起，传统销售渠道带来发展瓶颈，而从事网络营销的以80、90后为主，这类人群学习能力强，个性鲜明，但挫折的承受能力较差，有强烈的反叛意识。销售岗位作业区域广，工作外出多，基本工资低，业绩提成高，收入没有保障，业绩压力大，成为人员流动最明显的部门。无论大型国有企业还是中型民营企业都侧重产品销售环节，以国有某大型食品饮料企业2013年人员岗位构成为例：由左图可知，大型食品饮料企业生产人员占到43%，销售人员占到21%，行政财务支持岗位占到18%，技术类人才占到18%，销售人员仅次于生产人员成为食品行业人才构成的主体。以国内知名民营企业露露集团2013年人员构成为例：由右图可知，生产人员占到45%，销售人员占到43%，技术人员占到7.4%，行政财务类人员占到4%。由此可知销售人员为食品饮料行业的主体，据调查销售人员与其他人员相比高流动现象也最为突出。销售人员是厂家和终端销售商的纽带，是战略目标实现的决定性力量，它掌握着丰富的市场资源，频繁的流动必将制约企业的稳步发展。

2、随着“三聚氰胺”事件，“双汇瘦肉精”，地沟油事件给食品企业沉重的打击，汇源、安德利的“烂果门”事件给饮料企业敲响警钟，“镉大米”让消费者惶恐不安，老百姓对“转基因食品”的频频质疑，以及国家食品饮品法律法规的调整，食品安全监管体系的逐步建立，食品安全已经成为食品企业能否立足市场的核心要素。商家们在传统关注产品口味和经济效益的同时，都对食品安全的管控上作为发展根本。企业调整方向制定了“产品质量无小事，食品安全大如天”，“消费者的安全与健康高于一切，品牌形象和信誉高于一切”为质量方针，“全过程、全方位、全员”的三全质量管控体系。行业法制化监管、媒体监督、社会舆论多管齐下，食品饮料企业走向了食品安全的可持续发展的道路上。如下图所示，饮料行业的发展历程第一代为水饮料，第二代为碳酸饮料，第三代为茶类饮料，第四代为果汁饮料，第五代为功能类饮料，可以看出食品饮料行业由最初的简单需求变为注重味觉和口感逐渐发展到关注安全和功能。专家们针对国内目前的食品安全现状达成共识并呼吁， “若想从根本上解决这些问题，除了呼吁政府加大力度和行业自律之外，最重要的就是提高从业人员的素质，尤其是将更多的高精尖人才与技术应用到食品生产与加工的每一个环节。”

3、大多食品企业人员的广域分布使管理信息共享的难度加大。 究其原因，食品饮料行业作为涉农产业，位置偏远，交通闭塞，整体工作环境无法吸引高学历、高素质的年轻人。而高层次人才的缺乏也会制约行业的快速发展，是人力资源管理面临的挑战。 一些企业尝试把总部迁移到交通相对便捷的大中城市，但管理中心与生产中心的分离给人力资源管理工作提出新的课题。由于保鲜与运距问题，一些大型食品集团都推进全国性布局，在多个区域投资建厂，人力资源工作更难以做到信息的对称沟通，这也给集团人力资源管理带来新的挑战。

四、华恒智信解决方案

华恒智信从建立科学的企业家管理制度、销售团队激励约束机制建设、安全生产的企业文化打造、多元化培训实现信息共享四个大方面提出解决方案，以此实现企业的高层、中层、操作层的规范化管理，并做好劳动密集型产业的以人为本的人力资源制度建设。

1、 食品饮料行业营销制胜，针对传统类销售人才的流动性高和新型电商销售类人才管理难度大，要着重建立有效的考核激励和约束机制。如下图所示，为华恒智信为一线销售人员制定的考核方法包括：MOB考核、KPI考核、BSC考核；销售人员指标体系设定方法包括EVA、战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等；销售人员目标数据来源方法包括内部历史销售数据、上市公司数据和假设求证等；薪酬制度分为纯佣金制，基本薪酬+佣金，基本薪酬+佣金+奖金等。除此之外，针对90后销售员工，还要营造了解、关怀、尊重人才和乐于沟通的组织氛围。

2、随着食品安全管理体系的建立，突出以“健康为主题”的企业文化营造，以“品质”为食品饮料核心价值观是未来HR的工作重点。做好制度管理的同时还要做好企业文化的营造，文化的核心是组织成员共同信奉的一些价值观，来自于成员的共同经历。食品行业企业文化是全体员工的文化，需要大家的共同参与，大家建设大家的文化。要坚持“大家的文化大家建”的基本建设思路，企业领导带头、管理人员带头，动员全体员工共同参与，上下左右齐心协力，进一步营造全员抓文化建设的浓厚氛围。  在文化建设过程中，应站在全局的高度，保持企业文化的包容性和开放性，坚持自上而下、自下而上双向进行，既对企业文化的建设提供指导，又要吸收别家企业文化中的优秀元素，“健康”和“安全品质”已经成为食品行业最核心的价值观。

3、多元化的培训有利于企业管理信息的远程共享，通过以下几个方式实现：

（1）利用月度、季度、年度大会的时机，统一安排培训。既可以趁着开会，找出问题，制定目标计划，提出要求，给各单位督促和激励，又可以节省路费成本，提高各管理层的素质能力，通过培训机会与现实工作情况相结合解决问题，隔一段时间聚一聚各地相互交流也可以加强沟通提高凝聚力。

（2）配合视频会议和电话会议，阶段性展开竞赛活动，设置集体或者优秀个人的奖金和荣誉，做好宣传和会议的相关工作。

（3）网络培训学习或者企业商学院。通过网上授课、互动、参与的形式，督促员工学习。将“人管理”转变为“网络+软件+制度管理”，便于考核和了解员工的情况。同时节约成本，节省时间，给予员工更多的自主权。