经过十几年的发展，我国民办培训机构在教育培训市场上进一步壮大，经营范围不断扩大，不但包括计算机、语言类培训，还涉及到服装设计、厨师、酒店管理、挖掘机操作等技术类培训。但是随着培训机构规模的扩大，我国民办培训机构在人力资源管理方面遇到了难题，例如在绩效管理方面存在着对绩效管理的认识不正确、绩效指标的设计不合理等问题。本文将深入分析这些问题，并提出相应的解决措施。

一、我国民办培训机构绩效管理现状

1.民办培训机构员工对绩效管理的认识

目前我国民办培训机构中的员工对绩效管理的认识不到位。例如一份关于河南华夏北邮职业培训机构中员工对机构实施绩效管理的目的调查发现，多数员工不清楚机构实施绩效管理的目的是什么，少数员工将绩效管理看作是企业实施奖惩制度的依据，甚至还有员工认为企业实施绩效管理是不信任员工的表现。这些现象说明民办培训机构的员工对绩效管理制度的认识有待提高。

图1：河南华夏北邮职业培训机构中员工对绩效管理制度的认识

2 民办培训机构中的绩效评价指标情况

由于我国民办培训机构发展时间较短，绩效管理体系不完善，绩效考核指标的设计也处于初步阶段。目前我们民办机构中对员工绩效考核指标的设计多侧重于定性指标，例如工作态度，工作能力。例如图2 为河南华夏北邮职业培训学校设计的员工的绩效指标的构成要素，可以看出这些指标皆为定性指标。

另外，调查发现，民办培训机构中员工对企业绩评价指标设计的满意度情况并不乐观。如图3所示，有超过50%的员工对企业的绩效评价指标持不确定和不支持的态度，这说明企业的绩效指标并没有完全赢得员工的认可，绩效指标还需要进一步选择和设计。

图2河南华夏北邮职业培训学校针对员工的绩效指标构成的要求

图3河南华夏北邮职业培训学校员工对绩效评价指标的满意度

3.绩效管理制度的沟通情况

目前民办培训机构中，企业绩效管理制度的沟通情况并不理想。调查发现，我国大部分民办培训机构中，员工对机构的绩效管理了解较少，例如考核指标是如何制定的，考核结果对员工有什么影响，这些信息都由考勤人员管理，而其他员工较少了解。另外民办培训机构内部关于绩效管理中存在的问题的沟通也较少。一份关于华图培训公司“如何纠正企业不合理的绩效考核制度”的调查发现，70%的普通员工和40%的中、基层管理人员都选择“忍受”、“等待高层自动调整”、“无所谓”等态度和立场。这说明公司内部员工在绩效问题方面缺乏主动沟通的意识，这种情况会到导致问题的恶化，不利于公司工作的顺利进行。

二、 我国民办培训机构绩效管理存在的问题

1 培训机构内部对绩效管理的认识存在偏差

当前我国多数民办培训机构的绩效管理机制建设较晚，对绩效管理缺乏正确的认识，对相关操作的理解也不准确、不全面。

一方面，培训机构内部对绩效管理的目的认识不准确。根据绩效管理理论，绩效管理的目的是“提升员工的个人绩效，并由此提升企业绩效”。但是目前我国多数民办培训机构将绩效管理的目的看作是“更合理地分配收入”而不是“提高企业总体绩效”。在实际操作中，将绩效考核的结果作为分配薪酬和调整岗位的依据。这种本末倒置的做法直接影响了绩效管理的实施效果。

另一方面，对绩效管理和绩效考核鉴定不清。我国多数民办培训机构将绩效管理简单地等同于绩效考核，绩效管理的具体实施方法也仅是考核和打分,这种“断章取义”的理解与应用也导致了企业仅仅实施单一的绩效考核，而并没有按照完整的绩效管理程序运行，所以无法起到绩效管理应该发挥的作用。事实上绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一个阶段，它体现了员工在一段时期内个人绩效的总结性评价，考核本身不能反映未来绩效的提高。绩效管理还包括企业管理者和员工之间的绩效沟通，如何忽略了绩效沟通，可能会扩大管理者与员工之间的分歧，造成企业整体绩效的下滑。

