一、文化传媒行业简介

文化传媒就是传媒业当中的一个延伸领域，用现代的传播手段，通过传媒来进行文化的传播和不同文化之间的交流，这个领域杂揉了文化以及传播的相关专业知识，说得直白一点，就是通过电视看世界，但是其领域又不仅仅局限于电视，网络，甚至广播报纸，都可以成为传播媒介，总得来说她是一种边缘学科，对全球一体化有一定的促进作用，但对于一些弱势文化将带来一定的负面影响。 

文化传媒行业分为：新闻服务、出版发行和版权服务、广播电视和电影服务、文化艺术服务、网络文化服务、文化休闲娱乐服务、其他文化服务七大类。

二、文化传媒行业现状

近年来，我国文化产业总体发展较快，2004年至2010年全国文化产业增加值年平均现价增长速度超过23%。2010年我国文化及相关产业法人单位增加值达到11052亿元，占国内生产总值的比重为2.75%，比2004年提高0.81个百分点。2010年新兴文化产业发展迅猛，网络出版、手机出版、动漫网游和数字印刷等战略性新兴文化产业增长速度超过50%。北京、上海、广东、湖南、云南、湖北等地2010年文化产业增加值占国民经济比重已超过或接近5%，文化产业已经成为当地经济发展的支柱产业。

回顾中国传媒产业近两年的发展之路，产业内部各行业的产值规模、增幅以及组成结构都发生着迅速变化。同传统媒体相比，新媒体的迅速成长为中国传媒产业结构带来了新的变化。从传媒产业内部各行业的增幅来看，除报纸发行和期刊发行两个行业外，其他各行业的产值均有不同程度的增长。2007年中国传媒产业的总产值为4811亿元，比2006年增长13.6%。

据权威统计，近年来，我国文化产业发展总体速度较快，文化产业增加值占GDP比重稳步提高。2004年至2010年，全国文化产业增加值年平均增长速度超过23%，2010年全国文化产业的增加值突破了1.1万亿元，占国内生产总值的比重为2.78%，一些省市文化产业增加值占地区生产总值超过5%，已经成为当地的支柱性产业。按照平均增速估算，2016年我国文化产业的增加值占国内生产总值的比重将达到5%，在全国范围内可以实现文化产业成为国民经济支柱性产业的目标。　　

在中国，传媒产业发展环境逐步优化，平面媒体政策相对宽松、广电媒体市场准入大门渐启、市场拓新先机开始显现、科技含量不断提高，传媒业正呈现出强劲的产业化发展趋势，传媒产业雏形已经形成，并且传媒业的快速发展带动或促进了相关行业的发展。从传媒资本的角度看，中国传媒的市场化改革的进程在明显加快，而且国家的有关政策也开始松动，由原来的严格控制到现在的限制性进入。　　

中国电视、文化传媒、手机用户、网民数量已经是全球第一，广告收入增长迅猛，媒体是增长最快的消费品。但人均广告支出只有美国的2%到3%，前景看好。中国新媒体用户大多小于三十岁，其中四分之一具有大学本科以上学历。新媒体上市公司是传统媒体的二到三倍。2007年中国网络广告市场规模已经超过100亿元人民币，年度增幅更是达到75%。中国网络广告市场展示出令人期待的高速增长势头。未来的三到五年，是中国新媒体迅猛发展时期。　　

由美国次货危机引发的金融危机正愈演愈烈，全球金融市场异常动荡，从几大金融机构破产蔓延至国家破产，美国及全球经济减速，不仅影响了银行业、房地产、零售业，还逐步波及到作为文化产业和信息服务产业子类的传媒产业。但是在中央重视传媒产业发展的同时，传媒产业未来几年必将高歌猛进。

三、文化传媒行业市场结构

随着政策的推动、技术的发展以及市场的成熟，新媒体产业迅速向成长期迈进，这对传媒行业人才市场的发展与提升起到了非常大的推动作用。预计在未来几年内，无论报刊、电视、网络媒体、户外媒体、移动性媒体以及视频新媒体之间的竞争将会越来越激烈，包括下一步3G的内容运营和发展对传媒行业的人才需求也有非常大的推动，传媒行业开始了传统媒体转型为新媒体发展的关键时期。

