一、行业概况：

烟草行业，根据《国民经济行业分类》(GB/T4754-2002)的规定，属于第二产业中的制造业，可称为烟草制品业，是直接或间接以烟叶为基本原料，支撑各类卷烟产品的一类轻工业。

我国是全世界最大的烟草生产国与消费国，占有8个“世界第一”：烤烟种植面积第一，烤烟产量世界第一，烤烟增长速度世界第一，卷烟产销量世界第一，卷烟增长速度世界第一，吸烟人数世界第一，吸烟人数增加数量世界第一，烟税增长速度世界第一。到2011年有3.5亿烟民，占世界总数的25%；烟草生产占全球的35%，而烟草销售占全球的32%。虽然我国是烟草消费大国，但由于产品缺乏国际竞争力，国外市场相对较小，行业实例较弱等原因，我国并非烟草强国。从2004年1月1日起，我国已经取消特种烟草专卖零售许可证，并且对进口烟草所征关税进行调整，烟叶进口关税从之前的40％降到10％，卷烟从之前的70％降到20％，意味着进口卷烟和国产烟原料价格持平，而国外优质卷烟价格可能会低于国产卷烟。政策壁垒的突破，使得国内烟草也面临更大压力。

近年来，烟草行业经济效益呈现逐年稳步增长的趋势，成为国家财政收入的支柱产业。以2011年数据为例，烟草行业上缴国家财政6001.18亿元，占国家财政收入的5.7%。由下表可以看出烟草企业2011年经营状况。随着国家对烟草行业“大企业、大品牌、大市场”战略目标及“控量、促销、稳价、增效”“打造十大烟草航母集团”等的实施，烟草行业兼并重组不断推进，行业集中度较高。到2011年，烟草制品业企业共151家，形成以上烟、红塔、红云红河、湖南中烟、浙江中烟、湖北中烟等10大烟草集团及“云烟系”、“湘烟系”和“沪烟系”三系领军的竞争格局。图1为2010年到2012年1季度我国烟草行业景气指数表。

我国烟草行业具有以下特点，第一，烟草专卖主题的特殊性：国家是烟草行业唯一的、最大的卖家；第二、烟草专卖经营的垄断性：烟草专卖垄断是一种行政性垄断；第三、由于地方保护主义，烟草消费具有区域性；第四，行业早数量、规模及品牌的集中度较高。

二、烟草行业人力资源管理现状

 (一)、人员总量过剩，结构性短缺 

由于历史原因，烟草行存留着计划经济时期的烙印，内部劣势员工“难出去”、外部强势人才“进不来”，人员总量过剩，结构性短缺。

1、学历结构上，烟草行业从事简单劳动的人员大量富余，而高素质的管理、财务、营销、技术人才远远不能满足企业生产经营的需要。尤其是县级公司，员工文化程度普遍不高，大专以上学历比例较少，且主要集中在管理部门；高中/中专学历人员较多，分布相对广泛，专卖管理所（队）、营销等一线部门都有涉及。以某县级烟草企业为例，该企业大专以上学历员工仅占23%，中、高级职称的人数为5人，仅占正式职工干部队伍的7%（如图1）。

2、职称结构上，烟草业人员主要集中在初级，技能人才主要集中在初、中级，高级以上人才比例较低。调查显示，卷烟工业企业从事科技活动人员中具有中高级职称人员比例仅为32%，50%以上的企业没有具有硕士以上学位的技术开发人员。

3、年龄结构上，烟草行业整体存在老化趋势，存在年龄断层问题。

 (二)、缺乏具有激励作用的薪酬机制

薪酬调整以大锅饭思想为基础。烟草行业现在的薪酬调整并没有与绩效、个人知识技术水平的提高挂钩，而是集体调整模式，且只能升，不能降。虽然近年来烟草行业通过各种手段拉开报酬档次，但是激励作用有限，薪酬结构不合理。烟草行业的垄断性造成了员工收入远远高于社会平均工资的现象，但是在工资总额构成中，真正起到激励作用的岗位工资及奖金部分比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多，关键性岗位的薪酬水平设置不能体现出公平性。关于薪酬满意度的调查显示，36%的员工对目前薪酬水平感到满意，41%感到一般，其余23%员工感到不满意。

员工的身份决定了薪酬分配，聘用员工与正式员工薪酬差距过大。烟草行业一直使用双轨制的用人策略，在现行分配体制中，正式工的收入远远高于聘用工，即使聘用工为企业做出很大贡献。关于四川、江西、湖南及安徽四省烟草行业员工公平感调查的结果显示，50%的员工觉得不公平。之后的访谈发现，这主要是由身份问题引发的聘用工的不公平感。

(三)、绩效考核指标不合理，考核体系不完整

烟草工作特别是管理性工作不易量化考核，且烟草工作本身不具备太强的挑战性，创新性工作较少，同样的任务由研究生来做，可能和高中生做的一样，工作本身不能衡量一个人能力的高低，而考核者或碍于情面，或政治交换，或其他原因，放宽考核标准，指标随意性较高。

