无论是受产业政策的影响，还是受市场竞争的推动，白酒市场的竞争越来越激烈，我国中小型白酒企业在整个白酒市场中占据较大的规模，行业的激励竞争对中小型企业而言是巨大的压力，如何在压力中快速成长，提高企业竞争力、增加市场份额成为每一个中小型白酒企业亟待解决的问题。人才是企业最核心的竞争力，因此保留人才，提高人员薪酬满意度、做好员工薪酬管理也就成为企业应关注的重要问题之一。

一、我国中小型白酒企业员工薪酬状况分析

1.薪酬满意度调查

调查显示，我国大部分中小型白酒企业员工薪酬水平具有一定的外部竞争力,但在企业内部公平程度不高,这导致较大程度的不满意状况。

根据对某中小型白酒企业的调查,员工对自己的工资收入满意和基本满意的占54% ,不满意和非常不满意态度人员约占46%,对自己的努力付出与工资回报比较公平的人员占43% ,其与人员为认为不公平和非常不公平的人员;认为目前的工资难以合理体现个人价值的占55% ,认为薪酬与职位不相称的占51% 。

(数据:对工资收入满意25%，基本满意29%,不满意 30%，非常不满意16%

努力付出与工资回报公平 20%,比较公平23%,比较不公平 30%,非常不公平13%

能够合理体现价值 45%,难以合理体现价值 55%

薪酬与职位相称 49%，不相称 51%)

对企业内部不同职位员工的薪酬满意度调查显示，大部分岗位员工中平均有1/3的人员对自己的薪酬持不满意的态度。一线生产员工对他们的薪酬不满意的约占38% ,满意的约占37% ,公司管理人员对他们薪酬持满意态度的约占34% ,不满意的约占39%。被调查员工中认为薪酬使自己的生活过得非常富裕仅占3% ,认为目前的薪酬除维持基本生活外,有一定的节余的约占61% ,认为目前的薪酬只能维持最基本的生活开支的约占36%。

（数据：一线人员满意度：满意 37%，比较满意25%。不满意38%；

管理人员满意度：满意34%，比较满意27%，不满意 39%；

认为生活过得非常富裕3%，薪酬除维持基本生活外,有一定的节余61%,只能维持最基本的生活开支36%.）

2.缺乏岗位价值评估，薪酬分配无法体现出岗位价值和贡献

调查显示，部分中小型白酒企业内部缺乏岗位价值的评估制度和规范，没有对各岗位进行工作分析和岗位价值评估，员工的薪酬收入水平与岗位性质、工作难度和复杂程度挂钩较少，而与职务等级、业务技能联系较多。白酒企业中有很多职能类岗位、设计研发类岗位，这些岗位的工作成果仅通过业绩、技能水平等指标难以衡量，因此导致员工不满意。一份关于某代表性白酒企业的调查显示，66%的员工认为目前的收入水平与职业等级联系较多，64%的员工认为与技能水平联系较多，而认为目前薪酬收入与工作承担风险责任程度相关的仅占26%，与创造力相关的仅占16%，与从业经验相关的仅占10%。

另外，调查显示，部分企业对不同岗位的中层管理者的薪酬水平也实行一刀切，忽略了不同职位序列的中层管理之间的岗位价值差异,数据显示47%的员工认为公司对中层管理的薪酬实习一刀切是不合理的,7%的人员认为是及其不合理的。

3.薪酬制度建立缺乏科学、规范的程序

目前，我国部分中小型白酒企业在建立薪酬制度时，没有建立规范的程序，薪酬制度凭领导拍脑袋决策的情况比较多，没有进行充分的外部薪酬调查、企业内部员工薪酬期望调查。薪酬执行过程缺乏监督和约束，不依法、依政办事的情况很多。一份关于某白酒企业薪酬的调查显示，被调查员工中认为公司的岗位工资是经过科学测算制定的占25% ,凭经验和没依据制定的占45%；员工认为基本工资、奖金、福利的确定过程遵章执行的占53% ,没有依据，制定比较混乱的占24%;公司薪酬政策的执行严格的占49% ,执行较差的占30%;认为公司员工工资标准确定是根据本公司历史水平的占22% ,参照同类企业经验数据的占31% ,根据公司财务状况的占25% ,参照薪酬调查结果的占22% 。

（数据：岗位工资是制定通过科学测算25%，基本有科学依据 30%，凭经验和没依据制定45%；

您认为企业基本工资、奖金、福利的确定过程是否遵章执行？严格遵章执行53%，基本按制度执行，有一些人情因素23%，没有依据，比较混乱 24%；

您认为公司的薪酬制度是否严格执行？严格执行49%，基本按规章执行21%，执行较差30%，

您认为公司制定薪酬的主要依据是什么？据本公司历史水平22%，参照同类企业经验数据31%，根据公司财务状况25%，参照薪酬调查结果22%）

4. 福利体系不健全，员工满意度较低

调查显示，中小型白酒企业中福利体系不健全，员工满意度较低，主要表现在福利内容单一，货币性福利占较大比重，而非货币性福利所占比重较小。数据显示，被调查员工认为在过去的一年中获得培训福利的机会较少或不满意没有占54% ,机会较多的占25%。另外，被调查员工认为公司在国家强制性保险福利最低工资方面的做法能按照政策去做的约占9% ,不能去做的占49% ,不确定的占42%。

