一、国际贸易行业人力资源管理概况

外贸企业与其他企业有很大的不同，最主要的特点就是其几乎没有什么固定资产，它的主要资产属于无形的资产：客户、商标、人才等。由于外贸业务的拓展是外贸企业的核心，而人又是拓展外贸业务的核心因素，这就决定了人力资源在外贸企业中的重要地位。而人才匮乏或人才流动率过高，正成为外贸企业正常运营，继而成长、发展的现实障碍。

（一）外贸企业人力资源特点

1、外贸人才缺乏

随着全球经济一体化的发展以及我国对外贸易额的不断扩大，不但是单证员、单员、报关员、外贸业务员等外贸专业人才的短缺，而我国在战略性外贸人才方面更是极度匮乏——国际工程管理人才、出口营销管理人才、精通国际商法务的谈判人才、国际金融财会人才。此外，随着在国际经贸活动中，中国企业反倾销诉讼日益频繁，国际性诉讼人才自然也成为各企业追逐的热点。据业专业人士估计，现在中国能熟练运用外语和法律知识与国外客户洽谈业务、签订合同的仅有3000人左右；熟知国际法、国际贸易法和WTO规则的律师尤其稀缺。

2、人员流失严重

外贸企业引入人力资源的方式一般主要有两类：校园招聘应届生和直接聘用有经验的人员。对于应届毕业生，他们往往没有充分了解外贸企业工作性质，只是为外贸企业的高收入所吸引。后来真正接触工作后，才发现外贸企业工作要求高，业务非常辛苦，而只有少部分业绩突出的外销业务员收入高，一部分人就开始动摇了，要么消极工作，甚至辞职离开企业另谋他就。外贸企业中这样的实例实在是屡见不鲜。

对于直接聘用有经验的人，由于企业分配机制和内部经营管理的不合理，致使一些业绩较高的业务人员无法获得应得的报酬，从而出现了能独立创汇、业绩突出的业务人员离开外贸企业、带走订单、带走客户、另起炉灶自行创办外贸公司的现象，这无疑对原外贸企业的资源和经济效益造成了的巨大损失。

总之，外贸人员凭借工作便利，在贸易过程中，与国外客户、生产工厂建立了长期的友好合作关系，订单往往与人绑定，所以他们的去留很大程度上决定着企业的兴衰成败。而我国外贸企业人员流动性过大，容易引起危机，威胁到企业的发展和壮大。

（二）外贸企业人力资源胜任需求分析

外贸行业属于知识、经验及智力高度密集的行业，这样的行业特点决定了外贸企业对人员的突出要求是具有丰富的工作经验、复合型的知识、强烈的开拓进取精神和特强的独立工作能力。具体展开，外贸企业的人力资源胜任需要具备：

1、专业知识

外贸企业的可持续健康发展要求外贸人才具有优异的外语知识，扎实的外贸专业知识(结构合理的外贸理论、实务知识和政策知识)，全面的产品技术知识，基础的世贸组织知识，较高的电子商务知识以及必要的风险管理知识。

2、职业素质

外贸人才应具有努力创业，引领行业发展、争创出口名牌的精神。外贸人才应依靠优良的产品质量和优质的服务来赢得顾客尊重，与同行进行公平的竞争；外贸人才还应懂得变通，大胆进行客源渠道组合创新、内部经营管理创新、组货渠道创新。

3、综合能力

外贸人才应具有较强的国际市场开拓能力、全面的管理能力、良好的业务决策和组织能力、有一定水平的财务能力、良好的沟通能力和协调能力。面对严峻的外贸形势，企业迫切需求开拓型外贸人才(创新能力、信息处理能力和跨文化能力等)。

二、国际贸易行业人力资源管理中存在的问题

近年来，外贸企业的人才“跳槽”现象十分普遍。人才流失现象非常严重，流失率平均高达35％。国外专家曾对不同类型企业中，专门人才所占比例与企业存亡的关系进行过统计研究，将其运用到我国的外贸企业研究中，得到如下结果：省级以下中等规模的外贸企业，有能力直接揽来订单的业务骨干若少于30％，企业必然衰亡，而对于小型外贸公司这一比例应更高。中国外贸行业人才流动性大的主要原因归结为以下几点：