(四)、员工培训形式单一，缺乏系统性

据统计，烟草系统管理人员和专业技术人员的构成如下：75%的管理人员具有中专以上的学历，83%的管理人员年龄在45岁以下，中级以下职务人员的人数占行业专业技术人员总数的84%，63%的专业技术人员具有中专以上学历，60%的专业技术人员年龄在45岁以下。根据企业未来发展，重点考虑45岁以下管理人员的培训，每年就有近40000多名管理人员需要接受不同层次的培训。而烟草业员工培训体系的决策层是国家烟草专卖局科教司，但同时不同部门管理着行业不同系列员工培训的规划与实施，为松散式员工培训管理模式，缺乏系统性。

(五)、人力资源管理观念陈旧

历史、政策、行业体制等多方面因素的影响，一直以来，烟草行业处于专卖制度保护下高度垄断的行业，获取的是高额利润，企业的效益与员工努力的程度没有直接关系，多数企业觉得不需要进行科学的人力资源管理，人力资源管理模式为封闭式，人力资源观念陈旧、狭隘，缺乏明确的人力资源概念。

三、烟草行业人力资源管理问题解决建议

以上就是烟草行业人力资源管理存在的人员过剩，结构性短缺、薪酬缺乏激励性、考核指标不合理、培训单一、管理理念落后五大弊病，所以为了行业更长远的发展，可以从以下五方面进行改进：

 (一)、淘汰过量人员，培养或引入核心人才，

面对人员数量过剩，结构性短缺的问题，烟草行业应该淘汰过量人员，科学设岗，吸引核心人才。第一、企业可以尝试建立末位淘汰制，以绩效考核为基础，以员工集中评议、日常考核等结果为依据，进行刚性管理，将年终处于末位的正式员工按岗发基本生活费或内部退休方式处理，而聘用工人直接解聘。这使得员工”能进能出”，多余的员工可以离开企业，留出更多空间去引入核心人才；

除了制度上的改革之外，企业可以重视和挖掘本单位的人才，培养现有人才，积极营造尊能敬贤环境，坚持唯贤是举，唯才是用，搭建“招贤台”，实现企业人才化；

第二、面对年龄断层问题，企业可以试行老员工带新员工制度，促进新老员工的交流，老员工可以教授新员工技术经验，新员工可以提供更的创新想法给老员工，促进企业和谐发展。

 (二) 、完善激励性薪酬，改革双轨制聘用机制保持薪酬的公平性

第一、烟草行业应该在坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的基础上，坚决打破平均主义，按照岗位技能要求、岗位难易程度、岗位技术含量等，建立按业绩、技能等要素进行分配的合理科学的薪酬制度，关键性岗位薪酬设置上应该具有吸引力，拉开分配档次，让高素质、有绩效者有所回报，薪酬上体现出多劳者、少劳者、不劳者，发挥薪酬的激励作用；

第二、顺应国有企业改革的形式，可以在规模较小的市县级烟草公司中逐步退出双轨制聘用机制，而采用合同聘用制，使得员工公平性提高，拒绝薪酬和身份之间的联系，而将薪酬和企业的综合效益挂钩，成为一种动态的薪酬标准，使企业员工在薪酬分配上感受到公平性。

(三)、建立合理的绩效考核制度

面对随意性较高的绩效考核标准，烟草行业应该对不同部门、不同类型的岗位有不同的岗位职责要求及不同的绩效考核内容和方式，进行岗位分析，对各个岗位如何进行绩效考核进行刚性化管理，减少主观性在绩效考核中所占比例。

(四)、建立多元化、多层次的培训模式，提高培训效果

第一、烟草行业应该建立企业人才梯队，形成初、中、高级、不同层次人才分类开发，培训对象多元化的“塔式”培训模式，重点加强对管理人员的培训。通过对经营、管理、技术和技能等队伍的建设，推进企业培训的全面发展，提高培训的效果；

第二、培养内容上，除了注重理论知识、专业知识和现代技能的培养，也要重视员工思想素质的提高，二者的结合有助于员工整体素质的提升；

第三．培养方式上多样化，对关键岗位人员的可以采用内部教育培训方式，也可提供其到高校深造的机会；而对于一般员工采取自培或者技术练兵比武等活动锻炼员工的技能。

(五)、提高人力部人员素质，树立科学的人力资源管理理念

树立人力资源是第一资源的观念，烟草行业管理者应该意识到在所有资源中，人力资源是企业宝贵的财富，人力资源是可以不断开发的资源，应该把企业和人的需求、发展结合起来，尊重员工的发展规律，使员工感觉舒畅，树立其主人翁精神，调动员工的积极性和工作热情，用科学的人力资源管理观念管理员工。而且人力资源部还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务，这要求其不仅要具备现代人力管理的知识结构，还要具备相当的企业管理经验。