一、高新技术人力资源现状

1、高新技术员工学历情况

根据相关数据分析可知，我国从事高新技术的员工主要集中在中专到本科之间的学历。但是，中专及以下的学历占主要学历，2010年达31.30%，2011年有所下降，为28.80%。2010年，中专、大专、本科、硕士的学历所占比例分别是19.30%、20.00%、25.00%、3.90%。2011年，中专、大专、本科、硕士学历所占比例都有所增长，分别是19.80%、20.70%、25.90%、4.30%。2010年和2011年博士所占比例都没有变化，所占比例都是0.5%。由于高新技术产业技术含量相对较高，对员工的知识水平和工作技能有更高的要求，所以未来高新技术产业员工学历要求会更高，中专及以下的员工所占比例将会下降，本科以上学历的员工所占比例会不断增加。

图1:83家高新区从业人员学历占比2010-2011年比较图

资料来源：2011年国家高新技术产业开发区综合发展与数据分析报告

2、高新技术人员规模现状

根据相关数据分析显示：我国高新技术员工在2010年为960.3万人，在2011年迅速增长到1057.7万人，同比增长了10.1%。未来我国高新技术将快速发展，高新技术所需要的员工也将逐年增加。

图2：高新技术员工规模情况图

资料来源：2011年国家高新技术产业开发区综合发展与数据分析报告

3、高新技术人员职称情况

根据相关资料分析显示：2010年我国高新技术员工拥有中高级职称的占12.60%，2011年高新技术员工拥有中高级职称的占12.86%。相对其他行业，高新技术行业员工拥有的中高级职称所占比例相对较高。在未来发展中，高新技术行业员工拥有中高级职称的人数将不断增长。

图3：高新技术员工职称情况图

资料来源：2011年国家高新技术产业开发区综合发展与数据分析报告

4、高新技术员工年龄情况

根据相关资料分析显示：我国高新技术员工年龄普遍年轻化，主要以30岁以下的员工为主，占总员工人数的68%。其次，30-40岁、40-50岁的高新技术员工较多，分别为14%和11%。50岁以上的员工所占比例相对较小，为7%。由于我国高新技术企业成立时间相对较短，处于创业的初期。高新技术企业要求员工的知识换代水平快，信息量掌握得快。年轻人对新事物的接受能力强，更加富有创新意识，更加符合高新技术企业的文化。

图4：高新技术员工年龄情况图

资料来源：国有高新技术企业薪酬激励机制研究_许呐

5、高新技术员工薪酬水平情况

根据相关数据分析显示，大部分员工年薪待遇主要集中在3-5万，占总样本人数的38.82%。员工年薪在5-8万相对较少，占29.61%。员工年薪在8-12万、12万以上的分别占24.67%和6.91%。

图5：高新技术员工薪酬水平情况图

资料来源：高新技术企业知识型员工创新激励对策研究_陈俏儒

二、高新技术人力资源所面对的问题

1、高新技术人才不足

随着我国技术不断发展，高科技企业对于人才的需求越来越大。但是，我国高新技术高层人才相对来说所占比例相对较少，尤其是具有国际化的高级人才更少，不利于我国高科技术企业的长期发展。其次，高新技术需要不仅懂技术、又懂管理、营销、分析等的复合型人才，但是这种复合型人才在我国也相对偏少。再有，根据前几年的国家统计局发布的报告，我国从事高新技术发展工作的科学家和工程师只有156万人。今后几年，我国还将有15万专业技术人员退休。我国高技术人才老龄化形势较为严峻，高科技技术人才的后备力量存在不足。根据1999年IMD《国际竞争力报告》，我国R&D人员总数世界排名第四，数量上有明显的优势。但是“合理工程师在市场上获得的难易程度”排名第47为，“IT技术人才可获得程度”排名第46位。我国高科技术人才素质普遍有待提高，后备人才急需培养。