（一）业务员单独承担整票业务，垄断客户资源

客户资源是外贸公司的无形资产。许多外贸公司主要以业务员为中心开展工作，由业务员掌控客户资源，进行业务操作。业务员在日常的业务往来中，尽量与客户建立良好的私人关系，这是开展业务的客观要求。但业务员往往有意识的将业务向私人方向引导，从而垄断客户资源。一旦业务员与客户建立了良好的业务关系，客户更倾向与业务员个人进行联系，即使业务员跳槽到其它公司或另立公司，客户继续与该业务员保持生意来往，俗称“客户随人走”。

（二）激励机制单一，薪酬体系难以满足需求发展

一些外贸公司为挖掘业务员的工作潜能，工资分配实行固定工资加效益工资的办法，这种分配方法抓住了企业的根本问题，将业务员切身利益与企业利益有机结合，调动了业务员的工作积极性。至今，大多企业仍沿用这种分配奖励、即时兑现的办法作为企业的主要奖酬激励手段。

但随着企业经营实践的推进，外贸企业的员工似乎也早已经习惯了这种分配制度，开始对企业有了更高的要求。而且有些企业，业务量不是很大，这样员工在得到较少工资的情况下，业务提成也不尽如人意，这就大大的挫伤了员工的积极性。如何才能让业务员有了短期满足后，依然愿意长期留在企业发展?这个对业务员的长期激励机制的问题成为许多外贸公司人力资源管理的瓶颈。

（三）管理仅限一般职能，忽视战略性管理系统构建

人力资源管理工作的目标应是满足企业长远发展的需要和实现人力资源期望的价值。外贸行业是知识、经验及智力高度密集的领域，行业特点决定了外贸企业对人才的突出要求是具有复合型的知识、丰富的工作经验、特强的独立工作能力和强烈的开拓进取精神。外贸企业的行业特殊性决定了目前人力资源管理重点应放在如何使企业人力资源向人力资本转移，并在满足人力资本价值需求的前提下，使之与企业保持长期、和谐、共同发展。但目前企业人力资源工作滞后于经营发展需要，仍停留在制订管理制度、强化兑现奖励、提供政策资讯等人力资源管理的一般职能阶段，尚不能为不断进步发展的企业提供策略性的人力资源管理战略及实施办法。

许多企业人力资源管理往往持短期观点，只关心眼前效应，忽视长期战略规划，面对突如其来的人才危机企业往往束手无策。如山西贺利德进出口公司，在进行体制改革后，激发了业务骨干出口热情，近几年出口效益不错，但企业在满足了人才短期需求后，忽视了对企业人才战略计划的制定与实施，未能及时研究人才的更高层次需要，忽视企业长期留人环境的培育，突然接到骨干业务员提出的离职申请。企业为带走的创汇和利润犯愁，更为人才的流失和后继乏人担忧。

华恒智信国际贸易行业研究中心：华恒智信聚集了一批国际贸易行业的专业人士，是一个有多年该行业的研究经验，专业咨询经历，致力于帮助外贸企业顺应行业发展趋势，为提升管理能力奠定了坚实的基础的优质团队。

华恒智信解决方案

由以上分析可见，国际贸易行业中人力资源管理问题主要集中如何留住“人才”，而留不住人才的主要原始在于绩效考核和激励制度的不完善。针对国际贸易行业人力资源管理中存在的上述问题，华恒智信提出了一下几点解决方案。

一、采取恰当的雇员政策，严格招聘程序

中小外贸企业造成人才流失的原因，一是大部分企业奉行的人员的“大进大出”政策，二是企业的工作压力水平。针对这一情况，要采用恰当的雇员政策：稳定雇佣，加强与员工的沟通，缓解员工的心理压力，使得员工明白企业不只是提供工作的机构，更是提供事业发展的平台。严格招聘程序。招聘中，很多应聘者的目标不明确，只为工作应聘，对所应聘的企业也并不了解，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作中要严格按照程序进行，不能主观臆断，防止潜在的跳槽者进入企业，招聘进来后，要对其能力加以严格的考核，防止低能高位或是高能低位，做到招进来的都要是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。

