我国出版社的薪酬水平如何？相关制度中存在哪些问题？这是一个带些神秘色彩的问题。在欧美一些国家，基本上不存在这个问题，出版从业人员的工资都是透明的，并有一些调查机构对之进行调查。但在我国现阶段，由于人们对工资待遇问题的敏感，加之出版行业的特殊性（兼有事业单位的稳定、企业单位的灵活和文化单位的高雅），出版界人士都“羞于”或讳于谈论各人的薪酬，彼此心照不宣。

真有如此“保密”的必要吗？并未见得。相反，笔者以为，这种问题还是开诚布公、奖惩分明比较好，捂着掩着只会使之“霉变”。在出版社面临转制、事业单位变企业的形势下，公开讨论出版从业人员的薪酬问题，只会在发现问题、消除弊端的基础上，激发从业人员的干劲，促动转制的进程，其积极作用远大于模糊工资制。

经笔者广泛调查，我国出版界的薪酬制度大体有以下几种形式:

1、工资制

目前，我国大部分出版社的性质还是事业单位，所以在薪金发放上仍是坚持采用国家的行业职级工资制度。国务院1993年下发了《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，明确规定包括出版行业在内的各事业单位的工资采用以职务工资为主的结构工资制，并将出版专业人员的工资分成助理编辑、编辑、副编审、编审四等，编辑类人员的职级工资在每个等级（层次）下又分成10档，最低392元，最高1570元。一般情况下，每两年提高一档，职级工资增加十几到几十块钱。此后，全国出版社大都采用了这一工资制度，除对薪酬水平进行调整、增加了年终奖外，没有大的变动。

近十年来，很多出版社的薪酬都由四部分构成，即职务工资、岗位工资、年终奖加福利津贴。相当多的出版社，工资水平并不算高，但奖金、福利很好，甚至超过了工资的数量。

笔者曾见到一个在西部某家高校出版社从业的编辑（已工作3年）的月工资条。从中不难看出，出版社的基本工资是比较低的。该编辑的奖金还没有在表内体现出来，加上季度超工作量奖金（超编一万字奖励几十元），效益奖金（固定）数百元，还有其他各种名目的奖励（如全勤奖）、补贴，合计每月薪金为三千元左右。其他很多出版社的情况也大同小异。

这体现出工资制的鲜明特点就是:收入稳定，福利较好，福利形式很多，但工资较低，且各级工资间的差别不大，不能有效地提高员工的工作积极性。因此，有人建议对原先的薪酬等级进行重新调整，减少等级的层次，加宽不同等级之间的薪酬调整幅度，以使薪酬制度简洁明了，并增强激励效果。有些出版社采用了别的薪酬等级区分方式，也起到了类似的作用。如北京某教育出版社，将编辑分为策划编辑和案头编辑两种，策划编辑又分为首级、高级和一般策划编辑，案头编辑也分几档，岗位不同，薪水也不相同。

在业界率先实行全员劳动合同聘任制的科学出版集团，按照“知能、思考力、职责范围、市场比价”四要素，将全社所有人员整合为编辑、生产、销售、管理四个系列18级岗位，实行“点薪制”探索。这同一些企事业单位实行的“岗薪制”类似，有很大的探索价值，当然推行难度也不小。

2、年薪制

为了彻底解决工资制的繁琐冗杂，一些向企业化转变的出版社（集团）借鉴了国外的经验，推行了年薪制，如外研社、湖南出版集团、江西出版集团都先后提出或尝试施行年薪制。湖南出版集团是在19家子公司中选出7家试行年薪制，以实现“一流的人才，一流的待遇”，并将职工的收益和单位的收益挂钩，使“收入和效益对称”。该集团总经理朱建刚表示，集团将逐步实现员工年薪制，并以奖励期权的形式给员工一定的股份。

