一、我国进出口总额增长情况

根据商务部发布的《中国对外贸易形势报告(2014年春季)》， 2014年，世界经济复苏势头趋于改善，增长动力有所增强，但风险因素依然突出，国际竞争更加激烈。从总体来看，我国外贸已经具备实现稳定增长的条件，尽管仍然面临着很多困难和挑战，但是在外部环境不发生大变化的情况下，未来我国进出口有望保持相对稳定增长。

2014年，我国经济开局平稳，但仍存下行压力。2014年初，我国国内生产总值增长7.4%，处于预期合理区间之内。我国经济结构调整和转型升级取得新的进展，经济发展质量和效益稳步提升，内生动力不断增强。2005年以来，我国进出口总额快稳步增长，尤其是2009年增长速度达到历史高峰（见图1），近年来我国出口总额数量均高于进口总额数量，出口增长速度和进口增长速度基本持平（见图2）。我国进出口贸易处于稳增长时期。

图1 近年来中国进出口总额及增速

图2 近年来中国进口总额、出口总额及其增速

二、我国外贸行业从业人员薪酬状况

1.薪酬呈现高增长趋势

调查显示，2013年我国外贸行业整体薪酬水平较上一年增长了10.7%，较全行业平均薪酬涨幅低0.1个百分点。外贸行业薪酬涨幅相对较大，2008年至2013年普遍维持在10%左右，甚至略高于进出口总额的增长幅度，这说明外贸企业对人才的需求较大（见图3）。

图3 外贸行业薪酬涨幅情况

根据图3，可以看出我国外贸行业的薪酬增长水平接近于全行业薪酬增长水平，但这样的薪酬增长水平对于相当一部分外贸企业来说仍然属于较高水平。由于外贸行业门槛较低，从业人员良莠不齐，较高的薪酬水平和人才的缺乏对外企企业造成了一定的风险。

2.行业各层级薪酬涨幅差距不大

从外贸行业各个层级来看，2013年行业薪酬水平的数据显示，各层级薪酬涨幅水平均在10%左右，其中专业经理层的薪酬涨幅最大，达到了11.2%。总体而言，外贸行业薪酬增长主要集中在企业的中高层，基层则更多的采取绩效激励的手段。外贸行业基层员工较高的离职率是企业不得不考虑的因素之一（见图4）。

图4 外贸行业各层级薪酬涨幅

三、我国外贸行业从业人员薪酬问题分析

1. 基层从业人员薪酬满意度低，离职率高

虽然外贸行业薪酬水平呈现出大幅度地增长，但是外贸行业薪酬增长主要集中在企业的中高层，基层则更多的采取绩效激励的手段，即基层从业人员总体薪酬增长幅度较小，薪酬波动性较大。当基层人员绩效水平较高时，薪酬可以获得大幅度的增长，但是绩效水平较低时，薪酬水平就没有保障。随着业务数量的变化，基层人员的绩效收入也在变化，这种情况导致基层人员收入不稳定，薪酬满意度低，从业人员离职率高。

2.薪酬结构不合理，绩效工资比重较小

目前我国很多外贸企业的薪酬结构不合理，公司薪酬结构比较平均，没有合理地拉开差距，对企业吸引人才、留住人才非常不利。具体而言薪酬结构中基本工资为主体部分，主要根据职务、工龄确定，没有合理拉开差距；绩效工资和奖金比重较小，调查显示，2010年外贸行业绩效工资在薪酬结构中的占比仅为23.7%，奖金比例也较小。这使得员工薪酬与实际业绩相挂钩的程度较小，削弱了绩效工资和奖金的激励作用。

3. 从业人员福利体系不健全，缺乏灵活性和针对性

调查显示，部分外贸企业福利体系不健全，员工满意度较低，主要表现在福利内容单一，货币性福利占较大比重，而非货币性福利所占比重较小。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重和发展需要。另外，福利设计缺乏灵活性和针对性，所有员工几乎采用相同的福利设计，没有对员工需求进行充分了解，提供有针对性的、个性的福利内容，这导致公司支出了福利成本，但是没有取得应有的效果，员工满意度也逐渐降低。

四、完善我国外贸从业人员薪酬制度的建议

1.建立适合外贸基层从业人员的业绩工资制

 首先，根据基层从业人员的工作特点，设计符合基层从业人员的薪酬结构。基层从业人员的工作特点表现在：工作业绩直接影响到企业的生存、工作时间不确定、工作过程无法实行有效的控制和监督、工作场所不固定、工作业绩能够衡量、业绩不稳定，波动性大。外贸从业人员的薪酬模式可采用岗位工资+绩效工资+奖金+各种津贴+福利的形式，每月以业务量、回款、客户信息等进行考核发放，奖金以年度综合考核为准。

 其次，我国大多数外贸企业基层从业人员薪酬满意度低，主要原因之一是绩效激励方法缺乏科学性，没有对基层从业人员进行科学分配，实现个人绩效和团队绩效的最大化。企业可以采取以下措施：

（1）变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。 

（2）在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。 

（3）不同情况下外贸从业人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。

2.合理调整薪酬结构

薪酬体系的设计要让高级管理人员和核心业务人员的风险收入比例加大，使不同人员之间拉开收入差距，保证企业薪酬设计能够体现个人的人力资本价值，符合现代公司制度要求。具体而言，企业应该在充分市场调查与企业内部调查的基础上，结合岗位分析和职务评价，重新设计各层级、各类型岗位不同人员的薪酬结构，明确基本工资、绩效工资、奖金的分配比例和分配额度，适当缩小基本工资在整体薪酬中所占的比例，提高绩效工资和奖励的比例。

奖金方面应该区分业务人员和非业务人员，业务人员按个人绩效确定奖金额，非业务人员按公司绩效确定奖金总额，按个人绩效确定具体数额。对不同业务人员区分体现了不同岗位价值对薪酬的影响，有利于体现薪酬公平性。奖金与个人的业绩直接挂钩，能够体现出“多劳多得、按劳分配＂的原则，保障薪酬的激励作用。

另外，对于公司的一般管理人员来说，工作内容和工作量相对固定，绩效薪酬在个人薪酬中的比重较低，可以采用强调保障的薪酬策略。

3.设计良好的福利薪酬制

良好的福利薪酬有时比高工资更能激励员工。一方面可以增加企业凝聚力、提高员工士气，另一方面也是企业以人为本经营思想的重要体现。

外贸从业人员由于工作的特殊性，在福利方面有更多的需求，外贸企业只有将心比心，真心实意，设身处地为员工尤其骨干外贸从业人员着想，应给与他们选择福利的自由，比如可以设立一个福利基金，每个人都有一定的福利费定额，让他们自主支配或给他们一个“福利包”。除了按时足额为他们办理各种社会保险和住房公积金以外，积极探寻综合套餐式的广义福利，比如为员工加保养老、普通医疗、重大疾病等商业性保险；还可设立福利基金等，福利基金根据每年的奖金比例提取，员工每年遇到买房、买车、子女入学交赞助费等等重大用钱事项都可以写报告申请使用。为业绩优良的外贸人才解决后顾之忧，创造更好的生活环境，使他们更安心地为企业工作。