二、拓展员工晋升路径，广阔雇员个人职业生涯发展空间

统计资料显示出，对员工进行职业生涯规划的企业和未对员工进行职业生涯规划的企业差别很大，突出表现为：前者的员工对企业的忠诚度比后者要高出2.2倍。企业为员工提供的专业的职业生涯规划帮助使得员工增强了对企业的认同感，由于员工能够清晰看到自己在企业里的职业发展道路，而且还有清晰具体的实现方式和步骤，离职倾向和离职意愿自然降低了。

企业要留人，不光要让有计划的人可以去实现目标，也要让没有计划的员工找到自己的计划。提供必要的培训。共同制定了计划之后，接下来就是需要一定的技能去实现，技能不光是技术技能，还包括人际关系，交际能力，企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。

三、建立具有激励机制的薪酬系统

薪酬的意义在于：不仅是对员工贡献的承认和回报，还是把企业的战略和价值观转化为具体的行动方案的计划，促使形成面对企业目标上下一致的局面，激励员工对企业责任心核对企业的贡献的努力程度。薪酬是企业常用的分配激励方式，对优秀人才而言，薪酬属于双因素激励理论中的保健因素，即高的工资、奖金、津贴不一定能留住人才，但若企业不具备在同行中具有竞争力的工资、奖金水平，一定留不住人才。那么如何建立有效的薪酬体系呢？

（一）建立适合外贸业务员的业绩工资制

外贸业务员的工作独特性表现在：1、工作业绩直接影响到企业的生存。2、工作时间不确定。3、工作过程无法实行有效的控制和监督。4、工作场所不固定。5、工作业绩能够衡量。6、业绩不稳定，波动性大。外贸业务员的薪酬模式可采用岗位工资+业务佣金+奖金+各种津贴+福利的形式，每月以业务量、回款、客户信息等进行考核发放，奖金以年度综合考核为准。

（二）设计良好的福利薪酬制

良好的福利薪酬有时比高工资更能激励员工。一方面可以增加企业凝聚力、提高员工士气，另一方面也是企业以人为本经营思想的重要体现。

外贸人才由于工作的特殊性，在福利方面有更多的需求，外贸企业只有将心比心，真心实意，设身处地为员工尤其骨干外贸人才着想，应给与他们选择福利的自由，比如可以设立一个福利基金，每个人都有一定的福利费定额，让他们自主支配或给他们一个“福利包”。除了按时足额为他们办理各种社会保险和住房公积金以外，积极探寻综合套餐式的广义福利，比如为员工加保养老、普通医疗、重大疾病等商业性保险；还可设立福利基金等，福利基金根据每年的奖金比例提取，员工每年遇到买房、买车、子女入学交赞助费等等重大用钱事项都可以写报告申请使用。为业绩优良的外贸人才解决后顾之忧，创造更好的生活环境，使他们更安心地为企业工作。下图是常见的福利薪酬类型。

（三）进行富有弹性的工作设计

可执行的雇员内部流动政策。一项调查显示关于员工跳槽的主要原因：个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活。其中的两个原因都与职员个人职业生涯的发展有关。现在的工作设计，已不在于硬性规定工作内容，而是将各项任务联系起来，创造个体工作的方式。对于职员来说，这样的工作设计将给予他们更多的自主和创造力空间，能较大地提高他们工作的能动性，以及工作完成时的成就感。

实行轮岗制度，在这一过程中员工不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，也是进行职业生涯规划的有效途径之一。轮岗可以激发潜能，拓宽员工的职业宽度，提升员工的自我价值，满足员工成长的核心需求；员工通过轮岗能够找到最适合自己的工作和岗位，还可以开拓视野、积累人脉资源、提升经验与能力，从而提高升迁的可能性。由于员工通过轮岗可以同时具备几个岗位的工作经验与能力，一旦部分岗位上的人员流失了，企业也能够迅速作出调整，可以立即补上空位，从而使得企业的稳定性得以提升，能够有效地降低因人才流失而引起的损失与动荡。