目前，年薪制在国内采用的还不很多，尤其是在出版领域，所以听起来很洋气，还主要适用于经营管理阶层和拔尖人才。一般来说，年薪制的待遇要好于工资制，年薪高才有轰动效应，才能吸引人嘛。但正因为此，年薪制在向员工队伍普及时有些困难，因为企业很难做到人人年薪都很可观，较之实行工资制时有明显上涨。这样，就难免流于形式上的改头换面，即年薪只是把每月的各项收入加在一块，变隐性为显性。这样很难提高员工的干劲。但不管怎么说，年薪制具有简洁、透明的特点，在一些效益较好的出版企业单位可以采用。但是同时需要注意的是，年薪制需要同时和其他相关制度配套使用，因为年薪制难以细致地考察和奖励员工的具体劳动，有粗放性的特点。如果员工能轻松地拿到稳定的年薪，就会缺乏向上努力的意志;或者，如果辛辛苦苦做了大量的创造性、附加性劳动，也拿到与别人等同的年薪，就会被挫伤积极性。

3、利润提成制

为了有效激发单位人员的创收积极性，一些出版社，尤其是容易出畅销书的文学、艺术类出版社，纷纷采用利润提取分成的办法。如某文学类出版社，规定项目编辑在每年完成3万元纯利指标的基础上，可以提取所创造毛利润的15%，年底结算，平时做项目的花费由个人预付。

对于有能力的编辑而言，在这种制度下他们的收入将大大提高。但是这样编辑会做得很累，项目的各个环节都要亲自参与甚至主持，所谓“一竿子插到底”。而且很多前期资金投入要自己垫付，风险较大，大笔投入更难以垫付。在这种情况下，个人就会感觉到是被单位逼着“下海”，而难以感受到单位的温馨和集体的力量，整个出版社也会因此削弱组织性和凝聚力，出书缺乏重点和方向。同时，在这种过于注重经济效益的情形下，出书质量和社会效益会受到一定的影响，出现什么书赚钱就做什么的发展局面。

3、 利润上缴制

近些年来，有些出版社把书号分配到编辑个人手上，每个编辑可分到5～8个书号。出版社把书号作为资源，像土地一样“承包”到编辑头上，到了年终根据多少书号上缴相应的利润。

例如某出版社规定每个编辑使用一定数额的书号，每个书号必须为社里上缴2万利润。超过部分可以进行提成。如果有的年轻编辑心里没谱，没有用完自己的应得书号，余下的书号返还社里，出版社还会给予一定的补贴。

4、股权分配制

目前我国内地出版社还没有一家实现上市的梦想，但不少家已涉足股权，如在各地创办了一些股份制的子公司，子公司的经营管理者往往是参股人，其收入与参股的份额紧密挂钩。此外，还有少数出版社开始直接参股上市企业，如两年前就出现中国大百科全书出版社参股福建南纸、江西三家出版单位作为战略投资者参与晨鸣纸业新股配售等投资动向……这些出版社的经营管理者甚至内部职工，有条件通过风险投资获得股权收益。

还有一种时髦的股权分配形式叫做“股票期权制”，即企业授权内部业务人员在未来一段时间内以较低的价格购买本公司的股票，或者以奖励或赠送的方式使相关人士拥有股权，从而在股票市场上获益。湖南出版集团就打算以奖励期权的形式给员工一定的股份。

期权制在国外较为常见，包括微软和很多大的出版公司（集团）都实行过。但微软已决定废弃这种激励和付酬方式，因为这项很不稳定的风险收入已引起了员工们的厌倦。由于股票的市值和企业员工的工作成果即企业效益常常不能成正比，这种期权难以有效地实现调动人员的工作积极性、培养其归属感和忠诚精神的初衷。

5、 工分制

还有的出版社实行“工分制”，即规定“社员”的基本分值是多少，达到什么条件加、扣多少分。如策划图书创造几万元的效益加一分，责任编辑相应加零点几分;一年发表多少书评加一分;项目组如完成任务，项目负责人和参加者分别加几分。年终时，根据各人所得分值进行考评、分配奖金。

这种方法大概是借鉴了早年生产队的管理经验，它将员工的各项工作都尽可能地量化，尽可能地协调好公平和效益、个人和集体的关系，并不使个人直接受赤裸裸的经济利益的驱动，当然也不失为一种值得继续探索、完善的办法。

总之，由于多种原因，我国出版业的薪酬制度种类繁多，不一而足，远非一般的事业单位可比。这可能就是“事业单位，企业化管理”这一特殊运行模式下的必然产物。时至今日，我们有必要对这种种形式下掩藏的实质问题和根本症结进行一个较为全面的透析，并在对各种模式加以整合和对国外经验进行借鉴的基础上，讨论出一套比较适合现代出版业的薪酬制度。