在人力资源管理中，薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用。因此，企业拥有一套兼顾效率与公平并适合本企业特点的薪酬体系，对企业发展、调动员工积极性是非常重要的。但薪酬改革，对于员工是最为敏感的话题，对于企业而言涉及面广，影响力大，是牵一发而动全身的充满风险的管理举措，是很多企业不愿轻易涉足的雷区，薪酬改革在任何一个企业都是需要非常谨慎对待的变革，接下来我们将通过对海口威立雅水务公司的薪酬改革案例分析，探讨企业薪酬改革的方法和注意点：

一、案例背景

威立雅环境集团是当今世界唯一提供全方位环境服务的的企业集团。威立雅环境旨在为各国政府、当地社区、产业界和市民所关心的问题提供解决之道，包括水资源管理（威立雅水务）、废弃物管理（威立雅环境服务）、公共交通（威立雅交通）以及能源服务（威立雅能源）。海口威立雅水务公司原名海口市自来水公司，为海口水务集团下属公司，现有职工1200多人。2007年底，企业改制，与法国威立雅水务集团合资，并更名为海口威立雅水务公司。

2010年海口威立雅水务公司投入965万元进行职工薪酬改革，却有职工不领情。改革后，海口威立雅水务公司聚集了上百名员工向公司领导层讨要说法。公司方面表示，他们共投入了965万元进行此次薪酬改革。而在改革中的受益人数达到了91.4%，其中受益最多的就是临时工、技术人员和关键岗位人员。而部分降低了工资的岗位，都是公司没有做岗位价值评估前，价值被估高的岗位。新的薪酬改革令部分职工的工资下降了，职工们对公司的做法很愤怒。他们提出三点要求：1、废除薪酬改革方案;2、罢免工会，重新选举职工代表;3、问责相关领导。

二、改革前出现的薪酬问题

目前许多环境工程企业的薪酬管理体制沿用国企和事业制薪酬方案，无法体现公平性、竞争力和激励作用，成为企业快速发展的障碍。2009年海口威立雅对公司员工展开薪酬调查结果显示薪酬制度的多方面问题

1、薪酬制度不统一，管理标准难确立。

因历史原因，海口威立雅公司有四套薪酬方案，如下图所示包括：自来水正式员工薪酬方案、污水处理厂事业编制薪酬方案、合资公司新员工实行薪酬方案，还有一套为原有事业单位的编外人员的薪酬方案。不一样的薪酬制度造成员工内部调动时工资调整难度大，绩效考核标准和力度难把控。由于薪酬方案种类繁多，薪酬发放执行标准不一致。同一家公司同一个岗位，套用的工资制度却不相同。薪酬没有体现同工同酬的原则，员工也不清楚支付给自己的薪酬各部分。下图为海口威立雅原有薪酬结构。

2、薪资等级固定，管理灵活度低。

工资等级主要是按行政职务及岗位划分的单一等级工资制，标准长期不动，薪资固定，几乎是终身待遇。员工的工资没有弹性，也就无从体现激励性和竞争性了。

3、员工各岗位薪酬水平不合理，没有真正体现岗位价值和员工能力业绩导向。

关键技术岗位薪酬低于行政管理岗位，也低于市场水平，部分工作价值一般的岗位却高于市场水平，致使关键岗位的人员流失，无法有效驱动工作效率低下的员工，也无法吸引综合素质和工作业绩优秀的员工，影响企业的生产效率。合资后企业进行了组织架构变革，重新定岗定编，部门职责和工作说明书也已出台，工作进行了细化和量化。下图为由经理到员工的实际工资水平趋势图，体现国企传统的薪酬特征，工资随职务而上升，坡度平缓，技术人员和一般行政管理人员在一个级别。

4、薪酬管理与绩效管理不挂钩

海口威立雅没有建立工作分析岗位鉴定制度，在考核晋级和作业规范上标准模糊，也没有完整统一的绩效考核体系，只有中层管理人员有年度目标责任，基层员工只有出勤考核，公司经营目标只传导到中层，没有有效落实到基层，对于基层员工的激励和引导严重不足，人浮于事。

三、威立雅薪酬改革流程

1、岗位价值评估：将公司层面的岗位分为管理、技术、操作三个序列，由高到低纵向归类为：初级技工、中级技工、技师；专员、主管、中层管理人员、高层管理人员；一线工人、初级技术人员、中级技术人员、高级技术人员，由此形成员工职业发展晋升渠道，明确岗位间关系。

2、薪酬水平确定：

作为公用事业行业，海口威立雅的营业收入稳定，根据自来水行业的特性，如果没有重大的经济投资，现金流相对稳定。本次改革的目的是一种管理机制和理念的变革，为将来的管理方式做铺垫，在原来基础上预算提升10%。如下图所示。

如上图所示，威立雅总体薪酬水平在略高于本地在职员工平均工资和岗位市场价值，总额不超过预算的基础上确定各等级岗位薪酬中间档工资，使各岗位的薪酬居于本地区及行业的中上等水平。