据近期的一项调查显示，传媒人才正成为今年职场上的“领军人物”。每年20%的人才需求增长、30%的薪资增长，使每年该专业的大学生录取人数不断攀升。但仍有越来越多的传媒机构，尤其是民营传媒企业都在感叹，找不到合适的传媒人才。年轻、有创意、流动率快、薪资高，是传媒人才给外界的一贯印象。但也正是由于这些特点，使传媒人才的培养格外局促。

人力资源专家介绍，由于一个成熟的传媒人才需要3年左右的培养周期，所以传媒人才的职业周期也正逐渐延长。换句话说，要想成为一个优秀的传媒人才，仅仅不停地转换工作积累工作经验是不够的。从业人员如要对自身进行“深加工”，则需要在平时尽量多参与策划等工作，尽量多接触不同行业，积累自己的职业经验。

由于历史因素所限，民营传媒企业的发展瓶颈也日益凸现——前期传媒市场化程度低导致人才储备严重不足，复合型人才太少、“偏科”人才太多，已经成为制约民营传媒企业发展的重要因素之一，甚至威胁到企业的生存和可持续发展。人力资源专家认为，传媒业正在成为一个综合最先进科技、最新潮思想、最快捷信息的不断创新的行业。因而对人才的要求也与以前有很大变化——通常的记者、编导、广告销售等人才需求已不是最为迫切的，更多的是电影后开发、频道运营、市场推广、整合营销等具有市场前瞻性、跨行业、综合性人才需求。　　

随着传媒改革的不断加快和国内外传媒竞争的日益加剧，能够适应市场激烈竞争、传媒行业发展、高新技术手段运用的新形态传媒从业人员及复合型传媒经营管理人才短缺的矛盾将会日益突出。人才是新闻事业发展的基础，媒体对从业人员的专业需求在时间的推移中也不断提高。对有其他专业背景的新闻从业人员、特殊岗位的专业技术人员、经营人才和高素质领导人才的需求也更为强烈。人才的不断聚集让传媒产业前景看好，传媒业正在成为一个综合先进科技、前沿思想、快捷信息的不断创新的行业。职场专家介绍，目前媒体的经营和管理人员大多出身于新闻业务部门，有的是上级行政部门委派的，绝大多数没有经过专门培训，也缺乏经营管理现代传媒的经验。因此，媒体急需大量经营管理人才。传媒业正在成为一个综合先进科技、新潮思想、快捷信息的不断创新的行业。因而对人才的要求也与以前有很大变化——通常的记者、编导、广告销售等人才需求已不是最为迫切的，更多的是电影后开发、频道运营、市场推广、整合营销等具有市场前瞻性、跨行业、综合性人才需求。

四、文化传媒行业竞争结构

与其他产业相比，文化传媒产业的市场化和产业化运作都比较晚。从1996年起，石油、石化、电力、金融、航空、电信等战略性产业相继完成现代企业制度构建，并纷纷在国内外资本市场上市。而在我国《“十一五”时期国家文化发展规划纲要》中，仍然把广播电视和报业界定为“新闻事业”，避开了敏感的传媒业用语。发达国家已经用经验证明：任何涉及到民生和大众消费的产业都能通过市场化、产业化运营，产生巨大的经济效益，甚至于成为经济发展的重要增长点和支柱产业。

文化传媒业广告的严重依赖，使其经营模式和收入结构都比较单一。以纸媒为例，大多数报纸广告收入占主营收入比重超过70%，发行收入占比例小。随着市场环境的不断变化和技术的发展，新媒体如雨后春笋般不断涌现，文化传媒生态圈必将发生改变，必须加快市场化和产业化运作的步伐。

2009年大企业的营业收入只占到总体行业的44％，2007年最多时也只占到了60％，而且总体的市场集中度还处于下降趋势，在3年间下降了16个百分点。而中型企业的市场份额在3年间却不断增长，由2007年的2l％增长到2009年的36％。小型企业的市场份额基本保持稳定，大企业的市场份额被大多数的中型企业所取代。

