事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴和补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。它是完善事业单位收入分配制度的重要内容，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化,充分激发工作人员积极性的必然要求。

自我国事业单位实施绩效工资改革以来，各地事业单位纷纷响应国家政策，设计和执行本地事业单位薪酬体系,完善绩效工资制度，增强了事业单位的活力，充分调动了工作人员的积极性和主动性。但事业单位绩效工资涉及全体干部和职工利益,情况比较复杂，因此在实施过程中也存在一些不容忽视的问题：

一、我国事业单位绩效公司实施中存在的问题

1、思想认识不到位

长期以来原有事业单位工资分配观念根深蒂固，个别事业单位和职工对绩效工资制度的重要性认识不足。在单位方面,个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。在职工个人方面,一部分职工认为实施绩效工资制度就是变相的涨工资，只关注个人收入水平高低，却不了解具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度，导致职工在绩效考核与绩效工资分配过程中参与度低；有的职工还有着“平均主义”、“大锅饭”思想，导致绩效工资分配走入齐步走，绩效工资的激励作用难以充分有效实现。   

2、同一行政局域内不同行业之间绩效工资总量不统一，标准不一致

我国事业单位绩效工资改革分次进行，个别地区事业单位由于几次绩效工资执行时间、核定办法不统一，导致产生同一行政局域内不同行业之间绩效工资总量不统一，标准不一致的现象，例如某些地区教育、卫生、其他事业单位绩效工资标准不一，有的单位绩效工资总量较高，而有的单位绩效工资总量较低，不同行业相互比较，差距较大，导致职工产生很多矛盾，满意度降低。

3、考核制度不完善，评价标准不规范

我国事业单位奖励性绩效工资实施难度较大，主要在于难以建立科学、公平的绩效考核评价机制和分配办法。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。特别是新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效考核方案难产。

4、绩效考核结果难以反映能力和业绩差别，平均主义倾向明显

绩效考核是发放绩效工资的依据，目前很多事业单位由于考核指标比较笼统，绩效考核的结果难以真正反映职工的能力和业绩，职工中出现干好干坏一个样，能力强、能力弱一个样的局面，平均主义倾向明显。首先考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，非常笼统，缺乏具体的考核要素，因此不能真实准确地反映单位人员的实际工作绩效；第二、事业单位人员绩效考核一般分为四个等级，即优秀、称职、基本称职、不称职，多年的考核结果表明，能评为优秀的人员凤毛麟角，大家都集中在称职上和基本称职上，基本没有人不称职，这种考核的现状使得考核工作流于形式，平均主义倾向明显，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力资源。

5、监督约束机制不健全

绩效工资分配涉及全体职工的切身利益，事业单位情况尤其复杂。但是目前大多数事业单位监督机制建设不健全，缺少专门机构和监督人员对绩效工资分配工作进行管理和监督，因此难以保证绩效考核的客观公正。

二、我国事业单位绩效工资问题的解决建议

为保证绩效工资顺利实施，充分发挥激励导向作用，需要做好以下几方面的工作：

1、加大宣传，做好思想政治工作

一方面增强对事业单位和职工关于绩效工资意义的宣传力度，深入细致地做好思想政治工作，使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。另一方面加强对职工的培训力度，通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部职工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。另外,中层以上干部是绩效工资制度的计划者和实际操作者，必要增强其培训和教育力度,使其在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

2、在同一行政区域内执行统一的总量及标准

我国事业单位应该在同一行政区域内执行统一的总量及标准。参照公务员规范津贴补贴的办法，按照规范后的津补贴和年终奖核定各行政区域内的绩效工资总量，适当缩小不同行业间绩效工资总量之间的差距，减少矛盾，提高职工满意度。同时，建议事业单位将绩效工资分为两部分（基础性绩效工资和奖励性绩效工资）发放，对基础性绩效工资中的生活补贴执行统一标准，工作津贴按职务层次适当拉开档次，其余部分全部作为奖励性绩效工资，充分发挥绩效工资的激励功能。

3、建立健全绩效考核办法

根据职务特征有针对性地建立绩效考核制度。首先，各事业单位要根据本单位的职责、任务，完善内部考核制度，按照专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥绩效工资的分配激励作用。其次，明确的评价标准。要做到绩效考核所依据的数据真实，可核查，可印证。考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺杂主观因素和感情色彩，也就是 “用事实说话”，同时评价指标体系的内容应该能相互印证。第三，做到定期考核与日常考核相结合。年底对被考核者年度履职情况进行定期考核，日常对被考核者日常履职情况进行考核，事业单位应该重视日常考核，为定期考核提供切实可行的准确记录。

另外，针对工作岗位多、工作量复杂，职工沟通较难的问题，要通过整体宣传、鼓励、个别访谈沟通等方法，使职工充分认识到绩效考核的重要性和必要性。同时在绩效考核制度实施过程中，深入基层单位调研，听取职工对考核指标的意见，必要时召开职工代表会议，就绩效考核内容开展充分讨论，听取意见，针对存在的问题，进行深入交流，最终达成绩效考核一致的认识，建立公正公开、操作性强的绩效考核办法，使绩效考核、分配逐步制度化、规范化、程序化。

4、绩效考核以态度、能力和业绩为导向，实现公平激励

首先，事业单位的管理人员应该确定客观公正的绩效考核指标，结合工作岗位流程和完成工作质量，使不同工作岗位上的职工的工作能力和工作业绩得到合理的比较，实现绩效考核结果和职工的薪酬收入真正挂钩起来。

其次，绩效考核指标设计时要突出能力和业绩要素。一般对管理者和职工的考核应包含三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩，应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。工作态度主要包括职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识等；工作能力主要指知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、计划力、协调力、执行力等；工作业绩是指所完成工作目标的程度，完成工作目标的质量与数量，工作业绩的改进程度及对组织目标的贡献程度。另外，考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的操作性和准确性。同时考核结果与职工利益紧密结合，以实现对职工的激励和约束。

5、建立监督约束机制，确保公平公正

首先，各事业单位主管部门要加大对绩效工资分配的监督力度，严格按照规定标准和程序监督执行，对违纪现象要及时予以纠正；其次，切实发挥事业单位职工代表大会的作用，绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过后执行；第三，建立申诉机制，当职工对单位的绩效考核结果有异议时，可以向主管部门或上级机关申请复议，以保证绩效考核的公平公正。