3、宽带式薪酬模式的采用

根据工作分析和市场薪酬数据，设计了宽带式薪酬方案。即工资分为十二等级，一岗多档，等级代表岗位的价值差异，档级代表人员的能力和业绩差异，通过这种方式告别单纯点值薪酬，形成宽带区间，员工可随着经验增长、技能提升、工作年限区间内调整薪资。职位越高，成长的空间就越大。

                                 宽带式工资等级

四、华恒智信分析与点评

华恒智信通过对海口威立雅公司企业背景分析、薪酬改革目的的解析、薪酬改革的作用、薪酬改革的风险、薪酬改革的注意事项等对其分析与点评：

1、威立雅薪酬改革的目的：

打破以往行政事业单位的管理方式，把公司引向现代化市场化的管理道路，有效控制人工成本，增加薪资的竞争力和激励性。

统一薪酬方案；使方案简单操作方便，便于核算，建立以岗位价值为主，以员工能力和业绩为辅的支付模式；建立员工职业通道。

2、企业背景分析，水务净化和供应相对的市场竞争性比较弱，外部环境稳定，有稳定的市场运营模式，由于外部环境变化，需要变革以适应新的变化，需要系统的工作分析，搜集市场薪酬数据、建立基于岗位价值和员工绩效的薪酬分配体制，员工工资调整应取决于绩效，并且能在宽带薪酬的支持下，增加管理灵活性。

3、宽带式薪酬模式的作用

支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

能引导员工自我提高。在宽带式工资结构下，每一个工资宽带的变动范围很大，员工通过发展企业所需要的那些技术和能力，就能提高工资水平，而不一定要通过岗位的晋升来提高自身的工资水平。这将员工的注意力引导到公司着重强调的那些有价值的事情上去，比如满足客户需要、重视成本有效性、以市场为导向、注重效率，以及个人技能的提升等。

有利于岗位变动。岗位变动包括三个方向：升迁、横向移动、下调。通常情况下，员工能接受升迁；排斥横向移动，因为这样员工的工资水平不变，但他却不得不学习新岗位所要求的技能，从而工作的难度增加，辛苦程度更高；不能接受向下级岗位移动下调，因为这意味着“被贬”。宽带式工资结构减少了工资等级的数量，扩大了工资等级的范围，把很多原来属于上下级关系的员工放到同一个工资宽带中，使很多“下调”的情况转化为“横向移动”，并且把员工工资与岗位工作能力联系在一起，使员工接受并且积极争取横向移动的机会，这大大减少了员工调动的阻力。

有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带式工资结构变动比率大，员工工资水平变动空间大，部门经理在工资决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的工资定位给予更多的意见和建议。这种做法有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；有利于管理人员充分利用工资这一杠杆来引导员工达到企业的目标；也有利于人力资源专业人员脱身于一些附加价值不高的事务性工作，专注于其他更有价值的高级管理活动，以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

有利于工作绩效的促进。首先，宽带式工资结构将工资与员工的能力和绩效表现紧密结合，更为灵活地对员工进行激励。如对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。其次，宽带式工资设计会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑都非常有利。再次，宽带式工资结构通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。最后，宽带式工资结构弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。

4、威立雅薪酬改革的风险

实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。

成本增加在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美国  宽带薪酬相关联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。

适用性不广，不是所有组织都实用。仅在技术类、创新型企业中有良好的应用，不太适用于密集型劳动力企业。采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。 

入门层次较高，宽带薪酬不像360或KPI甚至平衡计分卡那样在具备一定管理基础的企业就可有效实施，宽带薪酬相对有较高的入门门槛，要做好宽带薪酬，必须具备以下四个基本条件：第一，企业发展战略必须明确；　第二，良好的组织结构形式与公司发展的匹配性；第三，公司治理结构相对完善；第四，技术上企业具备良好的条件。

传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬 我国不少国有企业也属于高科技企业，有的也是多年的外贸企业，但是他们的人力资源尚未真正实现市场化，人员进出不自由，一些伴随企业成长的资深职工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。在这类企业里，如果人力资源的市场化没有真正实现，传统的薪酬管理模式没有理顺，员工的起薪设立就会成为大问题，在从原有的薪酬制度向新制度转换时，容易因为对接不到位而引起事端。

5、 宽带式薪酬的注意事项

出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 。任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在本企业得到真正推行。案例中职工们称，今年12月8日，公司突然通知职工代表开会讨论薪酬改革方案。12月9日，经过2个小时的职代会后，新的薪酬方案出炉。12月10日，职工的工资发放按照这份新的薪酬方案发放。职工认为薪酬改革“不公开”又“不公平”可见在广泛征求意见上，威立雅做得不够到位。

要做好任职资格及工资评级工作 。人力成本在短期内可能大幅上升，这是宽带薪酬模式的缺点。而威立雅在做薪资预算时，改革后的方案比上年有所提升，但比改革前的2010年年度预算还略有降低，必定会给改革后的推行带来很大风险。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。