（数据：获得培训福利机会较多25%,偶尔获得培训福利21%,  获得培训福利机会较少40%   没有培训福利 14%;

国家福利能够按政策执行 9%,不确定 42%，不能按政策执行 49%）

二、中小型白酒企业员工薪酬问题的解决思路

1.满足主导需求,实现薪酬内部公平性

企业薪酬制度难以实现内部公平性,关键在与薪酬设计未建立在员工需求的基础上,企业内部不同层次、不同类型、不同岗位人员有不同的需求，如果企业薪酬制度设计未考虑员工实际需求，或者只是采用统一的制度而不是对不同人员设计差异性的薪酬政策，那么很容易导致员工产生不满意情绪。

为了满足各类员工的主导需求以实现内部公平,并发挥多样性薪酬管理模式的作用,从而激发各类岗位职工的积极性,建议企业设置分层分类的薪酬支付体系，例如可以对员工按高层经营管理人员、中层管理人员、核心技术人员、销售人员、生产人员、普通人员类别分类,结合核心干部与普通职工，青年职工与中老年职工的特点,分析他们的需求,在分析的基础上,重新分析岗位价值,充分发挥基本工资、绩效工资、奖励工资的优势,设计科学合理的薪酬结构,实现薪酬制度科学合理分配与薪酬内部公平性的共赢。

2.建立以岗位价值为基础的薪酬管理体系

岗位价值的影响因素包括职责范围、从业经验、知识水平、解决问题难度、创新性等。

以岗位价值为基础的薪酬工资制度能够充分反映岗位的职务责任大小与该岗位对任职人员的能力要求，并且这种薪酬管理制度更加科学和公正,是一种能力、职责、角色导向的薪酬制度。

建议企业建立以工作分析、岗位职群划分、岗位价值评估、岗位等级组成的岗位系统。进行全面的工作分析,各岗位形成规范的岗位说明书和岗位能力素质要求。在工作分析的基础上,进行岗位职群划分,例如分为管理类岗位职群、技术类岗位职群等，再进一步划分为管理、技术、销售、生产、服务五个职群,实现员工待遇与岗位价值、工作绩效挂钩的分配机制。在原有岗位价值测评基础上,设计包括岗位评价指标体系和岗位评价标准为核心的评价模型,对各岗位能够为公司做出的贡献进行评估，并对评估结果进行排序，以此确定各岗位价值的高低和大小。在此基础上，将人员分配到各个岗位各个层级，人员的薪酬水平与岗位相挂钩，最终实现员工薪酬水平与岗位价值的相匹配。

3.规范化薪酬制定依据和程序，提高制度执行力度

一方面，薪酬制度的制定应该遵循一定的程序和步骤，不能仅仅依靠拍脑袋决策，薪酬制度制定程序不规范，依据不清晰，会影响企业薪酬的公平性，进而影响员工的满意度。针对企业薪酬制定程序不规范，依据不清晰的问题，建议企业通过薪酬调查、岗位分析与评价等方法合理确定薪酬。

首先薪酬调查包括外部薪酬调查和内部薪酬调查，前者指了解同行业企业的薪酬水平，包括了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平；后者指调查企业内部的员工薪酬期望，包括对薪酬水平、薪酬内容的期望，尽量使薪酬建立在满足员工需求的基础上。

其次企业应对各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书，保证最终支付的薪酬与岗位责任、价值相匹配。

另一方面，薪酬制度需要落地实施和严格执行，只有保证薪酬制度按照原有的设计思路执行，才能保证企业和员工的根本利益。薪酬制度无法严格执行包括多方面的原因，可能是政策存在漏洞，难以执行，可能是缺乏监督和管理，人情因素较重，难以严格执行，也可能是企业沟通机制不健全，管理者和员工缺乏有效沟通渠道，导致很多问题难以解决，阻碍薪酬制度顺利执行。企业可以根据自身的实际情况，由人事、财务、营销等多部门组织薪酬调查委员会，详细调查薪酬执行过程中存在的问题，并采取有针对性的措施及时解决。

4.建议完善的薪酬福利系体系

企业应该结合自身的业务情况和人员情况，设计具有针对性的福利政策。建议设计包括社保福利、其他福利以及企业补充福利的福利体系。

首先,企业应该严格按照国家的规定保证员工享有基本的法定福利,包括养老、医疗、工伤、生育、失业和住房公积金。其次,建立全面的福利体系,即除了货币性福利之外,增加非货币性福利,例如学习和培训机会、工作表扬和赞赏、优越的工作环境、职位晋升机会等，这些非货币性福利可以以较低的成本获得较高的员工满意度。最后企业可以根据自己实际情况设计自己的企业补充福利，包括补充养老、医疗保险, 意外伤害保险, 员工保健计划住房、购车贷款计划、假期赠与计划等,通过深入人心的福利激励员工,实现企业对员工的长期承诺,达到长期保留员工的目的。