2、人力资源管理体系不完善

我国的高新技术企业，尤其是中小型的高新技术企业在人力资源管理体系上存在不足。首先，尤其高新技术企业处于发展初级阶段，企业的资金、观念、人才培养、管理等方面相对不成熟，一些高科技术企业没有科学合理的人力资源需求、供给预测方法以及工作分析和人才测评手段，使得员工对自己的工作职责、岗位要求模糊不清。其次，由于企业没有将人力资源的优化配置与企业战略目标相结合，导致员工结构、数量、质量都不合理，职责和任务不明确，对现有的研发、技术及管理等无法做到充分利用、合理配置。在具体的人力资源管理中出现人才错位的现象。

3、薪酬体系不完善

我国大部分高新技术企业薪酬主要以员工的岗位为基础，对于员工的个人业绩和能力参考得较少。即员工所在岗位级别越高，员工的工资收入也就越高。从而导致员工为同一个高级职位争破头脑。企业没有根据高新技术企业员工的特点制定薪酬制度的标准，没有强调各个具体岗位对整个组织的贡献大小，导致员工对于工作上的业绩和工作能力的提高缺乏积极主动性。

其次，我国高新技术企业整体薪酬相对不具备竞争性。总体上来说，外企的知识性员工薪酬水平高于国内企业员工的薪酬水平。在国内企业中，民营企业知识型员工的薪酬水平总体上高于国有企业知识性员工。我国高新技术员工大部分年薪处于3-5万，面对较大的薪酬差距，容易带着消极的情绪去工作。

其三，我国高新技术企业的薪酬激励机制主要以短期激励为主，具有“及时性”的特点。高新技术企业对于员工的股权激励、期权激励等长期激励措施运用得相对较少，在实际运行中存在很多问题，科学合理的产权激励制度再大多数企业中还没有真正建立起来。

三、高新技术人力资源解决措施

1、引进和培养高科技术人才

高新技术企业一方面积极吸引和引进优秀的海内外高技术人才。另外一方面，高科技术企业建立人才培养机制，在企业中营造学习氛围，针对本企业的员工，根据员工的特点和公司的发展前景、目标有针对性地定时对企业员工进行培训，增加企业员工的综合素质和能力，为企业的发展提供充足的后备力量，并且可以不断地提高公司员工的整体质量，使企业更加具有竞争力和战斗能力。

其次，针对企业优秀的员工，可以实施轮岗制度。员工通过不同部门进行锻炼，可以学习不同的方面的知识和技能，培养优秀员工的综合能力和能力，开拓员工的眼界。在一方面，员工对自我实现得到满足，有效地缓解员工长期从事一种工作的腻烦情绪。另外一方面，高新技术企业也获得了复合型人才，企业优秀人才得到稳定，实现企业和员工的双赢。

2、建立完善的人力管理体系

高新技术企业根据本公司的发展前景、战略规划，不同层级员工特点制定详细、科学合理、操作性强的工作岗位说明书、工作职责手册和绩效考核标准。企业确保每一位员工十分清楚明确地知道自己要做什么”，“结果怎么样”，“为什么是这样”、“以后如何干会更好”等。其次，高新技术企业人力资源部根据不同员工的特性、优点合理安排员工的工作岗位，优化人力资源配置，最大限度地激发员工的工作积极性和工作热情，减少和防止人才错误现象的发生。

3、建立完善的薪酬体系

高新技术企业根据公司的实际情况，调整员工的薪酬结构，制定相对应的浮动工资。浮动工资的的多少根据员工的劳动贡献大小、能力情况、企业经营情况决定，对于企业高素质、高贡献、高能力的员工给予强有力的物质奖励。这不仅能客观公正地反映员工实际付出的劳动量，对员工起到积极地促进作用，还把员工的劳动薪酬、劳动成果与企业的经济效益更加直接、紧密地联系起来。

其次，高新技术对同行市场的薪酬待遇进行调查研究，了解同行市场薪酬水平情况。再根据公司的实际情况为企业员工同类员工制定合理的薪酬待遇，原则上应该与市场同类员工薪酬水平保持基本一致，如果企业经营效果好的，可以是当地显示出薪酬方面的竞争优势，让员工觉得在薪酬方面大体是满意度。

其三，从高新技术企业长期发展来看，综合素质能力强、技术过硬的员工是企业长期发展的根本保障。高新技术企业对于既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共同承担风险与责任的人才给予一定的股权、期权，来激励这方面的优秀人才，使他们的发展与企业的发展紧密联系在一起。