上述数据表明，媒体行业的市场集中程度正在不断降低，但由于媒体产业的特征，长期稳定的市场份额的获取对中小规模企业来说并不十分容易，但总体来看，市场呈现出一种多头竞争的局面。媒体行业在2007年—2009年间已经产生微妙的变化，市场竞争格局已经改变，中型企业已经开始抢占更多的市场份额。

其实，市场集中程度的高低可以有两种解释：

其一，市场集中程度较高说明大企业垄断了市场的大部分资源。市场的竞争越小，就会出现类似寡头垄断的局面。企业生产效率低下，通过寡头之间的合作来赚取消费者的剩余价值，不利于产业的发展。

其二，高效的企业可以获得较大的市场份额，高市场占有率意味着企业的高效率，这是市场竞争的结果。前些年媒体产业虽然增长迅速，但由于仍处于起步阶段，其产品仍具有同质化严重、质量参差不齐的特点。信息时代的主要特征就是迅捷，信息传播迅捷，信息的复制也迅捷，跟风模仿的现象十分明显。经过前些年的无序竞争，媒体产业进入到一个整合的时代，首先就是中小型企业的整合。这使得中型企业的市场份额进一步提升，并将形成一种垄断竞争的局面，市场的进入壁垒也会因为规模效应和资产效应等因素而逐渐建立，市场将进入相对的稳定竞争发展时期。

五、文化传媒行业发展趋势

（一）政策环境愈加宽松，产权结构变革趋快

随着文化体制的深化改革，中国传媒市场的快速发展，传媒政策管制将逐步调整。未来几年，中国传媒业将面临一个相对宽松的政府管制环境，产业发展越来越多地依赖于市场机制调节而非行政手段调控，资本市场对传媒业的渗入会更加明显。传媒业原先单一的资产管理模式在未来的三、五年内将逐渐地转变为资本管理模式，传媒业的产权结构变革速度也会随之加快。

（二）数字化技术突飞猛进，各类传媒全面融合

数字技术具有传统模拟技术无法比拟的高精确度和压缩性能，极大地提高了信息传输能力。数字技术可以同时传输文字、语音、图像等多种形式的信息，并将各种形式的传媒形式在一种通道中统一起来。

传统的传输媒介是分离的，服务内容也彼此区别，它们在不同的网络中，使用电视、计算机等不同的技术平台运作，每一种都受到不同的法律和法规的管理。数字技术是一种根本性的突破，它是一个统一的传输通道，使得所有传统和现代的服务内容可以在一个统一的网络上连接所有的用户设施。

（三）准入门槛的降低，导致业外资本大量注入

中国的传媒业一直将政治属性放在远比其经济属性重要的位置上。然而，随着中国传媒政策的逐渐落实，各种资本将以各种形式进入传媒产业。2003年是中国许诺对国外开放部分传媒类行业的年度。市场准入门槛的降低可能导致业外资金的汹涌注入，加上QFII和允许外资收购国有股等政策的出台，国外资本将大大增加对中国传媒产业的投资，这些都将刺激传媒产业的发展。

（四）网络通信技术打破传媒格局

随着网络媒体的出现，各大媒体集团将不再满足于单一平台运作，逐渐寻找跨平台发展的新路。未来的传媒集团将成为报刊、广电和网络等跨平台发展的综合性媒体机构。

随着网络通信技术的进一步发展与普及，以及国家电信产业政策的改变，加上“三网合一”逐渐从提议变成实施，传媒产业与电信业的关系将更加紧密，二者相互渗透从而导致混合传媒集团的形成。