表1：绩效管理和绩效考核的区别

2. 绩效评价指标设计不科学

目前我国民办培训学校的绩效评价指标设计表现出重视定性指标，忽视定量指标。

民办培训学校设计的绩效评价指标过于简单，没有形成完整的绩效标准体系。突出表现在考核停留在抽象模糊地定性指标上，没有涉及或极少涉及明确的定量指标。例如非销售人员的考核,绩效指标过粗,过于泛化,考核内容停留在传统人事管理的德、能、勤、绩的评价上,这种评价方法内容含蓄,标准空洞,考核过于模糊。这种指标设计方法受考核者主观判断影响较大，因此会影响考核结果的客观性，也会影响员工对企业的信任。相反，掌握定量指标的运用方法，能够使绩效考核的结果体现地更加明确，也能提高考核的客观准确性。不论是组织层面还是员工层面，更能得到大家的认可。

另外民办培训机构中不同岗位员工的工作职责和能力需求不同，在绩效考核指标设计时应该有不同的侧重。

3绩效考核缺乏积极的沟通机制

我国大部分民办培训机构的绩效管理还不成熟，绩效管理过程中沟通和反馈机制不完善，一些基本的绩效信息，例如公司的考核的目的，考核的进行方式、考核指标的产生过程，考核结果，考核结果达到的效果等信息都没有得到传播。同时，对于绩效中存在的问题，培训机构内也部缺乏有效的反馈和沟通。这种情况不利于培训机构通过绩效考评达到提升员工能力、增加企业绩效的目的，违背了绩效管理的原则。绩效管理在实际运作中需要全体员工的共同参与，绩效管理的过程实际上考核者和被考核者之间不断沟通的过程，我们民办培训机构应该完善机构内部的沟通机制。

三 提高民办培训机构绩效管理的对策

1 树立正确的绩效管理理念

针对民办培训机构对绩效管理理解存在偏差的问题，机构管理人员应该采取措施使员工树立正确的绩效管理理念。

第一，组织机构的管理人员进行理论学习，让他们对绩效管理的目的、要求、原则有一个基本的、正确的认识和了解，然后对管理人员进行集中的绩效管理知识的培训，包括如何选择绩效指标、如何进行绩效沟通和反馈、如何分析绩效结果等，使管理人员全面了解绩效管理知识并正确运用。

第二，将绩效管理知识以会议、员工培训的形式在普通员工内部宣传，使整个培训机构都能够正确了解绩效管理知识，同时帮助员工消除对于绩效管理的疑虑，认识到绩效管理的真实目的是提升员工绩效和企业绩效，而不是仅仅为了考核。在培训机构的绩效管理工作过程中，管理者和员工可以及时将理论和实际相结合，深入理解绩效管理的作用。

2.设计科学合理的绩效评价指标

绩效评价的原则是对员工的工作成果实现公平、客观的评价。针对我国民营培训机构在绩效指标设计中存在的问题，培训机构在新的指标设计中应该结合员工的实际情况，设计科学、公正的绩效指标。

第一，针对管理类人员，完善定性考核指标，并设计以履职情况为基础的定量考核。培训机构针对管理类人员从监督管控维度、服务维度、个人效率维度、组织协调维度四个方面进行定性考核。同时以其完成任务的时间约定为标准对其进行定量考核，实现管理类人员考核的公平合理。

第二，对于非管理类人员，即教师队伍和销售人员设计以定量考核为重点、以定性考核为辅助的绩效考核指标。定量考核结合工作人员的工作特点、需要的能力、工作量的要求，工作质量的要求进行设计，例如工作量、工作时间、新开发客户数量、维护客户数量；定性指标重在能力和态度考核，例如沟通能力、表达能力等。

最后，在进行绩效考评时，遇到绩效标准与当前情况不符时，应该及时调整，防止在考评时出现偏差。

3. 建立及时有效的沟通和反馈制度

我国民办培训机构应该在机构内部建立及时有效的沟通和反馈机制。

一方面，建立绩效沟通机制。在绩效考查之前，管理层需要针对企业的发展目标，与员工进行绩效交流，确认员工应该达到的绩效目标和如何对员工进行考核，即确定考核指标；在绩效考核过程中，管理人员随时关注考核对象的工作情况，给予相应指导，同时及时听取员工关于公司绩效考核管理的积极建议；绩效考核完成之后，与员工进行面谈沟通，并沟通绩效改进的方法。

另一方面，完善绩效反馈机制。企业内部建立员工之间的面对面交流的反馈制度。在绩效考核之后，评价人员将绩效评价的结果反馈给员工，让员工了解到哪些工作做得好，哪些工作没有达到目标，同时双方分析绩效问题的原因，并商讨找出解决方案。绩效反馈是绩效管理中一个必不可少的程序，绩效评价完成之后，评价信息只有真正反馈到员工，员工才会从根本上认识到自己的不足，提高自身的工作绩效。