（五）广告经营企业未来走向

广告市场的发展趋势是资源的整合与集中。广告市场资源整合速度加快，谁能掌握更多的资源并具备了不断扩充的能力，并且能够驾御资本的运作，谁就在未来的竞争中掌握主动权。

扩张与发展是广告产业发展的主导思想，存在两种格局，一是外资集团通过资本运作不断兼并收购中国本土的优质企业，并且最终形成行业巨头垄断行业利润的局面；二是中国本土企业也有可能通过这几年来和国外广告巨头博弈的经验而不断地发展壮大，从而整合在华4A公司，并且形成合作经营的特点。资本市场人士预测，中国广告业将来只会剩下两类公司，一类是综合性的大型公司，一类是具有精深专长的专业公司，几家大型公司占据70%的市场份额，剩下30%由若干专业公司分之。

文化传媒行业人力资源问题诊断：

一、文化传媒行业人力资源管理概况

当今中国传媒业，市场化、产业化发展已经成为不可逆转的趋势。绝大部分传媒单位将作为经营性文化产业的重要组成部分，按照市场经济规则的要求来运行。

在传媒单位走向市场化的过程中，如何激活企业人力资源，规范企业管理，建立现企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。随着市场竞争加剧，以及新媒体的出现，多数企业缺乏明确的战略发展思路。在竞争加剧和国家政策影响下，部分传媒企业业务增长放缓，缺乏对未来业务增长机会点的把握。在多元化业务并存，且企业资源受限的情况下，未来业务发展策略不清晰。占据区域优势的传媒企业，开始寻求跨地区扩张，但具体的扩张策略不明晰。    企业缺乏适应战略的组织、绩效和薪酬管理体系。缺乏清晰的员工职业发展规划，导致员工对未来发展比较迷茫。多数传媒企业，尤其是事业单位或国有企业性质的传媒机构，成本管理意识不强，缺乏成本管理的有效方法。

传媒企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段。另外，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。

二、文化传媒行业人力资源管理问题

从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前传媒企业的人力资源管理主要具有以下问题：

1、大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。仅仅负责员工职称评定、档案管理、劳动合同签定等等简单的人事工作，没有上升到人力资源管理的高度。

2、大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

3、人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。

5、在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。

6、员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

华恒智信文化传媒行业研究中心：华恒智信聚集了一批文化传媒行业的专业人士，是一个有多年该行业的研究经验，专业咨询经历，致力于帮助文化传媒企业顺应行业发展趋势，为提升管理能力奠定了坚实的基础的优质团队。

华恒智信解决方案：

1、文化传媒企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营目标及商业模式经常性地调整而频繁地调整。与传统行业较为固定的组织形式不同，文化传媒企业必须建立相对柔性灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。

2、文化传媒企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。企业需要把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。

3、文化传媒企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。由于文化传媒行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在砺炼中培养出自己的管理者队伍。这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气，形成积极向上的团队氛围。

4、文化传媒企业需要花大力气营造凝聚力强的组织文化氛围，同时创造、建设多变和适应性的文化。正因为文化传媒企业的多变性，更需要企业及早找到并确立企业始终坚持的宗旨是什么，持续强化人才队伍对不变的价值理念的认同。否则，将导致组织在发展道路上迷茫、涣散和人员流失。此外，针对员工的需求特点，要采取兼顾物质经济保留和事业激励相结合的管理政策。

人力资源战略按照不同的划分标准，主要分类有：“累积型”、“效用型”和“协助型”三种类型：“吸引战略”、“投资战略”和“参与战略”；史戴斯和顿菲则根据企业变革程度的不同将人力资源战略划分为“家长式战略”、“发展式战略”、“任务式战略”和“转型式战略”。企业的战略分为总体战略，经营战略和职能战略。人力资源战略作为企业的职能战略，是在企业战略基础上形成的，通过发挥其对企业战略的支撑作用，促进企业战略的实现。人力资源战略必须与企业战略相一致，同时人力资源战略的实施推动企业战略的实现，因为人力资源战略的实施可以充分发挥人力资源的价值，发挥人的主观能动性，不断增强企业的竞争力和竞争优势，推动组织战略的实现，使企业健康持续快速发展。

由于人力资源管理是企业一切经营活动的根本推动力，因此可以将激烈的市场竞争视为企业人才间的竞争。人力资源的管理是否到位，将直接关系到企业在市场竞争中的生存与发展。